Être bon ne suffit pas

• Les compétences techniques seules finissent par atteindre une limite à un certain stade de la carrière
• Pour accroître son impact, il faut développer de manière équilibrée quatre axes : les compétences techniques, la réflexion produit, l’exécution de projet et la capacité à collaborer avec les autres
• Pour identifier ses faiblesses et progresser, le feedback et l’humilité sont essentiels ; le moyen le plus rapide consiste surtout à recevoir les retours de personnes que l’on respecte et à les mettre en pratique
• Il ne suffit pas de simplement bien faire son travail : il faut aussi le montrer et le partager ; avoir de l’agency, c’est-à-dire de l’initiative, et créer soi-même des opportunités pour les exécuter, est une attitude importante
• En fin de compte, la voie pour obtenir ce que l’on veut consiste à devenir réellement qualifié pour l’obtenir, et c’est une approche indispensable pour aller au-delà du simple effort

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L’ambiguïté des conseils de carrière

• Les conseils de carrière sont ambigus, car chacun a sa propre définition d’un bon conseil
  • Deux personnes ayant le même intitulé de poste peuvent avoir besoin de conseils très différents
  • L’une cherche un travail qu’elle aime, une autre un travail porteur de sens, une autre encore une promotion
• Il n’existe donc pas de réponse unique, mais la compétence technique reste dans tous les cas le point de départ d’une carrière
  • Il faut exceller dans le travail central pour lequel on a été recruté, et c’est ce qui permet d’être remarqué au début
  • Par exemple, un meilleur code, un meilleur rapport ou un meilleur design sont naturellement reconnus

Les compétences techniques seules ne suffisent pas

• Au début, il est possible d’être reconnu et de progresser grâce aux seules compétences techniques
• Mais après un certain point, les capacités techniques seules ne permettent plus vraiment de se différencier
  • Les collègues possèdent eux aussi des compétences techniques d’un niveau comparable
  • Pour avoir un impact plus important, d’autres compétences deviennent nécessaires

Les 4 compétences pour élargir son impact

• Les efforts couronnés de succès reposent sur la combinaison de 4 compétences clés
  • Compétence technique : le niveau de maîtrise dans son domaine de spécialité
  • Réflexion produit : la capacité à identifier ce qui mérite d’être fait
  • Exécution de projet : la capacité à concrétiser un plan
  • Compétences relationnelles : la capacité à collaborer avec les autres et à exercer une influence
• Ces 4 compétences sont indispensables à tout projet réussi
  • Faire en sorte qu’un travail utile devienne réalité
  • Par exemple : développement produit, collaboration d’équipe, finalisation d’un projet — tout cela exige l’harmonie de ces compétences

Comment développer ces compétences

• Avec le temps, ces quatre domaines s’acquièrent naturellement, mais un entraînement conscient permet de progresser plus vite
  • Pour repérer ses points faibles, le feedback et l’humilité sont essentiels
    • Le feedback montre ce qu’il faut améliorer, et l’humilité permet de l’accepter
  • Demander du feedback à des personnes que l’on respecte et le transformer immédiatement en action
    • Ne pas attendre un plan parfait : l’action passe d’abord
• Renforcer ses compétences par le mentorat, la proposition de projets, la présentation de livrables, etc.
  • En offrant aussi des opportunités aux autres et en créant un environnement de collaboration

Agir publiquement

• Les résultats du travail sont difficiles à faire reconnaître si l’on n’en parle pas soi-même
• Il est important de faire le travail puis d’en montrer publiquement le résultat ; l’idée selon laquelle « le travail parle de lui-même » est erronée
  • Il faut prendre l’habitude de partager publiquement son travail et d’annoncer ses résultats
  • Par exemple : présentation de projet, partage au sein de l’équipe, activités de mentorat

L’importance de l’agency

• L’agency (initiative, capacité d’exécution autonome) est un facteur plus puissant que le niveau d’études, les certifications ou la chance
  • Les personnes à forte agency (high-agency) font avancer les choses de manière proactive
  • Les personnes à faible agency (low-agency) attendent les opportunités et stagnent
• L’initiative est une caractéristique que l’on peut choisir : il suffit de choisir d’agir soi-même

Conclusion et ressource recommandée

• La progression de carrière exige non seulement des efforts, mais aussi une approche stratégique
  • Au-delà du simple fait de travailler dur, il faut se concentrer sur l’élargissement de son impact
  • La différence entre effort et progression dépend de la correction des faiblesses, de la visibilité et de la mise en pratique de l’agency
• À long terme, la meilleure manière d’obtenir ce que l’on veut est de devenir qualifié pour l’obtenir
• Livre recommandé
  • The Staff Engineer’s Path by Tanya Reilly : offre des réflexions approfondies sur la gestion de carrière. Relu chaque année.

[kangbj1026]

C’est exactement le texte dont j’avais besoin. Je pensais vaguement qu’il fallait simplement « faire plus d’efforts », mais merci d’avoir donné une direction concrète.
La partie sur l’illusion que « le travail parle de lui-même » fait particulièrement mal. Ça m’a rappelé une expérience d’il y a quelques années, où malgré de bons résultats, je n’ai pas été reconnu. J’ai réalisé trop tard l’importance de la visibilité.

[GN⁺]

Discussion sur Hacker News

• Je me reconnais vraiment dans l’idée que « être bon ne suffit pas » : en entreprise, on veut souvent se concentrer sur X, le domaine où l’on excelle, et être évalué là-dessus, mais ce que veulent le manager ou les collègues ne se limite souvent pas à X et inclut aussi Y et Z. Comme les attentes diffèrent, cela crée souvent des malentendus et de la frustration dans les échanges. Dans la vie, il arrive des choses injustes indépendamment des efforts ou des compétences, donc les soft skills pour s’adapter avec souplesse deviennent de plus en plus nécessaires. En revanche, je trouve que le texte a un côté un peu trop développement personnel.

  • Si je me suis concentré sur Y et Z pour livrer un résultat moyen, je me demande alors s’il faut aussi traiter X de cette manière. J’aime investir du temps dans X, mais si cela ne doit de toute façon pas être reconnu, je me dis qu’il vaut peut-être mieux mettre cette énergie dans des projets personnels qui me satisferont davantage plutôt que dans le travail.

• Si tous les collègues autour de moi sont techniquement excellents, alors je suis vraiment dans un très bon environnement. En général, les personnes compétentes sont recherchées un peu partout, donc avoir l’occasion de collaborer avec elles est rare : une telle situation est une vraie chance.

  • Je suis d’accord aussi. Les personnes au niveau technique vraiment exceptionnel sont rares, même dans les entreprises tech les plus sélectives.

• La notion d’agency est vraiment un point important. Mais il faut aussi aller parler directement à son manager et lui faire comprendre clairement ce qu’on a accompli. Les employés qui ont moins de responsabilités hors du travail, comme la famille, peuvent sembler plus proactifs en apparence, tout en étant en réalité moins efficaces. On le remarque souvent davantage quand un senior engineer qui semblait avoir peu d’agency part en congé et que son absence se fait fortement sentir. Il est important d’expliquer clairement à son supérieur l’impact réel que l’on a dans l’organisation. Se concentrer uniquement sur un blog ou un dashboard pour prouver son efficacité est inefficace.

  • Les discussions avec le manager ont aussi un autre avantage : on peut penser que les tâches A ou B sont importantes, alors que, du point de vue de la direction, le projet C peut être plus crucial à l’échelle de l’entreprise. Avoir accès à ce type d’information interne donne un repère utile pour décider s’il faut continuer à pousser A et B, ou changer de direction et se concentrer sur un projet plus important.

• J’ai appris à la dure une leçon simple : le but d’un logiciel ou d’un programme, c’est d’augmenter les revenus de l’entreprise, et au final, à tous les niveaux, ce sont les personnes qui comptent le plus.

  • Il m’a aussi fallu un certain temps pour comprendre cela. Peu importe la perfection du code écrit : s’il ne résout pas un vrai problème, il n’a aucune valeur, et une entreprise ne paiera jamais ni ne promouvra quelqu’un pour du code inutile.

• Malheureusement, je ne peux pas appliquer ce conseil dans les entreprises que j’ai connues. Peu importe à quel point on est brillant : si on est productif et rapide, on reçoit simplement encore plus de travail. Mieux vaut utiliser ses compétences pour sa propre satisfaction. Au lieu d’attendre une promotion, il est plus sage de se concentrer sur sa progression personnelle.

  • J’aimerais citer cette phrase de Jason Lengstorf : « Une carrière, c’est un concours de celui qui mange le plus de tartes, et le prix pour avoir gagné, c’est encore plus de tartes » (lien). Même le développement de ses compétences doit être abordé de manière stratégique.

  • Voici un conseil que je donne souvent aux juniors : ne travaillez pas simplement en silence, il faut aussi vous rendre visibles activement. Si vous avez obtenu un bon résultat, laissez ne serait-ce qu’une question dans un endroit où votre manager pourra le voir. Les managers savent souvent bien moins que vous ne le pensez sur ce que vous avez réellement accompli.

• Concernant des conseils comme « augmenter son impact », « les personnes à haut niveau d’agency prennent l’initiative du travail » ou « la meilleure façon d’obtenir une promotion est de devenir quelqu’un qui la mérite », il reste en réalité beaucoup de flou sur le problème concret que cela cherche à résoudre. En particulier, si l’objectif est la promotion, une promotion externe via un changement d’entreprise est souvent bien plus rapide qu’une promotion interne. Si les promotions internes sont difficiles, c’est surtout parce qu’il est en pratique compliqué de quantifier la valeur réelle d’un employé, et qu’il faut généralement qu’un poste se libère ou qu’une nouvelle fonction soit créée pour qu’une opportunité existe.

  • Cette approche fonctionne surtout en début de carrière, mais au-delà d’un certain niveau, elle produit plutôt l’effet inverse. À ce stade, ce ne sont plus les « compétences d’entretien » qui comptent le plus, mais la réputation acquise dans le travail réel.

• Après l’ingénierie, je pense que la compétence la plus importante est l’écriture. Si des gens comme pg, tptacek ou patio11 sont devenus connus, c’est parce qu’ils ont bien su faire connaître, et souvent, ce qu’ils savaient. Même sur un wiki interne, il est important de structurer et de laisser une trace de ce qu’on a dans la tête.

  • Bien écrire aide clairement lorsqu’on collabore avec des collègues. Mais j’ai l’impression que cela ne devient un moyen de prouver une promotion ou son influence que lorsque l’écrit sert de « pièce à conviction ».

  • Sur le principe, je suis tout à fait d’accord. Mais l’écriture ne fonctionne pas dans toutes les organisations. Beaucoup ont une culture centrée sur la communication orale, et transformer cette culture en culture de l’écrit demande des alliés et beaucoup de temps.

  • La capacité à écrire de manière concise est aussi importante. Les humains préfèrent les textes courts, donc un document wiki n’a pas besoin d’être interminable.

  • Là où je travaille, je ne ressens pas vraiment l’importance de l’écriture. Personne ne se soucie beaucoup de la manière dont c’est écrit, et les gens ne lisent que lorsqu’ils ont une raison de le faire.

• J’aime beaucoup la phrase : « Au final, on peut obtenir ce qu’on veut quand on a vraiment les qualifications nécessaires. » Mais en pratique, une caractéristique comme l’agency n’est pas récompensée ou reconnue partout. Il existe aussi des emplois où l’on attend simplement de vous que vous suiviez les consignes ; je conseille absolument d’éviter ce genre d’endroit.

  • C’est une belle citation, mais en réalité ce n’est pas vrai. Dans les faits, changer souvent d’entreprise rapporte bien plus, et bien plus vite, que de rester longtemps au même endroit. Le « mérite » n’est pas un critère évalué de manière fiable.

• Même si les conseils de carrière donnés dans le texte semblent bien intentionnés, la plupart finissent par paraître assez vides de sens. Par exemple, une entreprise peut être rachetée et plus personne n’est promu pendant plusieurs années ; ou bien un bégaiement peut devenir un frein à la promotion. Le seul conseil vraiment réaliste, c’est : « si vous voulez être promu, vous devez comprendre les motivations des personnes au-dessus de vous qui peuvent vous promouvoir, et faire en sorte qu’elles perçoivent votre promotion comme étant dans leur intérêt ».

  • Comme dans le conseil ci-dessus, il est vrai qu’il faut aligner ses résultats sur les motivations de ceux qui décident des promotions, mais cette approche trop simplifiée peut souvent produire l’effet inverse. Beaucoup de nouveaux employés, trop focalisés sur la récompense, se lancent dans la politique interne comme dans une partie d’« échecs en 4D », et cela les rend au contraire plus faciles à repérer. Un manager intelligent, s’il voit qu’un employé réagit de manière excessive aux incentives, va plutôt canaliser cela pour n’encourager que des comportements souhaitables. À l’inverse, un manager non éthique peut exploiter ce trait, promettre des récompenses et obtenir toujours plus de travail. Au final, la promotion n’arrive jamais, et le cercle vicieux continue : toujours plus de travail sans récompense.

  • Je n’ai pas lu ce texte comme un article sur « comment obtenir une promotion ».

  • Je suis moi aussi un ingénieur junior qui bégaie, et je me demande sincèrement si cela restera toujours un obstacle à une promotion. J’envisage l’orthophonie, mais je ne sais pas vraiment si cela reste efficace en avançant en âge.

• Il faut absolument inclure le « sales » dans la liste des compétences. Si vous n’êtes pas particulièrement fort en vision produit, exécution de projet ou management de personnes, vous pouvez collaborer avec l’équipe commerciale en prenant en charge les conseils techniques ou la partie technique des propositions. Cela peut fortement augmenter les chances de promotion. Ensuite, on apprend progressivement le pipeline commercial, le BD (business development) et le processus de closing des deals, et on peut aussi contribuer au leadership en évaluant quelles transactions sont réellement avantageuses. Combiner compétences techniques et sens commercial peut énormément aider une carrière.