- La baisse du recrutement des profils juniors dans les entreprises qui adoptent l’IA et la hausse du chômage des actifs en début de carrière apparaissent simultanément, signe que l’échelle des talents du secteur technologique est en train de s’effondrer
- Dans les universités, les diplômés peinent à décrocher leur premier emploi, et le manque de networking authentique et de mentorat est pointé comme un problème majeur
- La combinaison d’une culture où les ingénieurs seniors évitent le mentorat et de l’automatisation par l’IA des tâches juniors fait disparaître les occasions d’apprentissage sur le terrain
- La structure d’incitation des entreprises, centrée sur les profits à court terme, freine le développement des talents à long terme, faisant craindre une pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans 10 à 20 ans
- En conséquence, les individus doivent développer des capacités de création de relations et de collaboration que l’IA ne peut pas remplacer, un élément clé qui déterminera la durabilité du secteur technologique
Données et état des lieux
- Selon une étude du Stanford Digital Economy Lab, les entreprises qui ont activement adopté l’IA ont réduit de 13 % leur recrutement junior
- Une étude de Harvard confirme une hausse du taux de chômage chez les 22-25 ans en début de carrière
- En revanche, le recrutement des profils seniors reste stable ou progresse
- Ces changements ont un impact de long terme sur l’ensemble de la construction de carrière des jeunes générations qui doivent devenir autonomes sans soutien parental
Ce que disent les universités
- Les statistiques officielles sur l’insertion professionnelle dans les universités ne reflètent pas encore pleinement cette évolution, mais les étudiants comme les personnels évoquent une crise ressentie sur le terrain
- Les étudiants disent avoir du mal à trouver un premier emploi, et un sentiment d’impuissance et d’anxiété se répand
- Tous les acteurs s’accordent sur l’importance du networking, mais pointent le manque de méthodes d’exécution efficaces et de passage à l’échelle comme problème
- Diverses applications de networking et programmes de mentorat existent, mais la difficulté qualitative à construire de vraies relations persiste
- Les services carrière souffrent d’un manque de personnel, tandis que les étudiants ont surtout besoin de mentors ayant une expérience récente
- Le manque de relation intelligence est désigné comme l’obstacle principal
Les causes de la crise : l’effondrement du système d’apprentissage
La culture du « je ne suis pas manager, je suis IC »
- Le secteur technologique a créé une voie permettant d’évoluer comme contributeur individuel (Individual Contributor) plutôt que comme manager,
mais cela a eu pour conséquence de généraliser l’évitement du mentorat chez les ingénieurs seniors - Les nouveaux ingénieurs n’ont pas l’expérience nécessaire pour réclamer du mentorat, ce qui entraîne une rupture de la transmission intergénérationnelle des savoir-faire
Ce que l’IA remplace, c’est le « terrain d’entraînement »
- L’IA évolue de façon à automatiser les tâches juniors tout en assistant les tâches seniors
- En conséquence, l’IA ne remplace pas toute la main-d’œuvre, elle supprime l’échelle de l’apprentissage
- Dans la pratique, le pair programming, les revues de code et d’autres formes de mise en situation voient disparaître les occasions de transmettre des connaissances tacites
- Cela crée un risque de voir émerger une « génération manquante » (missing generation)
Le déséquilibre à venir
- Lorsque les ingénieurs seniors actuels partiront à la retraite dans 10 à 20 ans, on peut s’attendre à un manque de relève capable de concevoir des systèmes complexes
- Les entreprises s’appuient sur l’hypothèse optimiste selon laquelle l’IA remplacera complètement le jugement humain
- Si cette hypothèse s’avère fausse, cela pourrait mener à l’effondrement du pipeline de talents qualifiés
Le problème de la structure d’incitation
- La structure des entreprises centrée sur les résultats de court terme nuit au développement des talents sur le long terme
- Avec une organisation du travail flexible où la durée moyenne de présence tourne autour de 2 ans, l’incitation à investir dans les juniors disparaît
- En conséquence
l’IA remplace les juniorsles seniors évitent le mentoratles entreprises privilégient la performance de court terme- → un problème structurel impossible à résoudre par les seuls efforts individuels
Ce que chacun peut contrôler : renforcer les compétences relationnelles
- Il faut développer des compétences humaines que l’IA ne peut pas automatiser (influence, collaboration, construction de relations)
- Pistes d’action
- Identifier un réseau clé de 10 à 30 personnes : réparties en quatre types, guides, aligners, partenaires et réseau
- Gérer chaque relation de manière intentionnelle en cherchant des formes d’entraide mutuelle
- Documenter ses résultats et pratiquer l’auto-réflexion pour évaluer la qualité de ses relations
- S’entraîner dès les années d’études afin d’acquérir ces compétences relationnelles dans un environnement où le risque d’erreur est plus faible
- Cette intelligence relationnelle permet ensuite une intégration plus rapide après le diplôme et une contribution plus efficace en équipe
Pourquoi l’intelligence relationnelle est importante
- Le rôle d’ingénieur senior est par essence un rôle de leadership, et les compétences relationnelles en sont une composante indispensable
- La capacité à comprendre et à coordonner des systèmes humains complexes devient un avantage concurrentiel clé dans l’industrie technologique
- En entraînant cette intelligence relationnelle dès les études, il devient possible de trouver un emploi et de progresser grâce à un réseau construit dans la durée
- Cela suppose sécurité psychologique, reconnaissance de motifs et pratique délibérée
Conclusion : la direction à prendre
- L’effondrement du modèle d’apprentissage, l’accélération de l’IA, la distorsion des incitations en entreprise et la crise du pipeline de talents sont déjà une réalité
- Mais individus, seniors et universités peuvent tous réagir en plaçant l’intelligence relationnelle au centre
- Les étudiants et profils en début de carrière doivent identifier et entretenir 10 à 20 relations clés
- Les seniors et managers doivent renforcer les capacités de toute l’équipe par le mentorat
- Les universités doivent rendre obligatoire l’enseignement de l’intelligence relationnelle dans les cursus liés à l’IA
- Les compétences relationnelles humaines ne sont plus optionnelles mais indispensables, et sont présentées comme un levier central pour réinjecter de l’humanité dans la technologie et le business
6 commentaires
Je me demande ce qu’il adviendra de la société dans 10 ans s’il n’y a alors plus personne avec 10 ans d’expérience.
Avis sur Hacker News
Autrefois, il existait un terrain de formation où les ingénieurs juniors pouvaient progresser
Mais maintenant que l’IA automatise ce travail, le système d’apprentissage disparaît en pratique
Avant, on gagnait de l’expérience en prenant en charge les tâches simples ou pénibles, mais comme l’IA les traite désormais, il y a moins de raisons d’embaucher des débutants
Les effets de ce changement ne se verront sans doute vraiment que dans quelques années. Si le niveau intermédiaire disparaît, il n’y aura plus de talents à faire grandir en interne
Avant, on apprenait en corrigeant ensemble le mauvais code, mais aujourd’hui le feedback est simplement réinjecté dans un LLM, ce qui fait s’effondrer le mentorat
Les juniors qui ont une vraie envie d’apprendre gardent de la valeur, mais on finit par se dire : « autant utiliser l’IA moi-même »
Au final, notre génération s’en sortira sans doute, mais pour la suivante, on a l’impression que la porte d’entrée se ferme
Ces dernières années, trop de gens se sont rués vers le métier de développeur, y compris beaucoup qui n’étaient pas faits pour ça
Maintenant que l’IA relève le niveau minimal, seuls survivront ceux qui ont un véritable intérêt pour la technique
Le secteur sera plus petit, mais l’efficacité augmentera puisque l’IA prendra en charge les tâches répétitives
La durée moyenne de présence n’étant que d’environ deux ans, il devient difficile, du point de vue de l’entreprise, d’investir dans quelqu’un qui partira vite
Avec l’automatisation, on n’a plus besoin de personnel débutant, seuls les profils expérimentés restent, et le secteur vieillit
Au final, le pipeline de nouveaux entrants est complètement coupé
En fin de compte, le seuil pour créer de la valeur économique sur le marché continue simplement de monter
Le contrat social entre les grandes entreprises et leurs salariés est déjà rompu
Les entreprises ne pensent plus qu’aux résultats trimestriels, et l’investissement de long terme dans les employés a disparu
Même des entreprises du Fortune 50 où travaillent des amis affichent des profits records tout en supprimant massivement des équipes
Dans une telle situation, il est normal que les salariés deviennent cyniques et démotivés
Avant, on croyait que si l’entreprise allait bien, les employés en bénéficiaient aussi, mais cette idée s’est désormais totalement effondrée
C’était une illusion rendue possible uniquement par la croissance explosive de l’industrie logicielle
Maintenant que le secteur arrive à maturité, il devient un environnement très concurrentiel comme les autres métiers techniques
Comme ils peuvent gagner de quoi vivre toute leur vie avec de bons résultats à court terme, ils n’ont plus aucune raison d’investir sur le long terme
Au final, toute la structure d’incitation pousse inévitablement la direction vers le court-termisme
Le fatalisme des jeunes générations est évident, mais dans une société obsédée par les indicateurs de court terme, personne n’y prête attention
Moi aussi, je suis cynique, mais j’ai désormais adopté des objectifs centrés sur ma propre survie
J’essaie de diversifier mes revenus avec des contrats courts et des projets personnels
En fin de compte, cette réalité alimente aussi les mouvements de syndicalisation
Je pense que la crise actuelle du recrutement junior n’est pas due à l’IA, mais à des procédures d’embauche excessives
Avant, on évaluait surtout le potentiel, alors qu’aujourd’hui on exige même des débutants qu’ils soient immédiatement opérationnels
Un jeune candidat a passé six mois à étudier toutes les questions de statistiques et de probabilité, et a quand même été recalé
Désormais, il faut pratiquement déjà savoir faire parfaitement le travail pour obtenir un premier poste
On peut légitimement se demander si une telle société est saine. La liberté d’exploration disparaît
Les étudiants des universités prestigieuses se partagent les informations et méthodes de préparation au recrutement, tandis que dans les autres établissements, il est parfois difficile d’y accéder
Au final, le réseau pèse davantage que les compétences
Même des personnes qui ont contribué à la croissance d’une entreprise se voient imposer des tests de code sur site de quatre heures
Et dans les faits, personne ne prend même le temps d’examiner sérieusement leurs dépôts publics
Même les médecins passent par un apprentissage ; un secteur qui ne forme pas la génération suivante finira forcément par s’effondrer lui-même
Entrer dans certains établissements est depuis longtemps devenu en soi un « ticket d’or »
Les petites entreprises, elles, conservent souvent des méthodes de recrutement plus humaines
Je ne suis pas d’accord avec l’idée selon laquelle l’IA serait la cause du ralentissement des embauches
ChatGPT n’est devenu vraiment utile en production qu’à partir de 2024
Pourtant, le ralentissement du recrutement junior avait déjà commencé en 2022
Cela indique que les facteurs macroéconomiques pèsent davantage que l’IA
Même les seniors sont en difficulté, et c’est le résultat d’un cumul de plusieurs facteurs
En 2021, on mettait encore des équipes sur des projets mineurs, mais fin 2022, les licenciements et gels des embauches se sont enchaînés
La vraie vague de l’IA arrivera plutôt en 2026-2027
Plus fondamentalement que l’IA, le problème est la courbe de hausse très rapide de la valeur des talents
Même si l’on recrute un débutant, sa valeur de marché double en deux ou trois ans
La plupart des entreprises ne peuvent pas suivre ce rythme, et finissent par conclure qu’elles « travaillent pour les autres »
C’est pourquoi elles hésitent à recruter des juniors
Pendant les premiers mois, ils ont même souvent une productivité négative, mais leur salaire n’en tient pas compte
En plus, dès qu’ils progressent un peu, ils changent d’entreprise, ce qui fait perdre de l’argent à leur employeur
Au final, le ROI de la formation est trop faible
Mais ce genre de cas reste rare, et la plupart des gens ne sont pas récompensés au bon moment
Si les universités enseignaient les technologies actuelles, l’écart entre débutants et travail réel ne serait pas aussi grand
Aujourd’hui, les entreprises ne raisonnent plus en se disant « réunissons des personnes compétentes pour résoudre des problèmes »
Elles pensent plutôt : « les machines tournent, donc minimisons les coûts de maintenance »
À l’époque où l’attention et la créativité humaines créaient de la valeur,
succède désormais celle des organisations conservatrices qui cherchent seulement à préserver les structures existantes et les flux de revenus
L’optimisme est renvoyé à la responsabilité individuelle
Le problème, c’est cette attitude élitiste
Mépriser les juniors et ne même pas vouloir les former rend le secteur malade
Bien sûr, certaines personnes manquent de niveau, mais si on leur donne une chance, elles peuvent devenir d’excellents talents
Un secteur sans mentorat est en train de s’isoler lui-même
En réalité, la dégradation qualitative des seniors a commencé il y a déjà dix ans
Le mentorat a disparu, tout comme le leadership, et l’explosion des profils issus de bootcamps a brouillé les standards
L’inflation des titres a vidé le mot « senior » de son sens
Il n’y a presque plus de vrais seniors capables de former les juniors
La solution, ce n’est pas le networking, mais une véritable professionnalisation de l’ingénierie — avec une formation formelle, des certifications, de l’apprentissage et des critères de réalisation
Les vagues de personnes arrivées sur le terrain après des bootcamps ont fait baisser la qualité du code,
et moi-même j’ai dû jouer le rôle de pompier au milieu de tout ça
Si le secteur veut vraiment changer, il lui faut un système de certification standardisé
Les grandes entreprises américaines dépendent déjà de l’externalisation à l’étranger
Si l’on veut un vrai changement, il faudra une action collective ou de nouveaux modèles économiques
Au fond, c’est un problème structurel
Les données présentées dans l’article couvrent une période trop courte
Sur 5 ou 10 ans, elles ne suffisent pas à refléter les cycles économiques
Cela ressemble davantage à un cycle conjoncturel classique sur dix ans qu’à un effet de l’IA
En réalité, les difficultés d’insertion des débutants ont toujours existé, et la situation actuelle n’est peut-être pas si différente
Avant, une simple recommandation suffisait pour obtenir un entretien, alors qu’aujourd’hui on se fait bloquer par des systèmes de filtrage automatiques
Même en envoyant des centaines de candidatures, on se retrouve dans une expérience d’isolement sans le moindre retour
Le fait que le recrutement mondial reste actif peut aussi vouloir dire que les critères sont simplement devenus plus stricts
La vraie question à poser est : « Pourquoi l’université n’arrive-t-elle pas à former des programmeurs compétents en quatre ans ? »
Quatre ans suffisent largement pour faire passer un total débutant au niveau développeur intermédiaire, mais l’université gaspille ce temps
À ce point, il serait presque plus efficace d’engager un tuteur et d’apprendre seul
Aujourd’hui encore, en dehors des entretiens façon Leetcode, il n’est pas d’une grande aide
Au final, le problème tient autant à la qualité de la formation qu’à la motivation individuelle
Il existe une chaîne YouTube appelée Dad, how do I?. C’est une chaîne qui apprend toutes sortes de choses aux enfants qui n’ont pas de père (par ex. comment se raser, comment faire un nœud de cravate), et je me dis que ce serait bien s’il existait aussi une chaîne de ce genre pour la programmation.
Merci de nous avoir présenté un bon canal :)
mon plaisir
Je pense que la situation évolue désormais au-delà des efforts des entreprises ou des seniors, au point où il devient nécessaire de légiférer.