Le leadership transparent surpasse le leadership de service
(entropicthoughts.com)- Une critique vise le leadership de service, jugé similaire à un « parent curling » qui résout les problèmes des collaborateurs à leur place
- Cette approche est confortable à court terme pour les équipes, mais elle crée une organisation qui devient impuissante en l’absence du leader
- Comme alternative, l’article propose le concept de « leadership transparent » (Transparent Leadership)
- Un leader transparent aide les collaborateurs à juger par eux-mêmes et à progresser grâce au coaching, à la mise en relation, à l’apprentissage de la résolution de problèmes et au partage des valeurs
- L’idéal est de rendre l’équipe suffisamment autonome pour que le leader devienne presque inutile, puis qu’il revienne à un rôle de résolution de problèmes techniques
Les limites du leadership de service
- Le leadership de service est décrit comme une forme proche du « parent curling », où le leader enlève lui-même les obstacles rencontrés par les collaborateurs
- Comme le leader anticipe et résout tous les problèmes, les collaborateurs se sentent à l’aise, mais une structure de dépendance au leader se met en place
- Ce type de leader finit par devenir un point de défaillance unique (single point of failure) épuisé par la surcharge de travail
- Si le leader s’en va, l’équipe ne sait plus comment traiter les obstacles et perd aussi son lien avec le reste de l’organisation
- Dans le pire des cas, les collaborateurs restent un groupe isolé, sans réelle compréhension de leur rôle ni de leur finalité
Principes clés du leadership transparent
- Le leadership transparent (Transparent Leadership) proposé vise à ce que le leader se rende progressivement inutile
- Il coache (coach) les collaborateurs, met les personnes en relation (connect) et enseigne une méthode structurée de résolution de problèmes
- Il explique clairement les valeurs et les principes de l’organisation afin d’aider chacun à prendre lui-même des décisions cohérentes
- Il relie directement l’offre et la demande pour éviter que le leader ne reste cantonné à un rôle de manager intermédiaire
- Il donne aux collaborateurs des occasions de grandir en prenant progressivement des responsabilités de leadership
- Il forme en continu ses successeurs et cherche à devenir remplaçable
Évolution du rôle du leader
- Il existe un cliché selon lequel les managers intermédiaires ne produisent pas de vrai travail, mais l’article présente cela comme un état qu’il vaut la peine de viser
- Une fois qu’ils se sont rendus inutiles, certains managers créent de nouvelles tâches ou des circuits de reporting superflus, ce qui favorise la bureaucratisation
- Le meilleur choix consiste à revenir à la résolution de problèmes techniques
- Cela permet au leader de maintenir ses compétences techniques et de gagner le respect de ses collaborateurs
- Le leader idéal fonctionne non pas comme un simple gestionnaire administratif, mais comme un high-powered spare worker
6 commentaires
Commentaires sur Hacker News
La blague de l’article sur les « managers intermédiaires qui ne font rien » ne fait au fond que renforcer un stéréotype sur le middle management
En pratique, le « empowerment » du type « je vais te laisser tout faire toi-même » n’est souvent qu’une autre façon de dire « je te refile la responsabilité »
Parfois, aider quelqu’un à résoudre un problème par lui-même est utile, mais parfois, il faut simplement que le manager règle directement le problème pour que je puisse me concentrer sur autre chose
Au final, tout revenait à « trouve la réponse toi-même », ce qui faisait qu’au moment où il fallait une vraie aide, on n’avait pas de soutien concret de la part de quelqu’un ayant l’autorité nécessaire
Résultat, pendant 18 mois, le problème n’a pas bougé, et la seule chose que j’ai vraiment développée, c’est ma capacité à changer d’entreprise
Le résultat, ce n’est que burn-out, conflits internes et confusion
Plutôt que de soutenir son équipe, il donne l’impression d’être un manager absent qui réfléchit surtout à jusqu’où il peut éviter de travailler
L’évaluation et le feedback de progression font partie des responsabilités essentielles d’un manager ; les déléguer ainsi, c’est de la démission de poste
Pendant mes premières années, je pensais devoir être un « shit umbrella » pour mon équipe
Mais c’était une mauvaise philosophie — l’équipe veut au contraire comprendre le contexte de la situation et les raisons
Le manager doit faire en sorte que l’équipe comprenne la situation, tout en évitant qu’elle en subisse directement les dégâts
Sans en comprendre les raisons, le travail perd son sens et on devient apathique
Certains doivent apprendre à gérer le chaos politique pour faire progresser leur carrière
C’est pourquoi il faut aussi des ingénieurs seniors capables de servir de backup au « shit umbrella »
Le servant leadership est à l’origine un concept créé en 1977 par Robert Greenleaf pour le leadership dans l’Église
Il est difficile de l’appliquer tel quel au leadership en entreprise
Si on le voit comme un spectre entre pouvoir centré sur l’autorité et pouvoir centré sur la croissance des personnes, il devient plus facile de trouver un point d’équilibre
Comme un « players coach », cela peut à la fois renforcer la loyauté de l’équipe et améliorer les performances
Un peu d’EQ (intelligence émotionnelle) suffit
Si le leadership vous intéresse, le document officiel de l’armée américaine ADP 6-22 Leadership vaut la lecture
C’est un manuel de leadership de terrain forgé par 200 ans de tradition, validé dans des situations où la vie et la mort sont en jeu
Dans la réalité du leadership politique et d’entreprise, on tend souvent à ne voir les gens que comme des consommateurs ou des ressources
C’est une structure qui permet une autonomie de jugement, tant que l’objectif supérieur n’est pas compromis, ce qui permet d’obtenir à la fois l’initiative individuelle et la cohérence de l’organisation
La transparence ne signifie pas « tout révéler », mais partager clairement l’objectif supérieur
Mais dans l’entreprise et la politique, il y a carrément absence d’incitations éthiques
Chez les développeurs, la motivation créative est essentielle, et il faut un leadership adapté à la culture de l’organisation et aux profils individuels
Comme cadres de réflexion utiles, je recommande Team Topologies, Shape Up, Sooner Safer Happier
Je n’ai jamais appris le servant leadership comme une relation où le supérieur prend soin de ses collaborateurs comme un parent
Je l’ai toujours compris, conformément au terme lui-même, comme le rôle d’un manager au service de l’équipe, qui enlève les obstacles et crée des opportunités de progression
Plus on descend, plus on soutient de poids ; la rémunération du manager correspond donc au poids de cette responsabilité
Dans la plupart des cas, les échecs viennent surtout d’un manque de compétence individuelle, pas du concept lui-même
L’auteur a redéfini le servant leadership à sa manière, puis a simplement reconditionné la même idée sous un autre nom
Au fond, ce n’est qu’un repackaging d’un concept existant
Le servant leadership est souvent utilisé comme un buzzword destiné à masquer la nature réelle des rapports de pouvoir, alors qu’en pratique, cela signifie simplement traiter les gens comme des êtres humains
Trop tenir la main aux employés mène au micromanagement
En réalité, l’idée qu’un manager puisse devenir complètement « inutile » n’est qu’une utopie
Moi, je le comprends comme l’état d’esprit d’un gardien de nuit ou d’un agent d’entretien
Le but est de faire grandir la confiance et l’autonomie plutôt que le contrôle
Par exemple, même avec la personne qui m’aide pour le ménage chez moi, je la laisse fixer elle-même ses priorités, et je lui dis que si elle ne se sent pas bien, elle peut laisser certaines tâches de côté
À mesure que cette confiance s’est installée, elle a développé d’elle-même un vrai ownership
Au final, l’essentiel, c’est le résultat et la durabilité de la relation
La définition officielle de Greenleaf est disponible sur greenleaf.org
L’idée centrale, c’est la croissance (growth) des membres, et non le fait que le leader fasse tout à leur place, mais qu’il les aide à devenir eux-mêmes des leaders
Le texte original semble passer à côté de cet élément central pour créer un nouveau buzzword
Avoir travaillé sous les ordres d’un mauvais manager peut être la meilleure formation au leadership
Beaucoup d’excellents managers ont commencé avec l’idée de « faire mieux que mon ancien chef »
Il y a aussi une tendance chez ceux qui se croient eux-mêmes au-dessus de la moyenne à devenir managers
La vraie validation devrait venir de l’évaluation faite par leurs subordonnés
Les meilleurs leaders suivaient la philosophie de Netflix, « Context not Control »
Le rôle du manager est de fournir le contexte sur ce qu’il faut faire et pourquoi, tandis que le comment relève de l’équipe
Il faut partager les informations avant la décision, pas simplement les annoncer après coup
Mais la plupart des managers se perdent dans un discours sur le leadership centré sur leur propre satisfaction, en négligeant la transmission d’informations réellement utile
J’ai continué à viser le servant leadership, mais j’ai l’impression que les temps ont changé et qu’aujourd’hui, le leadership transparent est davantage mis en avant.
J’ai souvent cette impression moi aussi, mais selon vous, quel est le contexte derrière cette évolution de notre époque ? J’ai l’impression que vous avez des insights à ce sujet, donc je me permets de vous poser la question.
Il semble que la façon de penser de la génération MZ ait évolué, et que le sentiment d’accomplissement lié au fait de réfléchir par soi-même et de travailler de manière autonome soit bien plus fort qu’auparavant. N’est-ce pas aussi parce que, dans un contexte social qui met l’accent sur l’individu souverain, ils apprennent très tôt que le rôle de chacun est important, alors même que la stabilité de l’emploi diminue ?
Vous voulez dire que les employés subordonnés préfèrent un leadership transparent. Merci pour votre avis éclairé. Je suis d’accord.
Oui, c’est aussi vrai, et à l’ère de l’IA, toutes les générations portent en elles un désir de personnalisation, donc je ne pense pas qu’on l’ignore. Merci à vous aussi de m’avoir donné l’occasion d’y réfléchir une fois de plus.