Ce que j’ai appris en pilotant une équipe frontend de 140 personnes chez Toss

L’excellence d’une organisation est créée par les personnes, mais sa pérennité est créée par les systèmes

• Un article qui synthétise deux ans et demi de réflexion et d’expérience dans la gestion d’une organisation de grande taille en tant que lead du chapitre frontend de Toss
• Le chapitre frontend de Toss représente 250 personnes au sens de la communauté, et 140 personnes pour le seul chapitre core
• Entre une équipe de 10 personnes et une de 140, les règles du jeu changent complètement, et l’auteur affirme que le rôle du lead doit passer de « prendre directement soin des personnes » à « construire des systèmes »
• Il présente un flywheel en 6 étapes pour bâtir une organisation d’excellence (recrutement → métacognition → offre d’opportunités → reconnaissance → contribution → branding)
• Il détaille concrètement les systèmes déjà en place à chaque étape, comme le skill tree, le programme Next F-Lead ou encore le comité open source
• Le message central est que « la vraie durabilité, c’est de créer une organisation qui fonctionne même sans moi »

Quand l’échelle grandit, les règles du leadership changent

• À l’échelle de 10 personnes, le lead pouvait comprendre directement les forces, la courbe de progression et les motivations de chacun
• À l’échelle de 140 personnes, il arrive de ne même pas savoir qui fait partie du même chapitre
• Les efforts personnels du lead permettent d’en couvrir une partie, mais au-delà d’un certain seuil, cela devient inévitablement impossible
• Les informations sur les individus se fragmentent dans la tête de plusieurs leads, et selon qu’une personne interagit ou non avec eux, certaines deviennent plus visibles et d’autres moins
• C’est pourquoi l’auteur estime que le rôle du lead doit évoluer vers la « construction de systèmes qui rendent l’organisation excellente presque d’elle-même »

Concevoir un flywheel en 6 étapes

• Il s’agit d’appliquer à la gestion d’organisation l’effet flywheel du développement produit
  • Au départ, cela demande beaucoup d’énergie, mais une fois lancé, l’inertie permet d’obtenir de grands résultats avec de moins en moins d’effort
• Les 6 étapes : recrutement → métacognition → offre d’opportunités → reconnaissance → contribution → branding
  • La dernière étape, le branding, alimente à nouveau le recrutement et forme une boucle vertueuse

Métacognition : mettre les compétences en mots avec le skill tree

• Le postulat clé est que la croissance commence par la métacognition
• Métaphore des Trois Royaumes : comme l’excellence disparaît si l’on confie l’administration à Lü Bu ou un duel à Zhuge Liang, le plus grand problème est de ne pas savoir de quel type on est
• L’équipe utilise un outil appelé skill tree pour aider les membres à verbaliser eux-mêmes leur niveau actuel de compétences et leurs points forts
  • Il ne s’agit pas d’un dispositif pour définir l’excellence, mais plutôt d’un repère pour orienter la prochaine étape de croissance

Offrir des opportunités : le programme Next F-Lead

• Les résultats d’une enquête sur le leadership ont montré de nombreuses réponses du type « je suis intéressé, mais je ne me sens pas encore prêt »
• L’analyse a montré qu’il ne s’agissait pas tant d’un manque de compétences que du fait de « ne pas savoir ce qu’il faut préparer »
  • Autrement dit, le chapitre ne fournissait pas suffisamment d’indices sur la direction de progression et les critères de croissance
• Pour résoudre cela, ils ont créé le programme Next F-Lead
  • Il se concentre sur trois compétences clés : pensée stratégique, compétences d’entretien, et coaching en 1 on 1
  • L’idée n’est pas de fabriquer soudainement des leads, mais de permettre d’expérimenter à l’avance, à petite échelle, des rôles de leadership

Le cercle vertueux entre reconnaissance et contribution

• Pour accélérer le flywheel, la reconnaissance doit nécessairement suivre celles et ceux qui produisent de la croissance
• Le partage technique, le comité open source, le comité de qualité du code et d’autres formes de contribution font progresser l’organisation, mais si leur valeur n’est pas suffisamment visible, même les personnes concernées ont du mal à ressentir leur accomplissement
• Un programme dédié de formation au leadership pour les leads, des opportunités de participation aux décisions et une extension des responsabilités sont en préparation
• Le point clé est une boucle de renforcement où les membres reconnus contribuent à nouveau, et où cette contribution mène encore à la reconnaissance

Relier le branding au recrutement

• es-toolkit : adopté par Microsoft, Storybook, yarn, etc., avec 9 millions de téléchargements hebdomadaires
• Frontend Fundamentals : une documentation qui vise à faire grandir l’écosystème frontend
• La chaîne YouTube Modakbul : un contenu qui montre naturellement, à faible coût, les standards techniques du chapitre et ses développeurs
• Ces activités transmettent à l’extérieur le message que « le chapitre frontend de Toss est une organisation d’excellence », attirant à nouveau des talents obsédés par la progression et complétant ainsi le flywheel