- Faire remonter au manager les résultats et l’impact d’un collègue qu’il n’a pas vus directement peut constituer un élément important lors des évaluations et des discussions de promotion
- Même un bon feedback peut se retourner contre son destinataire s’il est partagé sans son accord, en allant à l’encontre de ses objectifs de progression et des attentes liées à son rôle
- Les travaux peu visibles — comme la collaboration inter-équipes, l’aide en 1:1, la prévention des problèmes, la documentation et les code reviews, le travail à distance ou les rôles de support — doivent être mis en avant intentionnellement pour être plus facilement reconnus
- Au lieu de dire simplement « bon travail », il vaut mieux expliquer concrètement ce qui a été fait, quels résultats ont été obtenus, et en quoi cela dépassait le niveau attendu, afin que cela puisse servir d’argument pour une promotion
- E-mail, félicitations publiques, bonus entre collègues, système interne de feedback : tout cela est possible, mais il est plus sûr de vérifier d’abord avec la personne concernée le mode de partage public et les destinataires
Demander d’abord avant d’en parler au manager
- Faire remonter au manager les bonnes réalisations d’un collègue peut être utile, mais le faire sans le consentement de la personne concernée peut créer des problèmes inattendus
- Même des propos positifs peuvent avoir un effet inverse selon le contexte
- Si une personne cherche à progresser comme experte technique d’un domaine, insister uniquement sur ses capacités de gestion de projet peut ne pas correspondre à ses objectifs de progression actuels
- Dire à propos d’une ingénieure très senior qu’elle a bien exécuté une tâche simple et routinière peut ressembler à un compliment de bas niveau qui montre une mauvaise compréhension des attentes liées à son rôle
- Si une personne doit se concentrer sur un projet précis, être félicitée pour avoir aidé une autre équipe peut amener son manager à penser qu’elle ne se concentre pas sur son travail principal
- Certains managers peuvent percevoir les excellentes performances d’un collègue comme une menace
- Certaines personnes peuvent ne pas vouloir être exposées ou désignées de cette manière
- Beaucoup de personnes veulent garder le contrôle sur les retours que leur manager reçoit à leur sujet
- On peut d’abord demander quelque chose comme : « J’ai été impressionné par ce que tu as fait sur le projet X, et comme ton manager n’était peut-être pas très impliqué dans ce projet, il se peut qu’il n’ait pas vu ta contribution ; j’aimerais lui envoyer ce retour, est-ce que ça te va ? »
Quand c’est particulièrement important
- Les managers ne peuvent pas toujours voir tout ce que font leurs collaborateurs, et un excellent travail invisible peut aussi ralentir le rythme des promotions
- C’est particulièrement efficace pour mettre en lumière des travaux difficiles à faire reconnaître
- Quand une personne d’un autre département a apporté une contribution majeure à l’entreprise mais que son manager ne connaît pas bien son impact
- Quand une aide apportée pendant plusieurs heures en canal privé ou en 1:1 a largement contribué au succès d’un projet
- Les travaux de prévention des problèmes, moins visibles que des interventions sur incident pourtant plus spectaculaires
- Les contributions de groupes sous-estimés à cause du racisme, du sexisme, etc.
- La documentation, les code reviews et d’autres tâches importantes hors programmation
- Quand, dans l’entreprise, le travail des personnes en remote est moins visible
- Les contributions de rôles comme le support, généralement moins reconnus
- Mettre en avant les contributions d’un collègue junior qui fait du bon travail est aussi une bonne approche
Une manière de constituer un dossier pour une promotion
- Une promotion exige des preuves qu’une personne a réalisé un travail de valeur, et les managers n’ont pas toujours le temps de rassembler eux-mêmes toutes ces preuves
- On peut rédiger soi-même un brag document, mais le témoignage d’un collègue qui explique la valeur d’une réalisation aide à renforcer la crédibilité
- Si vous savez qu’un collègue passe en comité de promotion, ce type de feedback est particulièrement utile
- Cela peut l’aider à être reconnu au bon moment, plutôt que d’attendre un an après un excellent travail
Comment écrire un bon feedback
- Il vaut mieux décrire concrètement ce qui a été fait et quel impact cela a eu plutôt que de dire simplement « bon travail »
- Exemple : « X a fait un excellent travail sur l’architecture de ce système, et pendant les 6 mois qui ont suivi le lancement, il n’y a pas eu de problèmes d’exploitation majeurs, ce qui est inhabituel pour un projet de cette ampleur »
- Pour aider à une promotion, le feedback doit montrer en quoi la personne a dépassé les attentes de son niveau
- Exemple : elle n’est pas encore senior engineer, mais elle réalise déjà le type de travail attendu d’un senior engineer
- Même si le message a été envoyé au manager via un système de feedback, la personne concernée peut ne pas le voir tout de suite ; il est donc préférable de le lui envoyer directement aussi
- Elle pourra peut-être réutiliser ce feedback plus tard
Reconnaissance publique et bonus entre collègues
- Reconnaître publiquement un bon travail dans un canal Slack ou pendant une réunion d’équipe peut aussi être utile
- La reconnaissance publique aide à construire la crédibilité d’un collègue et, s’il s’agit d’un résultat collaboratif, la personne reconnue peut participer à la discussion ou répondre à la personne qui a donné le feedback
- Certaines personnes n’aiment pas les félicitations publiques ; là encore, il vaut mieux demander d’abord
- Dans des entreprises comme Google, ou dans celles qui ont un système de bonus entre collègues (peer bonus), certaines personnes préfèrent une forme de reconnaissance plus officielle comme un peer bonus
- Au lieu d’un e-mail, on peut utiliser le système de feedback ou le mode de reconnaissance le plus adapté à l’entreprise
Une forme de soutien accessible à tout le monde
- Même si vous venez d’arriver ou si vous avez l’impression de ne pas être en position d’évaluer l’efficacité au travail de personnes plus seniors, vous pouvez parler de l’aide que vous avez personnellement reçue
- Exemple : « Cette personne m’a aidé à pouvoir travailler sur un projet en dehors de ma zone de confort »
- Au-delà des réussites de vos amis, vous pouvez avec le temps élargir votre attention à un cercle plus large de collègues
- Il est important de remarquer les collègues qui font un travail remarquable et de faire en sorte que ce travail soit reconnu
Des formes plus larges de sponsoring
- Faire remonter les bonnes réalisations d’un collègue à son manager n’est qu’une des nombreuses façons de l’aider à progresser
- what does sponsorship look like? de Lara Hogan présente plusieurs exemples de sponsoring
- Le thread Twitter “difficulty anchor” de Mekka Okereke présente une autre manière de soutenir les groupes sous-représentés
2 commentaires
C’est un article publié il y a 2 ans, il me semble d’ailleurs qu’il avait déjà été traduit et publié aussi sur GeekNews
Si un collègue a bien travaillé, dites-le au manager de ce collègue
Avis de Hacker News
Demander d’abord si c’est acceptable est un conseil assez avisé. Tout le monde n’aime pas être félicité en public, et certains ne veulent peut-être pas que leur manager, s’il contrôle tout dans le détail, apprenne qu’ils ont aidé quelqu’un en dehors de leur périmètre
Il faut être attentif au moment et au contexte dans lesquels un compliment est approprié. Cela dit, si vous ne remerciez pas et ne félicitez pas un collègue pour un bon travail, c’est vous qui devenez le problème dans l’équipe
Si vous êtes en train de pointer publiquement du doigt le mauvais résultat d’un collègue, ou un résultat qui n’est « pas à votre façon », mieux vaut reformuler en compliment orienté du type : « J’ai vraiment apprécié cette approche ; avez-vous aussi envisagé cette autre façon de faire ? ». C’est préférable à « Pourquoi ne l’avez-vous pas fait comme ça ? »
Il existe aussi beaucoup de ressources intéressantes sur les raisons pour lesquelles il vaut mieux féliciter le comportement que le résultat ; même si cela concerne les enfants, cette vidéo résume bien le sujet : https://youtu.be/59gx55bNunU
Traiter l’autre d’idiot, ou faire inutilement semblant d’être objectif, c’est mauvais, mais il n’est pas nécessaire de sourire de force et de faire semblant de complimenter
Les compliments devraient toujours être acceptables. Transformer un retour sur un mauvais résultat en compliment n’est pas non plus une bonne idée. D’après mon expérience, un feedback négatif doit être honnête, clair, constructif et donné en privé
Il s’agit de l’étude « Praise for intelligence can undermine children's motivation and performance », Dweck & Mueller : https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/9686450/
Aperçu de la controverse : https://en.wikipedia.org/wiki/Carol_Dweck#Criticism
Ancienne discussion HN sur l’article : https://news.ycombinator.com/item?id=12233571
Je ne travaille pas pour recevoir des compliments ; je maintiens des standards élevés par éthique professionnelle personnelle. Que mes collègues me reconnaissent ou non m’importe assez peu, et la direction regarde les pertes et profits plutôt que les efforts
Le fait que la vidéo concerne des enfants n’a rien de surprenant. Cette approche centrée sur les émotions ne convient pas à un environnement professionnel où des adultes sont censés savoir pourquoi ils sont là, quelles sont leurs conditions d’emploi et vers quels objectifs ils travaillent. Que le mode de communication par défaut devienne aussi infantile me paraît plutôt insultant
On voit aussi que « Pourquoi ne l’avez-vous pas fait de cette façon ? » est beaucoup plus court que l’alternative proposée. De manière générale, une communication ajustée à son public est aussi beaucoup plus verbeuse et plus difficile à rédiger qu’une communication respectant les principes d’exactitude, concision et clarté
Il suffit d’imaginer le temps que ces organisations perdent à reformuler indéfiniment leurs expressions. La gestion de l’état émotionnel devrait relever de la responsabilité de l’auditeur ou du lecteur, et le rôle de l’orateur devrait être de transmettre les idées aussi clairement et succinctement que possible. C’est plus efficace
Je ne suis pas d’accord avec l’idée de « demander d’abord ». Faire un compliment dans son contexte est utile
Si quelqu’un a fait un excellent travail, il ne faut pas seulement le dire à son manager, il faut le dire à tout le monde. Juste après que cette personne a parlé de ce qu’elle a fait hier ou la semaine précédente pendant le stand-up, on peut le dire publiquement et clairement
Dire « Je voulais dire que le travail de Joe sur ce module était vraiment excellent. Merci ! » est très simple et peut avoir une bonne influence
Si vous devenez quelqu’un qui félicite équitablement le bon travail, les autres se sentent mieux au travail, travaillent mieux et il devient plus facile de nouer de vraies amitiés. Les gens savent en général quand ils travaillent dur
Les compliments en public, les corrections en privé
Je me sens capable de juger le moment, le lieu et la formulation pour faire un compliment sans forcément demander d’abord, et je pense aussi assez bien savoir quand il faut demander. Je suis aussi bon pour apprendre à connaître les gens et pour paraître ouvert et bien intentionné. En termes grandiloquents, je suis doué pour établir une relation de confiance
Mais certaines personnes ont vraiment du mal avec les interactions sociales et l’évaluation des situations. Pour quelqu’un qui ne sait pas bien juger les situations complexes, le conseil « demandez simplement » est très précieux. Il ne s’applique simplement pas à tout le monde
En principe, il suffit de dire du bien de la personne qui vous a aidé. Ce n’est pas si compliqué
Je ne dis pas qu’il ne faut jamais féliciter publiquement. Mais il faut lire l’ambiance. Comme toujours, surtout dans les interactions sociales, le contexte est essentiel, et il faut connaître son interlocuteur
Il m’est arrivé de mettre des gens mal à l’aise parce que je n’avais pas demandé. Les réactions aux compliments reçus en groupe varient selon les personnes
Je ne suis pas d’accord avec la suggestion de « demander d’abord ». Cela ajoute de la friction au processus, le rend moins naturel, et peut en réalité réduire la motivation à faire un compliment.
À la place, on donne un feedback qui ne portera pas préjudice à la personne complimentée. Il y a un certain savoir-faire pour écrire ce genre de message : en général, il suffit de se concentrer sur son propre point de vue et sur la manière dont son problème a été facilité.
le cas où « un manager a réprimandé quelqu’un parce qu’il avait reçu un bonus spontané entre collègues pour avoir aidé une personne d’une autre équipe ».
C’est un principe auquel je tiendrai jusqu’au bout. Les personnes de $this_company forment une seule équipe, et s’entraider est essentiel pour bâtir une équipe et une organisation saines. Les plannings doivent prévoir de la marge, et cette marge doit servir à s’aider mutuellement.
Bien sûr, il faut un équilibre, mais une réponse du genre « je ne peux pas prendre une heure pour vous débloquer ; [après avoir vérifié le planning] peut-être vers le prochain trimestre… éventuellement » cause bien plus de tort à l’organisation qu’on ne le pense.
Dans une telle situation, la féliciter publiquement affaiblit cette consigne, et même si le manager considérait que ce n’était pas grave cette fois-ci, il ne veut peut-être pas faire de publicité en mode « si vous avez besoin de X, allez voir John ».
Il y a aussi l’histoire d’une employée licenciée après la publication en ligne d’un avis positif : « Notre serveuse Marie était vraiment géniale ! Elle a même offert une glace gratuite pour l’anniversaire de mon fils ! », ce genre de chose.
Les personnes qui travaillent dans le premier type d’organisation peuvent craindre de se voir simplement attribuer davantage de travail sans rien y gagner. Parfois, le travail attribué devrait même être fait par d’autres personnes qui ne font pas leur part.
Oui. Ce genre de comportement aide à créer l’organisation dans laquelle j’ai envie de travailler.
Il faut le renforcer. On ne peut pas fournir d’incitation matérielle à l’entreprise. Sauf, bien sûr, si l’on est aussi son plus gros client. En revanche, on peut donner un feedback de renforcement à la direction.
Il suffit de quantifier en quoi le collègue XYZ a été utile.
Si la direction n’écoute pas, on laisse tomber. On repère le moment où le manager réagit vraiment de la mauvaise façon, et la prochaine fois, on vote avec ses pieds.
Cela ne vaut pas seulement pour les collègues.
Si une personne du support client a vraiment bien résolu mon problème, je lui demande si je peux dire à son manager à quel point j’ai apprécié son aide ce jour-là.
Jusqu’à présent, elles ont toutes eu l’air assez contentes.
Je dis au manager que cette personne a vraiment bien résolu mon problème et m’a rendu heureux en tant que client. Les managers semblaient eux aussi plutôt contents de l’entendre, et certains ont même dit qu’ils ajouteraient ce feedback au dossier de l’employé.
Le labo de recherche auquel je participe actuellement avait une bonne ambiance au départ, mais il y avait aussi quelques personnes avec qui il était moins pleasant de travailler. Le directeur de recherche a joué un grand rôle dans le recrutement de personnes adaptées, mais nous nous sommes aussi beaucoup soutenus les uns les autres.
Je ne sais pas qui a commencé, mais tout le monde disait du bien des autres, et même lorsque nous critiquions le travail des uns et des autres, l’ambiance s’est améliorée avec le temps. Vu que nous avons travaillé pendant toute la pandémie sur des données portant sur des sujets humains, c’est loin d’être anodin.
Aujourd’hui, je ne vois personne au labo avec qui je n’aurais pas envie de travailler.
Ce qui est drôle, c’est que je suis lead d’équipe, et qu’un des développeurs avec qui je travaille semble clairement vouloir me remplacer, ou devenir mon lead d’une manière ou d’une autre. Il a même fait plusieurs blagues à ce sujet.
Parfois, il complimente mon travail, mais ça sonne comme si j’avais enfin atteint un niveau proche de son expertise. C’est difficile à expliquer, et on pourrait dire que je surinterprète, mais je suis convaincu que c’est bien le cas.
Je n’ai pas réagi en privé. Après tout, il est assez compétent et agréable à avoir comme collègue. Je vois ça comme l’une de ces choses qui arrivent.
Les commentaires ici montrent bien à quel point ce sujet dépend du contexte culturel.
Pour référence, l’auteur vient d’un contexte nord-américain.
En regardant le fil de 2020, il est intéressant de voir que la conversation s’y déroulait assez différemment. En particulier autour du stack ranking, j’ai l’impression que l’accent était davantage mis sur les processus de l’entreprise. Ici, c’est beaucoup plus « personnel », plus proche de « je veux juste qu’on me parle franchement » ou « un compliment peut involontairement nuire à quelqu’un ».
Difficile de dire objectivement qu’une approche est meilleure ou pire que l’autre, mais l’une semble un peu plus superficielle que l’autre.
Dans la culture nord-américaine, on semble être arrivé à une étape de maternelle. La directive prioritaire est de protéger les sentiments et de réduire le « préjudice ». Je soupçonne que cela vient peut-être de l’influence croissante du monde universitaire sur le secteur privé.
Si vous ne donnez pas encore de feedback, les bénéfices à commencer sont très importants. Le risque de nuire à quelqu’un en donnant un feedback sans demander est très faible.
Si vous voulez suivre ce conseil mais craignez que le feedback se « retourne contre vous », il faut voir les choses ainsi : le risque n’est pas nul, mais le point central n’est pas « le feedback peut se retourner contre quelqu’un et lui nuire ! », c’est qu’il faut commencer à donner du feedback.
Les bénéfices de transmettre davantage de compliments aux managers l’emportent largement sur les risques d’un compliment mal transmis.
Donc, en cas de doute, mieux vaut le faire. Demander peut aussi aider, et quand je ne suis pas sûr, j’envoie généralement d’abord le texte du feedback à la personne concernée pour lui demander ce qu’elle voudrait modifier. Si elle préfère mettre l’accent ailleurs, très bien. L’essentiel est d’exprimer sa gratitude et d’aider cette personne.
J’ajouterais une chose ici : quand un collègue a fait un excellent travail, il faut le lui dire directement. Cela fait plaisir quand quelqu’un remarque un travail bien fait.
Il n’est pas nécessaire de tout rapporter au manager. Parfois, il suffit simplement de complimenter le travail de la personne ou de la remercier pour ses efforts.