En tant qu’employé, vous êtes jetable (2023)
(nelson.cloud)- Les licenciements dans le secteur technologique montrent qu’une bonne performance de l’entreprise ou de l’employé ne se traduit pas nécessairement par une sécurité de l’emploi
- Shopify a réduit ses effectifs de 20 % même après avoir dépassé les attentes de résultats, et les licenciements chez Microsoft ont aussi touché les équipes de Bethesda et de Halo Infinite
- Chez Google, alors que les avantages sont réduits et que 12 000 personnes sont licenciées, la rémunération de 226 millions de dollars du CEO a renforcé la colère des employés
- Même sans licenciement, un gel des salaires peut survenir comme chez Microsoft alors que le chiffre d’affaires augmentait, l’entreprise valant alors 2 500 milliards de dollars
- Même après de longues années de travail ou une forte création de valeur, le risque de licenciement ne disparaît pas : il faut partir du principe que, même si l’on aime son travail, un employé peut être traité comme remplaçable
La rentabilité et les performances ne garantissent pas la sécurité de l’emploi
- La vague récente de licenciements dans la tech montre que les dirigeants peuvent considérer les employés comme un simple poste de coût dont on peut se débarrasser à tout moment
- TrueUp: Tech Layoff Tracker est utilisé comme ressource pour visualiser l’ampleur et l’évolution des licenciements dans le secteur technologique
- Des licenciements peuvent avoir lieu même lorsque les attentes des investisseurs sont dépassées
- CNBC: Shopify cuts 20% of its workforce; shares surge on earnings beat présente le cas de Shopify, qui a réduit ses effectifs de 20 % après avoir dépassé les attentes de résultats
- Les entreprises qui licencient ne sont pas seulement celles en difficulté financière : même des sociétés rentables peuvent se séparer des employés qui ont contribué à ces résultats
- Polygon: Microsoft mass layoffs reportedly impact Bethesda, Halo Infinite teams explique que les licenciements chez Microsoft ont touché les équipes de Bethesda et de Halo Infinite
- Même pendant les licenciements et les coupes dans les avantages, la rémunération des dirigeants peut rester très élevée
- Ars Technica: Googlers angry about CEO’s $226M pay after cuts in perks and 12,000 layoffs traite à la fois de la rémunération de 226 millions de dollars du CEO de Google, de la réduction des avantages et du licenciement de 12 000 personnes
Autres formes de précarité de l’emploi et conclusion
- Les employés peuvent subir non seulement des licenciements, mais aussi un gel des salaires alors même que le chiffre d’affaires de l’entreprise augmente
- Techradar: Microsoft workers protest ’landmark year’ CEO memo following pay freeze évoque le cas d’employés de Microsoft ayant protesté contre une note du CEO après un gel des salaires
- Microsoft est mentionnée au moment de la rédaction comme une entreprise de 2 500 milliards de dollars
- La valeur créée par une personne pour l’entreprise, ou le nombre d’années qu’elle y a travaillé, ne supprime pas le risque de licenciement
- Post Twitter de Jeremy Joslin est cité comme exemple dans ce contexte
- Ce type de traitement ne se limite pas au secteur technologique
- 38-Year GM Employee Gets Laid Off By 5 AM Email traite du cas d’un employé de GM licencié par e-mail à 5 heures du matin après 38 ans d’ancienneté
- Post LinkedIn d’Adam Bernard renvoie lui aussi à un cas de licenciement après une longue carrière
- La perception des travailleurs par certains dirigeants extrêmement riches apparaît aussi dans les propos de Tim Gurner
- BBC: Tim Gurner apologises over call for more unemployment to fix worker attitudes revient sur les excuses de Tim Gurner après avoir affirmé en substance qu’il fallait augmenter le chômage pour corriger l’attitude des travailleurs
- Il a déclaré qu’il y avait eu « un changement systémique où les employés ont eu l’impression d’être très chanceux d’avoir leur employeur » et qu’il fallait « rappeler aux gens qu’ils travaillent pour leur employeur »
- Il avait déjà fait les gros titres en affirmant que si les jeunes ne pouvaient pas acheter de logement, c’était parce qu’ils dépensaient trop d’argent en toast à l’avocat
- Il n’y a rien de mal à aimer son travail et son employeur, mais il faut comprendre qu’en tant qu’employé, on peut être traité comme jetable
1 commentaires
Avis sur Hacker News
Ce n’est pas nouveau. Si vous êtes loyal envers votre employeur sans détenir de participation significative dans l’organisation, il faut regarder froidement pourquoi vous l’êtes, et si votre employeur vous rend cette loyauté de la même manière.
La plupart des entreprises ne le font pas, et celles qui le font sont extrêmement rares. Cela dit, on peut aussi défendre l’idée que les licenciements ne relèvent pas seulement d’un simple traitement des gens comme des « consommables », mais qu’ils ont pour effet de préserver les moyens de subsistance des employés restants.
Souvent, la faute n’est pas le licenciement en lui-même, mais le sur-recrutement initial, ce qui change assez nettement le jugement sur le degré de « malveillance ».
Cela peut être de la malchance, quand une évolution du marché fait disparaître les bases de prévisions raisonnables ; ou de l’incompétence, quand on traite comme un jeu de plateau une stratégie qui aura un impact sur de vraies personnes.
Et, d’un autre côté, cela peut aussi être une stratégie consistant à aspirer les talents du marché pour asseoir sa domination et supprimer toute possibilité de concurrence, puis à se débarrasser plus tard de cette main-d’œuvre accaparée, qui n’était en réalité pas nécessaire aux objectifs de production.
Embaucher à un rythme de burn rate intenable pour gonfler les chiffres des documents d’investissement, refiler le tout au prochain investisseur, puis laisser les gens croire qu’ils ont une carrière alors qu’on sait que la moitié seront licenciés : c’est cela qu’il faut condamner.
Avec beaucoup de dettes et de dépenses, peu de facilité à changer d’emploi, et dans un environnement où l’entreprise pouvait se débarrasser facilement des employés, c’était stratégiquement assez logique.
En tant que développeur arrivé après lui, l’absence de documentation m’a beaucoup ralenti, mais j’étais payé pareil malgré tout. Les discours en ligne du type « seul le développeur suivant en pâtit » ou « si l’entreprise réussit, toi aussi tu réussis » me semblaient être du vent.
Il faut travailler pour soi-même, pas pour son employeur. Un employeur peut vous licencier dès que cela devient avantageux pour lui, et c’est la réalité.
Cela ne veut pas dire qu’il faut détester son travail. Mais il faut parfois s’arrêter et vérifier si l’on est rémunéré à la hauteur de ce qu’on fait ; sinon, il faut provoquer un changement : demander une augmentation, changer d’emploi, travailler moins.
Si vous êtes développeur, mieux vaut pousser autant que possible à publier en open source ; idéalement sous une licence copyleft, sans CLA, ce qui est plus favorable à l’individu. Après votre départ, vous pouvez réutiliser le code, et si le copyleft reçoit aussi des contributions externes, cela peut obliger l’entreprise à continuer de distribuer les sources par la suite.
J’ai du mal à comprendre pourquoi un développeur ferait des efforts particuliers pour protéger le code propriétaire de son entreprise.
Je fais du management en ingénierie logicielle depuis près de 20 ans, et si vous êtes catalogué comme « la personne qui veut tout mettre en open source », vous vous retrouvez enfermé dans une case très étroite.
Vous envoyez le signal que vos intérêts ne sont pas alignés avec ceux de l’entreprise, et vous serez traité comme un mercenaire. Même si, en surface, tout semble aller bien, vous pouvez être écarté du travail sur du code cœur de métier qu’il n’aurait aucun sens de publier.
Ce serait bénéfique pour les codeurs, pour la société, et l’entreprise obtiendrait quand même cette douce période temporaire lui permettant de générer des revenus avant ses concurrents, comme avant.
Ici, on parle de loyauté, mais en réalité il ne faudrait pas. Une entreprise n’est pas une famille et, à la base, ce n’est même pas un objet avec lequel on peut former un lien affectif.
On peut être loyal envers les personnes au sein de l’entreprise, mais la relation avec l’entreprise est une relation transactionnelle pure, qui ne dure que tant qu’elle profite aux deux parties. Penser qu’il faut rester alors que cela ne vous profite plus ne mène à rien de bon.
Ce mensonge fonctionne suffisamment bien, et s’ils vous paient un peu moins, ils sont eux-mêmes un peu mieux récompensés.
Et même après plusieurs années de travail loyal, ce sont encore des personnes qui décident de vous remplacer par un junior ou par de la main-d’œuvre offshore, ou de supprimer votre poste pour augmenter les bonus plus haut dans la hiérarchie.
Le concept d’entreprise sert de bouclier pour empêcher que la responsabilité retombe sur des individus ; il ne faut donc pas tomber dans ce piège. Aussi immorale ou illégale qu’une décision puisse être, au bout du compte, ce sont des personnes qui l’ont prise.
Je me sens très coupable, et j’ai le sentiment que je dois faire quelque chose pour lui.
Au début de ma carrière, je croyais qu’il fallait tout faire pour rester dans l’entreprise, et je m’investissais émotionnellement dans chaque morceau de code et chaque système que je créais. Mais après plusieurs expériences avec des supérieurs qui ne m’ont pas bien traité, j’ai compris quelque chose.
Mon code peut lui aussi être jeté, et il ne faut pas trop s’y attacher. La loyauté doit être réciproque et reposer sur une relation saine dans laquelle les deux parties sont prêtes à s’investir.
C’est pour cela qu’il faut des syndicats. Le rapport de force penche presque toujours du côté de l’employeur, et un syndicat peut en partie le rééquilibrer.
On restera sans doute remplaçable, mais au moins on peut obtenir de meilleures conditions au moment d’être écarté.
Je pense que c’est la réaction réelle de beaucoup de développeurs logiciel.
Du point de vue de l’entreprise aussi, il est préférable d’avoir un bon « berger » pour conduire le troupeau, autrement dit un dirigeant syndical.
Quand on regarde les endroits où les salaires sont élevés, ce ne sont pas la France, l’Allemagne ou l’Italie, où les syndicats sont forts, mais la Bay Area, London ou New York, où il y en a très peu.
Ils font comme s’il n’y avait aucun conflit d’intérêts, et le fait qu’ils s’entendent toujours bien avec le CEO mais pas avec les travailleurs ne peut qu’être suspect.
L’inverse est vrai aussi. Du point de vue de l’employeur, les employés sont également remplaçables.
En lisant les commentaires HN, je trouve que les deux camps exagèrent un peu. On sait déjà que des employés peuvent être licenciés sans grande raison, mais il y a aussi beaucoup d’employés qui partent sans hésiter au moment où l’entreprise a le plus besoin d’eux.
Avec un peu plus de loyauté réciproque des deux côtés, employés comme employeurs pourraient sans doute établir des plans plus bénéfiques à long terme.
Par exemple, le chef de mon chef n’a aucun investissement émotionnel envers moi, alors que moi, je suis attaché à un lieu familier et à des relations sociales.
Des changements d’emploi trop fréquents ont un effet négatif sur l’employabilité, alors qu’un taux de turnover élevé, même public, a peu d’impact sur l’attractivité d’un poste.
Quand le chômage est très bas, autour de 1 à 2 %, changer d’emploi est facile, mais dans un marché normal et sain avec 3 à 5 % de chômage, l’employeur a toujours l’avantage.
Il m’est arrivé qu’un contrat se termine plus tôt à cause d’une crise dans une organisation, mais en général il n’a pas été difficile de passer à autre chose.
Les gens font des choix et des compromis lorsqu’ils choisissent un employeur et un type d’emploi. J’ai du mal à comprendre qu’on puisse attendre d’une grande ou moyenne organisation qu’elle fasse passer un employé individuel avant des facteurs plus urgents comme sa survie à court ou long terme, même si je comprends que ce soit douloureux et stressant.
L’écart de pouvoir est important et ne peut pas être ignoré.
Je suis fatigué de devoir sans cesse me battre avec la direction pour que les salaires soient ajustés à l’inflation. L’entreprise accepte à contrecœur les autres coûts qui augmentent avec l’inflation, mais elle s’arrête aux salaires des employés.
Au lieu de satisfaire les personnes dont les performances sont au-dessus de la moyenne, elle choisit de perdre les connaissances internes et d’assumer les coûts d’onboarding de nouveaux employés. C’est vraiment épuisant.
Avant, je disais quand il fallait augmenter mon tarif, et pendant la période du COVID, lorsque le marché était difficile, je l’ai temporairement baissé ou j’ai repoussé une hausse.
Mais quand j’ai dit que je devais augmenter mon tarif uniquement à cause de l’inflation, ils se sont cachés derrière leur bureaucratie interne, avant de finalement vouloir conclure l’avenant dans le cadre de leur cycle d’« augmentations salariales ».
Je n’avais pas « demandé » une augmentation : j’avais annoncé un changement de tarif, et en réalité il couvrait à peine la hausse de l’inflation, donc ce n’était même pas une augmentation. Quand les RH ont envoyé le contrat de renouvellement, j’ai eu l’impression qu’elles s’attendaient à me voir danser de joie.
Ceux qui coupent le « gras » pour assurer le rendement des actionnaires. Mais si je demande que mon salaire suive simplement l’inflation, je me retrouve aussitôt sur une liste.
« Est-ce lié à mes performances ? » « Non, vos performances ont été excellentes. » « Peut-on envisager d’autres possibilités de promotion ? » « On verra l’année prochaine. »
Résultat, je ressens encore une fois la pression de devoir chercher une nouvelle entreprise. C’est vraiment épuisant.
Si vous croyez que votre employeur pense à votre intérêt, vous n’êtes qu’un pigeon qui finira un jour par apprendre une mauvaise nouvelle.
En tant que manager, il m’est arrivé de sauver plusieurs personnes de licenciements très arbitraires ; le plus souvent, quelques VP préparaient leurs plans dans une arrière-salle avec très peu de contexte, et tout dépendait de la pure chance de pouvoir les approcher avant l’annonce.
Si c’est particulièrement désagréable dans une entreprise, c’est parce qu’on y passe beaucoup de temps et qu’une loyauté tribale pourrait s’y former, alors que le système n’est pas conçu ainsi et qu’il n’existe pas de vraie tribu.
Les employeurs aussi sont remplaçables. La différence, c’est la quantité de temps dont chaque côté dispose pour comprendre ce que cela signifie.
Je ne comprends pas bien comment les gens font pour travailler dans d’aussi grandes entreprises. Si une entreprise compte 1 000 employés, « l’entreprise » ne peut pas s’occuper de moi. Parce que ce n’est plus un groupe de personnes, mais une institution.
Il n’y a pas une hiérarchie supérieure précise à blâmer : la cause, ce sont la structure et l’échelle elles-mêmes.
C’est pour cela que j’ai choisi une petite entreprise. L’équilibre vie pro/vie perso est bon, on se comporte un peu comme des amis les uns avec les autres, et on se soucie aussi, dans une certaine mesure, de l’entreprise elle-même. Parce que « l’entreprise », c’est nous.
En contrepartie, la rémunération et les avantages sociaux sont excellents, et je peux l’assumer. Ceux qui ne le peuvent pas devraient travailler dans des endroits comme l’USPS ou une entreprise plus petite.