Présentation de l’article Being Glue de Tanya Reilly, autrice de <développeur à leader technique : le chemin à parcourir> (titre original : The Staff Engineer's Path), avec quelques réflexions personnelles ajoutées.
- Ancien article GeekNews mentionnant le Glue Work : https://fr.news.hada.io/topic?id=17816
Résumé de l’article
Il existe un problème que rencontrent certaines personnes dont l’intitulé de poste est clairement « ingénieur logiciel », mais qui, à mesure qu’elles deviennent senior, passent plus de temps en réunion qu’à coder.
Ce sont celles qui s’occupent de tâches que personne n’a jamais explicitement dit « devoir être faites », mais qui sautent aux yeux comme nécessaires.
- onboarding des ingénieurs juniors
- mise à jour de la feuille de route produit
- discussions avec les utilisateurs
- suivi des sujets oubliés
- remise en question des documents d’architecture
- et vérification que tout le monde avance globalement dans la même direction
L’autrice appelle Glue les personnes qui ont pris en charge ce genre de travail pour faire réussir l’équipe, le produit et l’organisation, mais qui ont fini par manquer de temps pour développer leurs compétences techniques, au point qu’on leur propose finalement des rôles « moins techniques ».
Les personnes qui font du Glue Work apportent une grande valeur à l’organisation, mais dans les structures qui ne reconnaissent pas suffisamment ce type de travail, il est difficile d’y travailler longtemps et sereinement.
- Comme ce sont des ingénieurs sans reconnaissance de leurs compétences et résultats techniques, cela peut conduire au burn-out ou à une absence de promotion
L’autrice propose plusieurs façons pour que les ingénieurs évalués comme « not technical enough » parce qu’ils font du Glue Work — en particulier les femmes — souffrent moins et soient davantage reconnus.
1) Have that career conversation
Parlez carrière avec votre manager. Que faut-il faire pour obtenir la prochaine promotion ? Le travail que je fais actuellement a-t-il un impact sur cette promotion ? Fixez des objectifs avec votre manager et vérifiez régulièrement que vous avancez dans la bonne direction.
2) Get a useful title
Si vous devez continuer à faire du Glue Work, obtenez un titre adapté à la reconnaissance de ce travail. Que ce soit tech lead ou autre, un intitulé suffisamment légitime pour que, même en faisant du Glue Work, on se dise : « oui, cette personne fait très bien son travail ».
3) Tell the story
Construisez un récit autour de ce que vous faites et expliquez aux autres pourquoi ce travail a du sens. Votre manager doit également porter le même discours. Repérez les autres Glue et mettez leur contribution en valeur.
4) Give up and do exactly the thing on the job ladder
Tristement, si aucune des méthodes ci-dessus ne fonctionne, arrêter le Glue Work peut aussi être une option. Au moins temporairement, ne faites que le travail « explicitement demandé », celui qui paraît « technique » aux yeux de tous. Abandonnez aussi le rôle de « lead d’équipe officieux ».
5) Learning
D’un autre côté, il est aussi naturel d’attendre d’un ingénieur qu’il soit techniquement excellent. Utilisez le temps et les opportunités libérés par l’arrêt du Glue Work pour progresser et prouver que vous pouvez aussi apporter suffisamment de valeur à l’organisation en tant qu’ingénieur.
Réflexions sur le Glue Work
Ce qui arrive quand une organisation grandit
- à mesure qu’une organisation grossit, des chevauchements de R&R finissent par apparaître entre les personnes et entre les équipes
- ironiquement, ces zones de « chevauchement » deviennent assez souvent des espaces dont personne ne s’occupe vraiment avec sérieux
- il existe aussi clairement des tâches que personne n’a prises en charge au départ, mais qui restent nécessaires pour que l’organisation fonctionne dans son ensemble
- tout cela relève du Glue Work
J’ai eu de la chance, mais les autres ?
- moi aussi, j’ai souvent joué un rôle de Glue dans plusieurs entreprises
- en tant que développeur front-end, il m’est souvent arrivé d’assembler des composants fragmentés, de combler les manques et de livrer un ensemble à un niveau « prêt à être déployé », que cela implique ou non de travailler tard
- heureusement, j’étais aussi quelqu’un qui savait bien mettre en avant ses efforts et ses résultats, et j’ai eu la chance de rencontrer de bons managers, ce qui m’a permis d’être reconnu et de progresser rapidement ; mais il y avait clairement autour de moi beaucoup de personnes qui n’ont pas eu cette chance
- c’est pourquoi j’ai beaucoup essayé d’exprimer explicitement ma gratitude envers celles et ceux qui font tourner l’organisation en reliant silencieusement les espaces vides entre les tâches, et de faire connaître leur contribution aux autres
Si vous êtes vous-même un Glue, ou si vous gérez des Glue, réfléchir au niveau de l’organisation aux efforts à fournir pour mieux faire reconnaître le Glue Work peut aussi aider à mieux préserver la rétention des collaborateurs.
5 commentaires
Il est très regrettable de voir que beaucoup de personnes tombent dans le cas n°4.
Waouh… je connais quelqu’un qui ressemble énormément à ce portrait, je devrais lui partager.
Merci pour ce très bon article.
Mon expérience professionnelle est courte, mais je partage ce qui est dit dans le texte et, en même temps, je pense qu’il faut éviter de travailler « silencieusement ». Sans aller jusqu’à être trop démonstratif ou tapageur, il me semble qu’un minimum de mise en avant est au moins bénéfique pour soi-même.
Je comprends tout à fait. À ma manière, j’ai tendance à conseiller aux plus jeunes de faire un travail plus visible.
Oui, je suis d’accord. Il faut aussi savoir se rendre visible, et ce serait bien que les personnes qui donnent se fassent souvent des shout-outs entre elles. La culture d’entreprise elle-même devrait l’encourager.