Les candidats évitent les intervieweurs IA

• Depuis l’adoption à grande échelle des intervieweurs IA, les candidats affichent une forte réticence à passer des entretiens avec des machines.
• L’expérience des candidats est majoritairement jugée décevante ou déshumanisée, et certains renoncent entièrement à postuler si l’entretien est conduit par IA.
• Du point de vue des équipes RH, l’IA en entretien est perçue positivement comme un outil efficace pour alléger la réduction des effectifs et la charge de traitement de nombreuses candidatures.
• Un modèle se répand dans lequel les intervieweurs IA effectuent le tri initial, puis les entretiens réels sont menés par des humains.
• L’écart de perception culturelle entre candidats et entreprises s’accentue, mais les entretiens IA sont déjà devenus la norme.

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Introduction des intervieweurs IA et réactions des candidats

• Les candidats disent se sentir déconcertés, déçus, voire humiliés lorsqu’ils rencontrent, sur Zoom par exemple, un bot IA à la place d’un humain.
• De nombreuses personnes estiment : « Trouver un emploi est déjà difficile, et superposer un entretien IA augmente considérablement la fatigue émotionnelle ».
• On observe une hausse de candidats qui, après une expérience d’entretien IA, abandonnent purement et simplement leur candidature ou remettent en cause la culture de l’entreprise elle-même.
• Les principales critiques portent sur l’expérience déshumanisée : questions répétitives de l’intervieweur IA, mode d’échange désagréable, absence d’explication sur l’entreprise et sa culture.
• « Je préfère ne pas postuler que de parler 30 minutes à une machine », « Si l’entreprise utilise l’IA pour l’entretien, elle ne me respecte pas ».

Utilisation de l’IA dans les entretiens du côté des RH et des entreprises

• Face aux réductions d’effectifs RH et au traitement de milliers de candidatures, les équipes RH cherchent à maximiser l’efficacité grâce aux intervieweurs IA.
• L’IA gère le pré-screening et seuls les candidats finaux sont évalués directement par des humains.
• Côté entreprises, l’IA est jugée efficace pour les évaluations de compétences répétitives et objectives.
• L’adoption est particulièrement active dans les secteurs nécessitant des recrutements massifs comme le service client, la vente au détail et l’IT débutant.

Retours d’expérience : la voix réelle des candidats

• Auteur de documentation technique dans la cinquantaine : « L’IA a repassé mon expérience encore et encore, et n’a rien pu expliquer sur l’entreprise. Il faut que les entretiens humains soient ensuite garantis. »
• Éditeur dans la soixantaine : « Je n’ai pas tenu dix minutes face à des questions non humaines qui répétaient sans cesse les expériences mentionnées sur le CV. »
• Employé d’une entreprise britannique : « Je ne postule pas dans les entreprises qui adoptent les entretiens IA. J’ai l’impression que l’entreprise ne se soucie pas de ma progression et de mon apprentissage, et je finis par ne pas faire confiance à sa culture. »

Limites et avenir des intervieweurs IA

• Pour les RH d’entreprise, les avantages réels sont clairs : gain de temps, réduction des coûts et objectivité.
• Mais l’IA a des limites pour évaluer la « compatibilité culturelle » entre candidat et entreprise, ce que les entreprises reconnaissent aussi.
• Le schéma selon lequel « l’IA mène 100 entretiens et n’en retient que 10, puis les humains évaluent à partir de là » devient un standard.
• Même si l’IA continue de progresser, la confiance que chaque candidat passera ensuite par un véritable entretien humain devient de plus en plus importante.

Conclusion

• Le décalage de perception entre candidats et RH est très important, mais les entreprises intègrent activement les entretiens IA pour des raisons d’efficacité.
• Les entretiens IA sont devenus une dynamique inévitable, et les candidats devront s’y adapter.
• À l’avenir, l’évaluation humaine et la compatibilité culturelle que l’IA ne peut pas assumer devraient ressortir encore davantage.

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Je suis plutôt du genre à parler lentement et je manque un peu de répartie, donc dès qu’il s’agit d’un entretien avec une IA, je suis toujours recalé. À chaque fois, j’ai l’impression, assez bête, qu’une opportunité m’est retirée. Le plus difficile, surtout, c’est qu’on ne demande pas d’échanger naturellement comme dans une conversation, mais de créer spontanément, en peu de temps, un récit cohérent avec un vrai fil directeur et une vraie progression sur plus de cinq minutes. C’est comme si on exigait de moi du freestyle, et je ne comprends pas pourquoi on impose une méthode aussi difficile.

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Puis-je mettre dans mon CV un prompt en blanc qui fait buguer l’IA intervieweuse ? 😆

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Dans mon entreprise aussi, il y a une procédure d’entretien avec une IA : j’ai pu la voir lorsque je suis arrivé, et je l’ai aussi observée en tant qu’intervieweur, mais plutôt qu’une sensation simplement non humaine, ce qui est surtout désagréable, c’est qu’aucune considération minimale ne se dégage. Au processus de test de personnalité, la gêne que l’on ressent semble être amplifiée par l’IA.

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Est-ce qu'ils utilisent un entretien avec un IA interviewer après avoir déjà filtré sur les diplômes ? Je me demande quel type de candidats l'entretien IA est censé éliminer.

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On peut imaginer ce qui pourrait se passer si l'entreprise sort un intervieweur IA, tandis que le candidat se présente avec un “délégué” IA.

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Avis de Hacker News

• J’ai déjà passé un entretien basé sur l’IA, une seule fois. À la fin, j’ai eu un tel sentiment de vide que j’ai décidé de ne plus jamais recommencer. J’ai su pendant tout l’entretien qu’il s’agissait d’une IA, mais la réalité qui m’a choqué, c’est que mes 45 minutes sont allées à un ordinateur. Au final, rien n’est venu de l’entreprise, et je ne récupérerai jamais ce temps. J’aurais pu l’utiliser pour postuler ailleurs, cuisiner, faire du sport ou voir ma famille, et pourtant je me suis ridiculement adressé à un bot. Peut-être que la boîte l’utilise comme filtre avant un vrai humain, mais passer un entretien IA revient pratiquement au même qu’un mail supplémentaire demandant un portfolio : un processus sans valeur.

  • Passer un entretien à un bot, c’est effrayant. Les systèmes de réponse automatique ne me plaisent déjà pas, et ça devient de plus en plus fréquent. Récemment, j’ai participé à un entretien en vrai : même à des questions basiques, il y avait plus de gens qui éludaient la question avec des propos fantaisistes ou maquillaient la vérité en mensonge. Un candidat a dit avec assurance qu’il avait appris la programmation sur le tas et était aujourd’hui team lead, mais il n’a pas réussi pendant 20 minutes à répondre à ce qu’il avait écrit dans son propre CV. Il a même fini par demander : « Quand puis-je commencer ? ».
  • Vaut mieux vivre sans logement ou faire des choix difficiles que de renoncer à sa dignité en se faisant évaluer par une IA. Mais la réalité va justement dans cette direction. J’ai peur qu’on arrive à un monde où OpenAI et d’autres feront aussi les entretiens, avec jusqu’à la vérification de l’iris.
  • Un entretien doit être bilatéral. Ce que j’ai vécu ressemblait à une audition, pas à un vrai échange. Quand la plupart des CV sont déjà ignorés, je n’ai pas l’énergie d’endosser un rôle. Donc je ne le fais plus du tout. La question de la confidentialité et du profilage m’inquiète aussi.
  • C’est notamment ce genre de situation qui me fait envisager de quitter l’IT et de créer ma propre boîte.
  • Je suis curieux de voir comment vous communiquez avec l’IA. Je me dis même qu’il vaudrait mieux que l’IA fasse l’entretien à notre place et que l’IA face à l’IA s’en occupe. Si notre IA embellit notre profil avec des formulations trompeuses, tant pis, ça ne changera rien.

• Les équipes RH disent qu’elles doivent traiter trop de candidatures, mais si vous pensez embaucher des milliers de personnes dès le départ, c’est votre méthode qui est à revoir. Commencez déjà par des recommandations de vos meilleurs collaborateurs, ou, si vous devez lire des CV, par classements selon les critères du poste. Les candidatures de robots flagrantes se filtrent rien qu’au titre, comme des spams. Par exemple, si une boîte d’assurance/finance de Chicago reçoit sans cesse un CV avec un diplôme de Stanford et 10 ans d’expérience FAANG, c’est une arnaque. Embauchez le premier candidat avec un réel bagage qui passe bien l’entretien, puis vérifiez ses références. Pas besoin d’en revoir des dizaines, des centaines. La plupart des candidats sont moyens et c’est ce type de profil qui finit embauché. Et votre boîte n’est pas si spéciale pour éviter ça ; un peu d’humilité est nécessaire. Les boîtes qui ont besoin du top 1 % sont quasiment inexistantes, et ces talents ne s’intéressent souvent pas à votre entreprise.

  • Le fait de recevoir des milliers de candidatures est justement un symptôme de l’obsession de recruter « les meilleurs ». L’objectif réaliste est un compromis entre coût de recherche et niveau de talent acceptable. Quand on va au supermarché, personne ne panique s’il n’arrive pas à choisir la banane la plus mûre ; il en prend quelques-unes au hasard puis décide. Croire qu’il existe une méthode parfaite et sans biais pour trouver le meilleur candidat est une illusion. Des entretiens IA bon marché peuvent même impacter l’ensemble du vivier de candidats plus négativement qu’un filtrage approximatif.
  • Je pense que c’est un bon conseil, mais je n’ai aucune confiance dans l’idée que l’équipe RH va améliorer le processus après l’avoir entendu. Je me demande pourquoi ce système est devenu aussi défaillant.
  • Moi-même, avec un CV de 10 ans d’expérience incluant la NASA, j’ai postulé plus de 3 000 fois dans une compagnie assurance/finance de Chicago sans recevoir autre chose que des emails de rejet standard. J’ai fini par décrocher mon job actuel grâce à un contact de 20 ans.
  • Aujourd’hui, beaucoup de boîtes, en période d’incertitude, tiennent à ne recruter que « les meilleurs des meilleurs ». Or ces talents sont déjà recrutés ailleurs, avec de meilleures conditions, et les employeurs devraient vite le comprendre.
  • Anecdote : on voit de plus en plus de candidatures bot qui, au départ, indiquent en ASCII art : « Ceci est une candidature bot, voici le CV, merci de faire un retour au système d’entretien IA ». Ça part direct à la corbeille.

• Quand on dit que l’IA fait 100 entretiens et que seuls 10 sont vus par un manager, la réaction est un « wow ». Historiquement, quand un candidat atteint la phase entretien, l’entreprise y consacre déjà du temps et des efforts, et donc le temps du candidat est au moins traité avec un minimum de respect, d’autant que plusieurs interviewers y investissent 45 minutes. Annoncer au grand jour que 90 % du temps des candidats est ainsi perdu est d’un manque de respect total.

  • En fait, cela existe depuis longtemps. Un candidat est éliminé si un mot-clé ne matche pas, si le parcours semble trop ancien, s’il n’a pas le bon profil pour l’équipe, s’il a travaillé derrière un NDA, si son école n’est pas celle attendue… La plupart de celles-ci n’auraient même jamais atteint un humain. L’IA ne change rien à la réalité. J’ai même eu le cas où mon CV a été relu par erreur deux ans plus tard ; en général, pas de nouvelles signifie qu’il avait déjà été filtré bien avant.
  • En revanche, ce système est efficace pour écarter les gens qui ne devraient pas passer, et il rajoute du bruit de faux CV pour les autres. Mais pour un bon candidat, un entretien IA peut offrir une vraie opportunité de se démarquer.
  • En pratique, il n’est pas rare de recevoir 500 faux CV en une journée. On ne peut pas les filtrer au nom seul, donc l’IA semble être utilisée pour repérer ces fraudeurs. Une IA, pour l’instant, se plaint moins d’être accusée de violations des lois sur l’égalité de recrutement.

• Ces entreprises qui justifient l’usage de l’IA en recrutement, c’est franchement risible. Coinbase affirme dans un cas d’adoption de l’IA : « Contrairement à la peur que l’IA rende le recrutement inhumain, nous croyons exactement le contraire ; cela augmente la qualité et la rapidité des interactions, et les candidats sont aussi enthousiastes que nous pour l’IA ».

  • « Les gens peuvent craindre que l’IA rende le recrutement inhumain, mais nous pensons le contraire », cela me rappelle « l’IA créera plus d’emplois » ou « même si l’IA double la dépense d’énergie de l’humanité, elle résoudra quand même la crise climatique ». On a fini par dire ça en public sans état d’esprit critique.
  • L’idée que « les candidats qui veulent travailler chez Coinbase sont aussi passionnés par l’IA que nous » peut peut-être être vraie, ou pas. Mais ce qui les attire, c’est résoudre des problèmes intéressants avec des collègues engagés, pas discuter seuls avec un chatbot.
  • On note aussi qu’Anthropic n’autorise pas les entretiens basés sur l’IA.
  • Si cet entretien est diffusé en vidéo, il sera sûrement dit vite que l’IA notait moins les candidats non blancs, et personne n’y fera attention.
  • J’ai entendu à de nombreuses reprises que la culture interne de Coinbase est toxique.

• Cette logique où l’IA remplace la RH mène au fait que les riches deviennent encore plus riches, et à l’automatisation jusqu’aux postes qui devraient rester humains. C’est la même logique qu’un supermarché qui ne renforce pas ses équipes mais transforme des clients en quasi-employés. Ensuite, il restera à leur faire récupérer eux aussi les produits jusqu’en entrepôt, sans baisse de prix, voire avec des prix plus élevés. Les artistes ne sont plus payés, la publicité est remplacée par des images IA. Les traducteurs sont remplacés par de l’autodub IA et des voix artificielles irritantes. Les entreprises restent obnubilées par la marge, oubliant que les gens ont aussi besoin d’un revenu pour acheter.

  • Faire porter par les clients la récupération des produits en entrepôt, c’est déjà une solution qu’IKEA au nord de l’Europe a déployée depuis des décennies, avec beaucoup de marketing sur le pragmatisme scandinave.
  • À l’objection « les gens ont besoin d’argent pour acheter », certains répondent que l’argent n’est qu’un enregistrement de dette. Quand quelqu’un vous rend service et que vous ne pouvez pas payer immédiatement, l’argent est la promesse de remboursement futur. Si l’IA rendait tout gratuit, la dette entre humains disparaîtrait, et donc l’argent aussi.
  • De plus en plus, certains supermarchés ont même supprimé l’entrepôt : il ne reste qu’une zone logistique et un peu de stock supplémentaire sur les rayons, du juste-à-temps. S’il manque un produit, c’est que l’entrepôt n’en a pas.
  • Les caisses automatiques restent ce qui me gêne le plus. Les prix montent, le parcours devient de plus en plus pénible, et je dois scanner moi-même. En commande en ligne, je dois aussi payer des frais. Tous les détaillants n’ont pas besoin d’être des Amazon ; franchement, même Amazon, ce modèle me déplaît. Peut-être avec l’âge, ou à cause de mon passage dans la tech, je suis lassé de cette obsession d’optimiser en supprimant les interactions humaines.
  • Or l’IA, en ce moment, peut aussi être un levier accessible justement à ceux qui ont moins de moyens. Donc ce ne sont pas seulement les plus riches qui gagnent ; en vérité, tout le monde peut profiter de l’IA.

• Un article de Fortune dit que des candidats renoncent à leurs candidatures parce que l’entretien IA donne l’impression d’être ignorés. À l’inverse, des experts RH disent que l’IA permet d’économiser du temps au premier tour et d’avoir ensuite des échanges plus profonds avec les candidats.

  • Quand on dit « Je n’ai pas envie de cette boîte » et qu’on répond « Mais tu as tort », on ne fait qu’accroître l’agacement.
  • C’est exactement la logique qui consiste à remplacer l’assistance client par un chatbot : l’expérience s’aggrave clairement. Il ne reste que les clients qui refusent de renoncer au contact humain, ce qui suffit à biaiser KPI et NPS.
  • Je doute que l’entretien IA puisse apporter plus d’informations qu’un CV. Le rapport de force entre employeur et candidat est déjà déjà trop biaisé en faveur de l’employeur. Dans cette explication de surface, on a l’impression de ne pas traiter le temps d’un candidat comme quelque chose de précieux de manière humaine.
  • Je ne veux pas plus de temps avec davantage d’interviewers humains ; je veux juste un entretien standard.

• Adam Jackson, CEO de Braintrust, a dit à Fortune que ce processus était « inévitable », mais c’est en fait une contrainte à laquelle les gens cèdent par nécessité. Braintrust se sert du choix des candidats comme levier, affiche de bons chiffres, mais ne demande jamais aux candidats ayant passé un entretien IA ce qu’ils ressentent. Jackson, lui, ne pense qu’à la performance de sa boîte et à son bonus.

  • Je suis sceptique sur l’idée qu’un LLM puisse évaluer des candidats. En réalité, sa capacité prédictive est inférieure à celle d’un modèle ML ou même d’un simple modèle linéaire. Mesurer correctement les performances d’un employé pour les classer est déjà un défi en soi. Honnêtement, ça ressemble à vendre du snake oil aux RH. Je reconnais toutefois qu’il y a aussi beaucoup d’interviewers/recruteurs inutiles, et que l’IA reste moins coûteuse.
  • L’issue clé des propos du CEO de Braintrust, c’est qu’il ment. Quelqu’un qui touche des actions indexées sur la performance, et qui dit que cette IA est plus efficace qu’en vrai, fait un mensonge.
  • Le vendeur met en avant son propre produit, c’est normal. Les chiffres sortent parce que les gens sont désespérés, au point que je me dis que, si on revenait au marché de l’emploi de 2021, je serais prêt à traiter les RH comme un hobby pour mieux me ridiculiser.
  • Un entretien IA devient un filtre qui élimine surtout des candidats plus compétents mais pas désespérés. Les candidats réellement bons n’ont pas de motivation à passer par ce processus. Les boîtes qui recrutent ainsi auront encore plus de chances d’être remplacées par l’IA.
  • « Avec notre service, nous pouvons sélectionner le candidat C-tier le plus désespéré ! »

• Le fait que le CEO ait avoué qu’un boycott aurait un effet montre qu’en théorie un refus collectif peut freiner cette évolution.

  • Mais certains disent que la plupart des candidats n’ont pas de vraie liberté de choix, donc c’est difficile en pratique.
  • Quand le marché est dur, il n’y a presque plus de marge. Sans emploi, c’est la sécurité du foyer qui est menacée. Par exemple, quand mon entreprise a affiché une offre pour un profil junior, plus de 2 000 candidatures sont arrivées en moins de 24 heures. Nous avons fermé avant même d’avoir lu les CVs, et avec une telle concurrence, un entretien IA a déjà une utilité pour trier au moins les candidatures.
  • En pratique, ce système mesure la « désespérance » et non le talent. J’ai moi-même choisi directement des talents en relisant des centaines de CV, et cette personne a insufflé une énergie énorme à l’équipe. Si j’avais cru uniquement aux recommandations IA, le résultat aurait été autre. Les boîtes qui embauchent par logiciel se font du tort à elles-mêmes. Ce n’est pas le candidat talentueux qui a besoin d’une entreprise, c’est l’entreprise qui a besoin de talent.
  • Il y a aussi une vision réaliste : la majorité suivra sans résistance notable.
  • Le boycott marche en théorie, mais le vrai problème est d’atteindre le seuil critique.

• Concrètement, même un « vrai » entretien n’a de toute façon pas grande portée, donc je ne vois pas l’intérêt d’investir du temps dans l’entretien IA. À long terme, les entreprises qui adoptent cette pratique en subiront les conséquences. Ceux qui ne feront qu’apprendre à contourner l’IA vont affluer, et l’efficacité va mécaniquement baisser.

• Si un chatbot IA passait les entretiens à ma place, ce serait plutôt utile pour éliminer ces boîtes inutiles.

  • La prochaine étape sera un monde où mon IA ira au bureau pendant que je profite de la plage.
  • Finalement, on devra considérer que tout le contenu circulant sur internet est produit par des bots. Le modèle de ces entreprises ne tiendra pas plus que quelques années.
  • J’aimerais qu’on me renvoie mon CV IA, pour voir si une interview virtuelle peut avoir un impact positif sur votre équipe.