Produire de la performance en tant que développeur chez Facebook

Compilation d’un retour d’une connaissance travaillant chez Facebook sur la manière d’y travailler et sur la façon dont les performances sont mesurées et évaluées.

Début du travail

• Des objectifs clairs, simples et fondés sur les données sont régulièrement définis.
• Les idées permettant d’atteindre ces objectifs sont proposées par tous les collaborateurs, qui montent ensuite spontanément des projets.
• Lors de la constitution d’une équipe projet, l’idée et les profils nécessaires font l’objet d’un appel ouvert en interne.

Déroulement du travail

• Comme le plus important est le résultat obtenu dans le travail, une documentation est rédigée sur la manière de mesurer ces résultats.
• Tout est déployé via des tests A/B : si les résultats sont bons, le pourcentage est augmenté, et en cas de problème il est ramené à 0 % avant correction.
• Il n’y a pas d’équipe QA dédiée, donc des tests E2E rigoureux sont effectués pendant le développement.
• Un environnement est fourni pour configurer facilement un environnement de développement cloud individuel en personnalisant VSCode.

Moments critiques du travail

• Quand un projet a besoin de plus de monde, on peut recruter directement ou en faire la demande à son manager.
• Les parcours de manager et de développeur sont clairement séparés.
• L’astreinte fonctionne par rotation mensuelle, et lorsqu’un incident est enregistré, un appel est automatiquement passé à la personne responsable.
• Certaines personnes viennent aussi en aide lors des incidents, et cette activité fait partie de leur performance.
• Une fois l’incident résolu, un rapport d’incident est rédigé.

Critères de performance

• La performance est évaluée selon quatre catégories : l’impact sur les projets, l’ingénierie/le service dans son ensemble, les personnes et la direction.
• L’impact sur les projets évalue la contribution concrète au projet.
• L’ingénierie/le service dans son ensemble correspond à l’évaluation des compétences de développeur.
• La catégorie « personnes » évalue le partage, l’attitude et la communication.
• La direction correspond aux résultats attendus des profils seniors, ou des juniors appelés à le devenir, et évalue le leadership ainsi que le pilotage technique.

Évaluation de la performance

• L’évaluation a lieu une fois par an, mais il est possible de demander en cours d’année à ses collègues ou à son manager si l’on est sur la bonne voie.
• Toute performance doit être mesurable.
• Même si l’évaluation est annuelle, la négociation salariale ne l’est pas nécessairement.
• L’évaluation s’appuie sur un rapport de performance soumis par la personne évaluée.

[ronia]

On dirait un système étouffant pour la personne évaluée.

[nicewook]

C’est clairement la première ligne qui intrigue le plus.
« Des objectifs clairs et simples, fondés sur les données, sont régulièrement fixés. »

[amen5199]

Quand je suis moi aussi dans un poste de PM, j’ai l’impression que c’est toujours la partie la plus difficile.
Définir l’impact business dans un PRD est relativement simple, mais fixer des objectifs fondés sur les données est vraiment compliqué.
À l’échelle de Facebook, ils doivent quand même avoir en interne des KPI de performance considérés comme importants par l’entreprise.