- Article discutant d’une étude publiée dans le "Journal of Experimental Social Psychology" : les conséquences négatives du fait d’être un employé loyal au travail
- Les résultats montrent que les employés loyaux deviennent ironiquement la cible de comportements d’exploitation de la part des managers
- Cette exploitation est médiatisée par l’hypothèse selon laquelle les personnes loyales accepteraient des sacrifices personnels au nom de leur loyauté
- Des éléments en faveur d’une causalité inverse ont également été trouvés : les travailleurs qui acceptent l’exploitation au travail acquièrent une forte réputation de loyauté
- La relation causale bidirectionnelle entre loyauté et exploitation peut créer un cercle vicieux de souffrance
- L’étude conclut en examinant les implications de ces résultats sur le fait d’acquérir une réputation de loyauté
- L’article suggère que, si la loyauté est souvent considérée comme une vertu morale, elle peut aussi conduire à des pratiques managériales nuisibles et injustes au travail
- L’étude remet en question la valeur de la loyauté, du moins pour certaines personnes et dans certaines situations.
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Commentaires de Hacker News
Je pense que le degré d’engagement au travail est une question qui dépend du contexte. La structure idéale consiste à trouver un endroit qui reconnaît et récompense le fait de travailler dur et d’assumer ses responsabilités « comme si c’était son propre travail », puis à effectivement travailler ainsi dans cet environnement.
À l’inverse, il est triste de travailler dur dans un endroit qui ne le récompense pas, et tout aussi triste de faire le minimum dans un endroit où davantage d’efforts pourrait mener à davantage de réussite.
Certaines personnes semblent se sentir exploitées même lorsqu’elles ne sont pas dans une situation réelle d’exploitation, et organiser toute leur vie autour de cette évitement. Par exemple, quand quelqu’un travaille dur, elles disent qu’il « se porte volontaire pour faire des heures sup non payées », alors que la personne qui parle gagne 60 000 dollars et que celle qu’elle vise en gagne 600 000.
Travailler dur ou être loyal peut parfois mener à des récompenses disproportionnellement importantes ; il faut donc savoir reconnaître ces espaces. Et dans le bon environnement, s’intéresser à son travail et s’y investir rend la journée de travail bien plus agréable.
Il n’y avait aucun employé, seulement le manager et moi, mais on se faisait constamment réprimander parce qu’on n’atteignait pas les objectifs de chiffre d’affaires ; ensuite l’entreprise nous envoyait encore moins de produits à vendre, ce qui faisait empirer les chiffres.
Entre les heures supplémentaires obligatoires non payées et les journées de 12 heures à faire tourner tout le magasin seul, j’ai failli finir à l’hôpital, et je n’exagère pas.
Puis j’ai reçu une offre pour un poste technique à 10 minutes de chez moi ; le salaire n’était « que » le double de l’ancien, mais suffisant pour que mon mari n’ait pas à travailler. En réalité, je suis plutôt sous-payé par rapport à un rôle de senior R&D engineer, mais le travail est vraiment intéressant et mon engagement est clairement reconnu.
J’ai déjà reçu une augmentation sans même l’avoir demandée, et j’en attends une plus importante quand le chiffre d’affaires sera suffisant. Plus que l’argent, ce qui compte ici, c’est d’être respecté et de pouvoir utiliser tout mon talent au lieu de faire du démarchage téléphonique inutile. Je ne retournerai jamais à cette vie corporate.
À l’époque où je travaillais chez Apple sur un nouveau projet système, j’étais extrêmement motivé à le faire réussir, et je dirigeais en même temps une petite activité non technique. Je travaillais beaucoup trop, mais je ne détestais pas ça ; au contraire, j’étais frénétiquement heureux. Personne ne me l’avait demandé, mais je l’ai fait quand même, et au final cela m’a nui.
Je ne sais pas avec certitude si les maladies chroniques que j’ai aujourd’hui viennent de ce surmenage, mais pour l’une d’elles il existe une littérature établissant une corrélation avec de longues heures de travail et un excès d’exercice physique. Mon activité secondaire impliquait aussi beaucoup d’efforts physiques intenses, et le diagnostic comme le traitement m’ont même conduit à la faillite.
Donc même si travailler dur apporte de grosses récompenses, cela n’en vaut pas forcément la peine, y compris financièrement. Le plaisir et la motivation ne protègent pas des effets néfastes du surmenage.
À part cela, la leçon plus générale est qu’en se faisant des amis ou en étant bon en politique interne, on peut obtenir de grosses récompenses sans travailler aussi dur. Quand ces constats se superposent, il devient difficile de décider de devenir un travailleur consciencieux, et quand on voit à quel point les riches ont la vie facile, cela peut même ressembler à une punition.
Il faut continuer à chercher des occasions où l’on est récompensé à hauteur de ses efforts et aussi trouver du plaisir dans son travail, mais il faut garder des attentes réalistes. Beaucoup de plaisir vient aussi de la vie en dehors du travail : relations humaines, hobbies, découvertes, loisirs.
En revanche, les choses doivent être claires. Il faut prendre au moins une journée de repos en compensation, et si l’on tient compte du taux des heures supplémentaires, deux jours de repos sont généralement justifiés. Travailler 3 ou 4 heures le week-end est aussi compensé par une journée de repos en semaine.
Si l’entreprise respecte cette compensation en temps et coopère, alors il est possible de travailler de longues heures ou le week-end quand c’est nécessaire. À l’inverse, il est problématique de microgérer jusqu’à l’organisation flexible du temps de travail pendant qu’on attend une tâche longue. Quand un système de stockage pousse des données vers un serveur et qu’il ne faut qu’une surveillance minimale, l’entreprise devrait plutôt être reconnaissante que l’on traite ses affaires personnelles pendant ce temps hors ligne.
L’une des vérités les plus déprimantes et vaines que j’aie comprises dans la trentaine, c’est que les gens se soucient davantage de ce que vous leur faites ressentir que de ce que vous avez réellement fait
Certains volent les réalisations des autres, ou laissent entendre qu’ils y ont aussi contribué. En réunion ou dans les échanges informels, ils recourent à des manipulations dignes du lycée pour paraître plus utiles qu’ils ne le sont vraiment
Les « managers intermédiaires » adorent ça, et promeuvent ou recrutent des gens qui jouent au même jeu. J’ai aussi vu des gens diffuser dans des canaux Slack ou en réunion de fausses vidéos business façon TikTok/LinkedIn comme si c’étaient des informations importantes
C’est incroyablement démoralisant de voir l’entreprise recruter ce genre de bizbros inutiles, importer leur jargon inutile, et pousser tout le monde à les suivre en réunion. Les employés loyaux et compétents sont faciles à exploiter par ces parasites, parce qu’ils sont fiers de l’entreprise, de leurs collègues et d’un bon produit
Bien sûr, ce genre de traitement est réellement démoralisant et lamentable. Mais mieux vaut se méfier de la surgénéralisation, plutôt que de n’y voir qu’une preuve confirmant le soupçon que « tout le monde est nul »
Il existe pas mal de recherches sur le sujet ; ça vaut la peine de chercher « depression, over-generalization »
Même si c’est décevant, il vaudrait peut-être mieux apprendre plus tôt un peu de scepticisme et de sens pratique de la vie
Dès qu’elles grossissent, elles se transforment toutes en organisations cancéreuses
Comme on ne leur demande pas d’être intelligents, ils peuvent être idiots ; et comme ils n’ont pas l’obligation d’expliquer les choses de façon cohérente, ce qu’ils disent ne tient effectivement pas debout. Le fait même de ne pas avoir besoin d’avoir du sens est un privilège
Personnellement, si cette culture me démoralise, je la laisse simplement me démoraliser. Si la culture est foutue, pourquoi devrais-je m’en soucier ? Qu’on la laisse s’effondrer. Plus largement, ce type de personnalité et de comportement ne se limite pas au monde de l’entreprise : c’est un signe de corruption
Une fois, le manager d’une petite équipe de développement venait du business, sans être codeur ni avoir de bagage IT. Il ne comprenait le système qu’au niveau d’un utilisateur ordinaire, et ne savait pas à quel point une modification ou un ajout pouvait représenter un gros travail
Comme il rendait directement compte au CEO, nous avons passé un temps absurde sur une fonctionnalité complexe à intégrer à l’architecture existante, mais dont la valeur finale était douteuse. La valeur financière d’une fonctionnalité ayant demandé six mois-homme était probablement inférieure ou comparable à son coût
Le système central stagnait, et augmenter les effectifs IT était impossible au motif qu’ils coûtaient « déjà trop cher ». Alors, pour dégager du temps, il a décidé de confier l’un des systèmes centraux à un prestataire externe ; il a obtenu l’approbation du CEO dans notre dos, puis nous l’a présenté comme une décision déjà prise
Au final, pendant environ deux ans, nous avons payé le prix de nombreuses longues réunions, de corrections et de coûts élevés pour intégrer étroitement le système existant à l’API du prestataire, ce qui est revenu plus cher que de nouvelles embauches. La raison pour laquelle cela n’a pas été abandonné tient au biais des coûts irrécupérables et au fait que le manager ne pouvait pas reconnaître son erreur auprès du CEO
Au début des années 2000, adolescent dans le New Jersey, j’ai fait plusieurs boulots manuels et j’ai appris que chaque chantier avait au moins une personne de référence
Ces personnes arrivent toujours tôt et restent tard. Même salariées, même si cela rend leur vie inutilement plus difficile, elles ne refusent jamais du travail supplémentaire
Ce sont souvent celles que le travail a le plus visiblement abîmées, et pourtant elles défendent de façon irrationnelle ceux qui les maltraitent. Elles pensent peut-être qu’elles seront promues un jour, mais pourquoi un manager promouvrait-il son meilleur subordonné ? Surtout si celui-ci a montré qu’il ne risquait absolument pas de partir
Ces personnes sont une force très sous-estimée qui fait tourner le monde. Pour une personne qui grimpe les échelons en brûlant l’organisation sociale derrière elle, il y en a des dizaines qui nettoient silencieusement les décombres et fournissent des services invisibles
C’est bien sûr une image simplifiée, et je ne défends pas les structures abusives. Mais je m’inquiète de voir la proportion de ces profils évoluer dans le mauvais sens. J’espère que les jeunes n’apprendront pas que la stratégie de la terre brûlée est la seule, ou la plus gratifiante, manière de vivre
À l’échelle de l’espèce aussi, nous avons besoin de comprendre que les partenariats réciproques avec les écosystèmes et les autres formes de vie produisent à long terme de meilleurs résultats que l’exploitation opportuniste
Aujourd’hui, j’ai changé : j’en fais toujours beaucoup, mais plus trop
Les personnes issues de milieux socioéconomiques modestes ont tendance à se concentrer sur l’excellence technique plutôt que sur l’autopromotion explicite, et à attendre qu’on remarque leur travail et qu’on les promeuve
La vidéo de Luke Hart sur le sujet est intéressante : https://www.youtube.com/watch?v=gwKcjg5lPk8
Le pire, c’est que les personnes qui ont le pouvoir prennent ce genre de décisions en connaissant parfaitement cette structure. J’en ai vu des exemples flagrants au cours de ma carrière
Quand quelqu’un se plaint à répétition de burn-out, on lui répond « ça peut arriver, pourquoi ne pas prendre des vacances ? », puis on lui balance du travail à la dernière minute ou on l’appelle pendant son voyage. On lui dit que « tout le monde est sous pression et qu’il faut tenir en équipe », puis on lui confie encore des tâches que les collègues qui s’en fichent ne feraient même pas à moitié
On lui dit « tu devrais te concentrer davantage sur ton équilibre vie pro/vie perso », puis on le contacte le week-end pour « préparer l’appel client ultra important de lundi »
J’ai compris que les 1:1 avec la direction étaient un dispositif destiné à manipuler et contrôler les gens, un peu comme le véritable objectif des RH est de protéger l’entreprise. Tout cela a laissé beaucoup de cicatrices et a sali ma vision du salariat
Désormais, je ne peux plus me laisser prendre à ces illusions, et maintenant que je suis fondateur, la manière dont je traite les personnes avec qui je travaille fait partie de mes priorités absolues
Si on vous le reproche, dites que les numéros inconnus sont automatiquement mis en silencieux et que vous n’avez pas vu l’appel. Je n’ai jamais vu une entreprise licencier quelqu’un pour cette raison, et si elle le faisait, ce serait plutôt une bonne chose d’en être parti
Si l’entreprise fournit un téléphone professionnel séparé, il suffit aussi de le laisser à la maison
Il existe un proverbe : « c’est le cheval le plus fort qu’on frappe le plus fort ». Le simple fait que la cible soit un cheval montre depuis combien de temps les gens le savent
En pratique, je ne le fais pas : je travaille plus dur que n’importe qui dans l’équipe, je suis loyal, et j’obtiens ce que je veux, voire davantage, par la négociation et la coopération
Quand on débute comme jeune « ressource humaine », on a très peu de choses et on a l’impression d’être dominé à 100 % par le monde et d’en dépendre entièrement, mais ce n’est pas forcément le cas. Si l’on cesse de négocier et de coopérer comme des êtres humains, on régresse vers une hiérarchie qui ne fonctionne que du haut vers le bas
N’attendez pas de tous les managers qu’ils soient des psychopathes ou des saints : utilisez ce que vous avez à votre avantage. Si la ville ne vous convient pas, déménagez, prenez des risques
Cela ressemble à The Clueless, dont Venkatesh Rao parle dans « The Gervais Principle »
Ça vaut vraiment la peine d’être lu : https://www.ribbonfarm.com/2009/10/07/the-gervais-principle-...
En particulier, l’incapacité à poser des limites avec les personnes dont on se sent responsable est l’un des symptômes fréquents de la plupart des troubles de santé mentale. Les gens ont beaucoup de mal à se défendre contre ce type de maltraitance au travail, et leur capacité à dire « non » peut être gravement altérée
De leur côté, les personnes présentant des traits de la triade noire, c’est-à-dire proches de troubles graves de la personnalité comme l’ASPD ou le NPD, montent plus souvent à des postes de direction en raison de structures de récompense déformées, et depuis ces positions elles peuvent faire encore plus de mal aux personnes fragiles sous leurs ordres
En même temps, elles se détériorent elles-mêmes davantage. Comme les promotions et les récompenses financières ne les incitent pas à chercher un traitement, leur pathologie s’aggrave pendant des décennies et les prive d’une vie pleine de sens et saine
Dans cette dynamique, les agresseurs malades comme les victimes malades sont tous des victimes et souffrent énormément. J’espère qu’un jour la société en arrivera à ne plus normaliser l’exploitation des personnes malades. Si nous récompensons collectivement la compassion et l’empathie, une alternative peut exister
En réalité, nous ne comprenons même pas vraiment les causes du NPD ou du BPD. De plus, l’un des noyaux du NPD est de ne jamais reconnaître qu’on a un vrai problème, et d’être très doué pour manipuler les gens et dissimuler les problèmes
Je pense comme Dwight Schrute
« Est-ce que je quitterais cette entreprise ? J’accorde de l’importance à la loyauté. En fait, j’ai le sentiment qu’une partie du salaire que je reçois ici rémunère ma loyauté. Mais si ailleurs on valorise davantage la loyauté, j’irai là où la loyauté est le plus valorisée »
Dans les grandes entreprises, le processus de recrutement vise souvent à faire venir chaque employé au niveau de rémunération minimal qu’il acceptera
Dans ce cas, il n’est pas surprenant que l’entreprise, ou les managers au sein de sa culture, cherchent aussi à extraire de chaque employé le maximum de valeur qu’il est capable de supporter
Pour prendre un exemple plus proche de HN, une startup typique en pré-seed ou seed peut proposer environ 0,5 à 2 % en ISO aux quelques premiers ingénieurs, tout en leur confiant des rôles essentiels pour atteindre le MVP
Les fondateurs qui ont commencé quelques mois plus tôt reçoivent une part d’un ordre de grandeur supérieur et de meilleures conditions. Non pas parce qu’ils créent un environnement juste ou digne de loyauté, mais parce qu’ils cherchent à recruter l’employé au coût minimal qu’il acceptera, même lorsque cela lui est défavorable
Les managers de BigCo se concentrent davantage sur l’obtention de résultats et ont un contrôle budgétaire limité dans une certaine mesure. Les fondateurs, eux, dégagent fortement l’impression de ne pas vouloir trop céder, comme s’ils perdaient leur fortune personnelle
Le recruteur est revenu vers moi pour me dire que je n’avais pas demandé assez, et qu’ils ne me paieraient pas aussi en dessous de la moyenne pour ce niveau
Ce n’est pas toujours une volonté de donner le moins possible ; parfois, c’est réellement tout ce qu’elles peuvent offrir. Dans ce genre de situation, ce n’est pas forcément le minimum, mais plutôt un maximum raisonnable qui permet à l’entreprise de ne pas couler
Microsoft ne ferait pas faillite en payant 1 million de dollars par an à ses 500 prochains employés, mais une petite entreprise en pré-seed ou seed s’évaporerait immédiatement si elle essayait de rivaliser sur les salaires avec une tech company déjà prospère
Si vous avez 150 000 dollars en banque et que vous êtes encore en train de construire votre premier produit, quel sens y aurait-il à proposer un salaire annuel de 500 000 dollars ?
Les premiers recrutés reçoivent généralement des actions restreintes, qui n’ont pas besoin d’être exercées et peuvent aussi répondre aux critères QSBS, ce qui peut être bien meilleur que des ISO
Plus largement, je pense que dans le business, l’attachement émotionnel est toujours une perte nette et conduit à se faire exploiter
Même en tant que consommateur, on voit souvent la culpabilité ou l’attachement entrer en jeu lorsqu’on achète une voiture ou une maison. Cela m’est aussi arrivé au travail, et j’ai déjà trouvé un job vraiment passionnant dans une entreprise objectivement horrible
Les clients, la mission, les collègues étaient remarquables d’une manière ou d’une autre, mais l’entreprise exploitait volontiers cet attachement émotionnel
Dans mon cas, je pense que mon attachement malsain au travail venait du fait que je ne gérais pas correctement des conflits ou des problèmes émotionnels dans ma vie personnelle. C’est quasiment mon seul regret dans la vie, et c’est un problème créé par mon entêtement
Le temps est limité. Avec l’âge, la mort et divers événements, certaines choses deviennent impossibles à réparer ou à récupérer. Quand on se dit : « je le ferai la prochaine fois, là je dois m’occuper de ce travail », il faut s’arrêter. Les enfants grandissent, un conjoint peut tomber malade, les parents meurent. Un jour, il n’y a plus d’avenir, et à ce moment-là on regrette ce qu’on n’a pas fait, plutôt que de se souvenir ou de se soucier du travail « important »