Des employés de Google dénoncent des managers « incompétents et ennuyeux »… le moral en berne après les licenciements
(sfgate.com)- Après les vagues successives de licenciements chez Google, le moral des employés a fortement vacillé, et les critiques publiques se multiplient sur une culture d’entreprise autrefois innovante et favorable aux ingénieurs, désormais perçue comme ayant perdu sa direction
- Lors d’une séance interne de questions-réponses le 2 février, la fracture entre la direction et les employés est apparue comme un sujet central, notamment autour d’une question : pourquoi des salariés susceptibles d’être licenciés devraient-ils encore croire en l’avenir de l’entreprise ?
- Sundar Pichai a défendu les licenciements en expliquant qu’il s’agissait de réduire des structures complexes et redondantes, mais certaines prises de parole d’employés ont mis en lumière l’écart entre le discours de la direction et le ressenti sur le terrain
- L’ancien ingénieur de Google Ian Hickson a qualifié le licenciement de 12 000 personnes d’« unforced error », estimant que la peur des licenciements avait encouragé la rétention des connaissances et l’évitement du risque
- Diane Hirsh Theriault a critiqué Google en affirmant qu’il n’y avait « aucun leader visionnaire », et que les consignes floues autour de l’IA ainsi que l’angoisse des licenciements avaient créé en interne une atmosphère de nihilisme
Une culture interne de Google fragilisée après les licenciements
- La direction de Google a licencié plusieurs milliers de personnes au cours de l’année écoulée, et une baisse du moral apparaît clairement dans plusieurs reportages récents ainsi que dans des prises de parole publiques d’employés
- Les publications en ligne des salariés et la séance interne de questions-réponses du 2 février montrent une dégradation de la relation employés-managers chez Google, basé à Mountain View
- La culture de Google, autrefois connue pour son innovation et son environnement de travail favorable aux ingénieurs, est désormais critiquée comme trop corporatiste et en manque de cap
Une défiance envers la direction mise au jour lors du Q&A interne
- Les employés de Google peuvent soumettre des questions avant les réunions publiques internes, et leurs collègues peuvent voter pour celles auxquelles ils souhaitent voir répondre
- Lors de la réunion du 2 février, l’une des questions les plus soutenues abordait frontalement la fracture grandissante entre la direction et les employés
- Une autre question demandait pourquoi des salariés pouvant être licenciés devraient encore se projeter dans l’avenir de Google, même si la direction, elle, continue d’y croire
- Selon l’auteur de la question, perdre son emploi et ne pas recevoir de rémunération en actions n’est en rien compensé, pour les employés, par le succès de l’entreprise ou la rémunération des dirigeants
Sundar Pichai défend les licenciements
- Le CEO Sundar Pichai a défendu les licenciements, expliquant que dans une période de transformation, les salariés sur le terrain ressentent l’impact, mais répondent parfois aussi : « merci d’avoir simplifié »
- Pichai a ajouté qu’il arrivait que Google accumule des structures complexes et redondantes
- Plus tard dans la réunion, il a déclaré que la période actuelle était incertaine et que cet état était permanent dans la plupart des entreprises à travers le monde
- Même après ses grandes réductions d’effectifs en 2023, Google a annoncé en janvier 2024 son intention de supprimer plus de 1 000 postes, dont plusieurs centaines dans ses bureaux de la Bay Area
Le regard de Ian Hickson sur la transformation de l’ancien Google
- L’ancien ingénieur logiciel de Google Ian Hickson estime que l’entreprise s’éloigne de ses anciennes normes, au point de donner à ses employés de longue date un sentiment de trahison
- Arrivé chez Google en 2005, Hickson a observé pendant 18 ans la croissance fulgurante de l’entreprise, dont les neuf dernières années sur Flutter, un projet d’outils de développement d’applications
- Dans son billet de départ, il décrit Flutter comme un endroit où subsistait encore « la culture du jeune Google »
- Une culture caractérisée par la transparence interne, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et une prise de décision fondée sur les données
- En dehors du projet, en revanche, il estime que la culture de Google s’est érodée
- Il critique un déplacement des critères de décision : de l’intérêt des utilisateurs vers l’intérêt de Google, puis vers l’intérêt personnel des décideurs
- Il affirme aussi que la transparence a disparu
- Hickson a qualifié les 12 000 licenciements de 2023 d’« unforced error » provoquée par la pression des marchés
- Depuis, le risque d’être licencié pousse les employés à conserver l’information pour eux et à éviter les prises de risque
- Il a déclaré : « Je ne connais personne capable d’expliquer quelle est aujourd’hui la vision de Google », et estime que le moral est à son plus bas niveau historique
- Selon lui, de nombreux dirigeants n’étaient pas les décisionnaires finaux des licenciements ou des changements internes, mais portent malgré tout une responsabilité pour ne pas avoir résisté
- Il reconnaît aussi qu’au lieu de continuer à se battre, il a finalement choisi de partir
La critique publique de Diane Hirsh Theriault
- L’ingénieure logicielle de Google Diane Hirsh Theriault a vivement critiqué la direction de l’entreprise sur LinkedIn
- Elle affirme qu’il n’y a chez Google « pas un seul leader visionnaire » et que, du C-suite jusqu’aux SVP et VP, tous sont ennuyeux et ont le regard « glassy-eyed »
- Elle reproche à la direction de ne désigner que des orientations vagues autour de l’IA, en attendant que les employés plus bas dans la hiérarchie proposent des idées concrètes et applicables
- Elle décrit des bâtiments qui se vident plus tôt le soir, des managers intermédiaires qui cherchent à protéger leur équipe et eux-mêmes, et une ambiance où chacun vit dans la crainte d’un licenciement
- Selon elle, cette situation a fait naître chez Google un nihilisme diffus, et elle dit qu’elle continuera d’y travailler jusqu’à ce que Google ne veuille plus d’elle
1 commentaires
Avis sur Hacker News
Les licenciements de janvier 2023 étaient tellement opaques et absurdes du point de vue des employés ordinaires que le mot « incompétence » revient sans cesse.
Des employés très performants, peu performants, nouveaux comme anciens, ont tous été remerciés, et j’ai vu une équipe perdre son seul team lead présent depuis plus de 10 ans, puis chercher aussitôt à recruter 4 à 6 personnes pour combler le vide.
L’explication la plus simple semble être que chaque centre de coûts ou unité de résultat devait céder 6 % de ses effectifs, sans rapport avec son importance stratégique, sa croissance ou les postes ouverts.
C’est comme envoyer aux gens qui sont encore dans l’entreprise le message suivant : « peu importe votre niveau, on fait tourner la roulette périodiquement, et si ça tombe sur vous, c’est fini ».
J’y suis entré en m’attendant à travailler sur des sujets difficiles, mais au moins dans mon équipe, ce n’était pas un bon endroit : des collègues qui profitaient des avantages en en faisant le minimum, un sentiment de supériorité sans fondement et une ambiance sociale quasi sectaire.
Cela conduit facilement à des licenciements très larges, en choisissant des organisations, fonctions, lignes d’activité ou régions entières, puis parfois à réembaucher ensuite, y compris les mêmes personnes, pour reconstruire les compétences perdues.
Il peut aussi y avoir des combines consistant à déplacer à l’avance les personnes clés ailleurs pour les soustraire à la sélection ; ce qui semblait opaque et dénué de sens pouvait donc être une stratégie délibérée.
Il est très possible qu’ils aient cherché à respecter un budget de masse salariale en coupant les postes coûteux ; malheureusement, la connaissance de l’organisation et le niveau d’expertise se voient mal dans un tableur.
La phrase selon laquelle « ce changement est ressenti par les gens sur le terrain, qui répondent parfois : “merci d’avoir simplifié les choses” » est vraiment étrange.
On se demande s’il ne faudrait pas une formation obligatoire pour apprendre aux CEO à reconnaître la flatterie et à mesurer à quel point il est destructeur pour le moral de l’entreprise de ne retenir que les rares retours positifs.
Le travail d’un CEO consiste uniquement à satisfaire le conseil d’administration.
S’il met le conseil en colère, il est licencié ; s’il le satisfait, il peut faire à peu près n’importe quoi.
Les moyens les plus simples sont de réduire les effectifs, d’augmenter le chiffre d’affaires et d’empêcher la négociation collective ; un CEO de ce niveau n’est pas le leader centré sur l’humain que les gens imaginent, mais plutôt quelqu’un qui dit au conseil ce qu’il veut entendre.
Autour des personnes riches ou puissantes, il existe une force très puissante qui attire naturellement des béni-oui-oui correspondant à leur tempérament.
La récompense obtenue par un béni-oui-oui accepté est tellement grande que quelqu’un essaiera toujours, jusqu’à ce que la bonne personne tombe juste.
Dans un tel environnement, il est presque impossible de ne pas se couper de la réalité ; c’est pourquoi tant de cultures ont des légendes où le roi se déguise en roturier pour parcourir son royaume.
Mieux vaut ne pas supposer que cette phrase est vraie.
Une technique courante pour répondre à ce genre de critique consiste à ne pas répondre aux inquiétudes, à les rejeter totalement en affirmant que c’est « quelque chose de positif », et à montrer que la conversation ne peut pas aller plus loin.
C’est une forme de technique de propagande, et l’exemple d’Ian Hickson, qui a fini par démissionner de désespoir, montre que cela fonctionne.
C’est un problème sérieux.
Il y a toujours une petite minorité de flatteurs carriéristes qui disent aux plus hauts dirigeants exactement ce qu’ils veulent entendre ; ensuite, même s’il y a du mécontentement, il devient facile de l’ignorer ou de croire que « puisque les retours positifs continuent d’arriver, tout va bien ».
On voit en plein le biais du survivant.
C’est du genre « je suis content d’être encore là, merci patron » ; je me demande combien de personnes licenciées ont dit « merci d’avoir simplifié les choses ».
L’idée que « les décisions sont passées de ce qui est bon pour l’utilisateur à ce qui est bon pour Google, puis à ce qui est bon pour le décideur lui-même » ressemble à un schéma typique quand une petite entreprise devient une grande entreprise.
Le principe de base des transactions et du business repose aussi sur le fait que les deux parties peuvent y gagner.
À part la publicité et peut-être les travaux sur les grands modèles de langage, je ne vois pas quels projets chez Google pourraient encore enthousiasmer à la fois la direction et les ingénieurs de terrain.
Depuis des années, Google est un navire sans gouvernail porté par l’argent de la publicité, et on dirait une structure où des cadres intermédiaires lancent sans cesse des produits peu impressionnants, qui sont abandonnés quelques mois plus tard, tout en gonflant leur propre CV.
Il n’y a pas de moteur clair pour remonter le moral, sauf à mesurer ce moral en RSU.
Il y a le moteur JavaScript avancé de Chrome et ses fonctions de sécurité de pointe, Android qui est en partie open source, YouTube qui fournit en pratique de vraies vidéos 4K, une voiture autonome dont la conception pourrait être meilleure que celle de Tesla, BigQuery, GCP, Project Zero, Gmail, ainsi que plusieurs avancées en machine learning.
Le problème, c’est que faire des 170 000 autres employés.
Comme ils ont déjà annoncé des partenariats avec Samsung et Qualcomm, du matériel intéressant devrait bientôt arriver.
Mon manager direct était parfait, mais la direction supérieure était mauvaise, et c’est ce qui a fini par me faire partir.
https://blog.google/technology/research/project-starline/
Il est surprenant que le CEO de Google soit encore en poste après avoir massivement détruit la confiance des développeurs pendant des années
À un moment donné, ils ont dû conclure que Google deviendrait inévitablement une grande entreprise ennuyeuse communiquant par banalités
Dans une entreprise de 150 000 employés, avec des milliers de milliards de dollars d’intérêts en jeu et la pression des régulateurs du monde entier, il n’y a pas vraiment d’autre solution ; même à la fin des années 2000, quand Google faisait un dixième de sa taille actuelle et était aimé de presque tout le monde, le modèle consistant à parler franchement avec les dirigeants atteignait déjà ses limites
Les fondateurs ont choisi de profiter des bénéfices du succès de l’entreprise tout en se concentrant sur leurs projets de cœur et en cessant d’en être la vitrine ; en ce sens, Sundar était le choix de CEO parfait
Pour les gens de l’extérieur, qui ne sont pas employés, c’est la seule chose qui compte
Google imprime plus d’argent que jamais
Même s’ils licenciaient encore des milliers de personnes, il est très probable que la trajectoire ne change pas
Meta, Microsoft, Apple et Amazon sont dans le même cas : leur cœur de métier est un empire gigantesque, ce qui leur permet d’empiler des couches de management incompétent et de commettre des erreurs idiotes tout en continuant à gagner des dizaines de milliards de dollars
Le travailleur ordinaire est soumis à la gravité, mais les méga-entreprises valorisées en milliers de milliards courbent l’espace-temps comme des trous noirs et font en sorte que l’argent travaille pour elles
MSFT l’a déjà fait au cours de l’année écoulée après avoir financé OpenAI, ce qui montre que la source d’argent n’est pas éternelle
Cela me rappelle un discours de licenciement à la Gavin Belson, qui commencerait par : « L’échec, c’est la croissance et l’apprentissage. Mais parfois, l’échec n’est qu’un échec »
Cela ressemble à la satire où, tout en mettant fin immédiatement à tout le département Nucleus, il dit que ce sont eux qui partent, mais que c’est lui qui doit rester en portant le lourd fardeau de leur échec
Les premiers licenciements et ceux qui ont suivi ont complètement sapé le socle de la culture Google
L’entreprise pense sans doute avoir obtenu des gains de productivité en réduisant les coûts, mais la baisse de productivité causée par des gens qui se débattent pour survivre sans savoir selon quel algorithme ils seront coupés semble bien plus importante
Le leadership, jusqu’au plus haut niveau, est totalement incompétent
Quand certaines organisations agissent comme si c’était du dernier entré, premier sorti, tandis que d’autres se séparent des personnes les plus anciennes, il est difficile pour les employés de comprendre quelles sont les nouvelles règles
Google fait encore beaucoup de choses très bien, mais je ne sais pas quel a été le dernier grand nouveau produit ou la dernière nouvelle fonctionnalité vraiment intéressante
Bard est bien, mais il est en position de suiveur face à OpenAI ; les téléphones Pixel suivent Samsung, et YouTube Shorts suit TikTok
Globalement, cela donne une impression d’absence de direction ou de stagnation, comme dans les mauvaises années de l’ancien Microsoft
Mais aujourd’hui, Google ressemble davantage, pour moi, à une entreprise de services publics : j’aimerais qu’elle maintienne correctement les produits que nous utilisons, comme Search, Maps, GSuite, Chromecast et YouTube, tout en facturant des prix raisonnables
Je ne comprends pas pourquoi Chromecast with Google TV utilise encore un matériel aussi peu performant
Google fait du Google : https://www.msn.com/en-us/money/other/google-reportedly-rebr...
Google, Apple, Microsoft, Meta et Amazon sont tous pareils sur ce point, et je ne sais pas quand remonte leur dernière véritable innovation
En matière de qualité photo, tout le monde court après le Pixel
L’ambiance consistant à dévaloriser les middle managers existe depuis longtemps
Il y a dix ans déjà, presque personne parmi les gens que je connaissais ne voulait être promu à un poste de management, parce que manager était tout simplement trop difficile
On avait l’impression qu’ils avaient recruté en masse, à l’extérieur, des middle managers cherchant à bâtir leur empire, venus d’Amazon, Microsoft et autres
Il serait intéressant de vérifier si c’est bien le cas avec les données LinkedIn, mais cela ne résoudra pas le problème actuel
Ce qui est nouveau, c’est que les employés en veulent désormais aussi à la haute direction, et la construction d’empires semble avoir fortement amplifié les recrutements excessifs de la période pandémique ainsi que le départ des employés de longue date