Demande d’arrêt des défis de code

• Les problèmes des tests de code irréalistes

  • La tendance à exiger des exercices de code irréalistes lors des entretiens techniques est en hausse.
  • Ces exercices n’ont aucun lien avec le poste réel et ne reflètent pas la réalité du travail, où la collaboration et l’aide sont la norme.
  • Par exemple, devoir déboguer une ancienne base de code sans documentation est une situation qui se produit rarement en entreprise.

• Le gaspillage de temps caché

  • Les entreprises négligent le temps supplémentaire que les candidats investissent dans ces exercices.
  • Les candidats consacrent beaucoup de temps à se renseigner sur l’entreprise, à comprendre les exigences du poste et à terminer le projet.
  • Un exercice annoncé comme durant « 4 heures » peut facilement s’étendre à 8, 10 heures ou davantage, ce qui représente une lourde charge pour les développeurs qui jonglent déjà entre travail et vie personnelle.

• Le mythe de la flexibilité

  • Beaucoup d’entreprises affirment que ces tests sont nécessaires pour évaluer la « capacité d’adaptation ».
  • Pourtant, cela revient à demander à un développeur Ruby de déboguer du PHP, une exigence peu réaliste.
  • La capacité d’adaptation est importante, mais la valeur d’un candidat ne devrait pas être jugée sur sa faculté à relever des défis sans rapport avec le poste.

• Mise en scène des entreprises ou véritable évaluation ?

  • Certaines entreprises semblent utiliser ces tests pour afficher des critères prétendument « élitistes ».
  • C’est une logique exagérée du « top 1 % », qui constitue en réalité une mauvaise méthode d’évaluation.
  • Cette approche écarte des candidats compétents qui ne s’adaptent pas bien à des situations artificielles et à forte pression.

• La nécessité d’un retour au réel

  • Les entreprises doivent reconnaître que ces pratiques d’entretien sont problématiques.
  • Elles devraient tester les compétences réellement nécessaires au poste, au lieu d’imposer des bootcamps de code irréalistes.
  • Le processus de recrutement devrait se concentrer sur la résolution de problèmes, la collaboration et la progression dans les domaines pertinents.
  • Des attentes irréalistes n’attirent pas les meilleurs talents ; elles les épuisent et les découragent.
  • Si les entreprises veulent des développeurs capables de s’adapter, elles devraient se concentrer sur leur capacité d’apprentissage à long terme.
  • Éliminer ces exercices irréalistes et se concentrer sur ce qui compte vraiment permettrait de créer une culture tech meilleure et plus inclusive.

[GN⁺]

Avis Hacker News

• Un développeur mentionne qu’il se retrouve souvent à déboguer et maintenir une ancienne base de code C++ presque sans documentation

  • Il décrit la situation de travail dans une petite entreprise où il gère seul un service utilisé par des milliers d’utilisateurs, sans équipe
  • Il arrive aussi qu’il doive restaurer d’anciens patchs ou réécrire du code

• Il dit être d’accord sur l’importance de tester la capacité à résoudre des problèmes en entretien

  • Il estime qu’exiger des algorithmes de graphes d’un développeur web junior est excessif
  • En revanche, une compréhension approfondie est nécessaire pour un développeur senior ou un architecte

• Il partage l’expérience de la partenaire d’un ami qui s’est entraînée sur des problèmes LeetCode pour préparer des entretiens dans une grande entreprise tech

  • Il mentionne que la partie conception de systèmes était la plus difficile
  • Il critique les entretiens de system design, qui lui semblent suivre un script

• Il partage son expérience d’un processus d’entretien pour un poste d’ingénieur senior dans une petite startup

  • Il explique avoir laissé aux candidats le choix entre plusieurs formats d’entretien, et que la plupart ont choisi un test take-home

• Il partage l’avis selon lequel déboguer une ancienne base de code sans documentation est une situation courante

  • Il pense que déboguer une application PHP est une bonne manière de tester l’adaptabilité

• Il affirme que les entretiens de code sont le meilleur moyen de sélectionner des candidats adaptés à un poste de développement logiciel

  • Il avertit que les personnes ne maîtrisant pas les bases de la programmation seront écartées au profit d’autres candidats

• Il dit vivre au quotidien l’expérience de déboguer une base de code peu documentée

  • Il explique que la moitié de l’équipe a été licenciée ou a quitté l’entreprise

• Il partage une mauvaise expérience dans une entreprise qui ne faisait pas passer de test de code

  • Il explique avoir dû aider des collègues incapables d’effectuer des tâches élémentaires dans une équipe travaillant sur des stacks techniques variées

• Il affirme que, pour les postes nécessitant une technologie précise, il faut tester cette technologie

  • Il avertit que critiquer les pratiques de recrutement sans les comprendre est contre-productif

• Il explique que les exercices take-home peuvent demander davantage de temps, ce qui peut créer un risque moral

  • Il souligne que les devoirs longs avantagent les personnes qui disposent de plus de temps libre