Guide ouvert sur la compensation en equity

(github.com/jlevy)

4 points par GN⁺ 2025-04-14 | Aucun commentaire pour le moment. | Partager sur WhatsApp

L’Equity Compensation (rémunération en equity) est un mode de rémunération qui consiste à offrir une participation dans l’entreprise en échange du travail, et sert à aligner les objectifs des employés et de l’entreprise
En raison de la complexité des termes, des questions fiscales et des considérations juridiques, la rémunération en equity est un sujet difficile qui nécessite souvent l’aide de spécialistes
De mauvaises décisions peuvent entraîner des pertes financières importantes, et ce guide a été rédigé pour réduire ce risque et aider à prendre des décisions éclairées
Il fournit des ressources pratiques utiles aussi bien aux débutants qu’aux profils expérimentés, aux employés, aux fondateurs et aux recruteurs
Ce guide se concentre sur les C corporations américaines et recommande, pour les domaines qu’il ne couvre pas encore, de compléter sa lecture par les conseils de professionnels
Comme la rémunération en equity inclut non seulement des actions mais aussi des stock-options, des RSU, des restricted stock et d’autres formes, le terme n’est pas traduit par « actions » et est conservé tel quel

Introduction à la rémunération en equity

La rémunération en equity est un dispositif par lequel une entreprise offre à ses employés une part du capital de l’entreprise comme rémunération
Dans sa forme idéale, les intérêts des employés et de l’entreprise sont alignés, ce qui a un effet positif sur le travail d’équipe, l’innovation et la fidélisation à long terme
C’est un élément qui crée de la valeur pour l’entreprise, les employeurs et les employés

Complexité et risques de la rémunération en equity

La rémunération en equity prend diverses formes, notamment les restricted stock, les stock-options et les RSU (Restricted Stock Units), et les termes juridiques, comptables et fiscaux y sont particulièrement déroutants
De nombreux cas de pertes importantes résultent d’une mauvaise compréhension, et ces erreurs touchent fréquemment non seulement les employés ordinaires mais aussi les managers
Les questions fiscales et le coût d’exercice peuvent devenir des dépenses difficiles à récupérer, et selon les performances de l’entreprise, la valeur de la participation peut tomber à zéro
En particulier, les questions liées à l’exercice des stock-options et à la fiscalité peuvent entraîner des conséquences financières graves

Objectif et nécessité de ce guide

Fournir sous forme de ressource pratique unifiée des informations auparavant dispersées dans des blogs ou des articles isolés
Conçu comme une introduction à destination de toutes les personnes concernées, des débutants aux fondateurs, recruteurs et étudiants
Il intègre des conseils pratiques, des pièges à éviter et les points de vue de plusieurs experts, avec un contenu approfondi représentant environ 3 heures de lecture
Son objectif est d’aider le lecteur à prendre lui-même des décisions adaptées à sa situation
Il a vocation à rester une ressource vivante évoluant avec la communauté

Périmètre couvert

Principalement la rémunération en equity dans les C corporations américaines
Couvre aussi bien les startups que les grandes entreprises non cotées, y compris les employés, conseillers et prestataires indépendants
La rémunération en equity dans les entreprises cotées n’est abordée que de manière limitée
Éléments non couverts :
- les plans d’achat d’actions salariés (ESPP) dans les sociétés cotées
- les détails des rémunérations destinées aux dirigeants
- les pays hors des États-Unis ou d’autres formes de sociétés comme les LLC et les S corporations
- pour ces sujets, il faut consulter d’autres ressources ou demander conseil à des spécialistes

À qui ce guide sera utile

Les personnes déroutées par les termes liés à la rémunération en equity (par ex. stock-options, prix d’exercice, ISOs, RSUs, dépôt 83(b), évaluation 409A, AMT, exercice anticipé)
Les candidats devant interpréter ou négocier une offre d’emploi comportant des conditions d’equity
Les personnes qui rejoignent pour la première fois une startup ou traversent un départ, un congé ou un licenciement
Les personnes dont l’entreprise fait face à une acquisition, une IPO ou une faillite, ou qui ont besoin de liquidités
Les fondateurs ou recruteurs qui doivent discuter ou négocier de la rémunération en equity avec les employés

Une perspective d’équité et de justice

La plupart des ressources existantes sont souvent rédigées selon un point de vue unilatéral
Ce guide s’appuie sur des expériences réelles issues de points de vue variés (employés, fondateurs, avocats, etc.)
En particulier, les candidats à l’embauche négocient souvent en situation de manque d’information, notamment parce qu’il est difficile d’accéder aux données de rémunération du marché
Mais même sans chiffres précis, il est possible de mieux juger avec le bon mode de réflexion et le bon cadre d’analyse
Les fondateurs comme les recruteurs peuvent eux aussi subir des pertes dues à de mauvaises décisions
Il faut donc une ressource partagée fiable pour toutes les parties prenantes

Feuille de route

Comment utiliser Holloway Reader

Le Holloway Reader actuellement utilisé a été conçu pour permettre au lecteur de trouver et parcourir facilement les informations dont il a besoin
En utilisant la barre de recherche, on peut accéder à des définitions de termes, au contenu de chaque section, ainsi qu’à des centaines de ressources externes reliées à l’ensemble du guide
Ce lecteur joue le rôle d’une petite bibliothèque rassemblant les meilleurs contenus sur la rémunération en equity
Sur ordinateur, un survol de la souris, et sur mobile, un appui bref, permettent d’afficher des définitions de termes, des sections associées et des liens externes

Structure du guide

Ce guide présente un contenu vaste et dense
Il est possible de le lire dans l’ordre, mais il est aussi recommandé de rechercher ou d’explorer directement les sujets nécessaires, puis de revenir aux notions de base si besoin
La rémunération en equity se situe à l’intersection du droit des sociétés, de la fiscalité et de la rémunération des employés, ce qui rend une connaissance de base de ces trois domaines indispensable
Comme rémunération et fiscalité sont étroitement imbriquées, les expliquer séparément risquerait au contraire d’être inexact
Le guide suit un ordre logique, ce qui facilite la compréhension des interactions complexes des parties ultérieures lorsqu’on le lit depuis le début

Ordre des principaux contenus du guide

Les bases de la rémunération en equity : explique les notions de rémunération et de participation au capital, ainsi que pourquoi l’equity est utilisée comme forme de rémunération
Structure de base d’une société par actions : traite de la manière dont une entreprise organise son capital, de l’émission d’actions, des sociétés cotées et non cotées, ainsi que de la signification d’une IPO et de la liquidité
Startups et croissance : aide à comprendre le rôle de l’equity dans les entreprises non cotées financées par le capital-risque
Modes d’attribution de l’equity : section centrale qui explique les formes les plus courantes d’attribution, notamment les restricted stock, les stock-options et les RSU

Section sur la fiscalité

Bases de la fiscalité : présente les principaux concepts fiscaux liés à la rémunération en equity, comme l’impôt sur le revenu ordinaire, l’impôt sur les plus-values à long terme et l’impôt minimum alternatif (AMT)
Rémunération en equity et fiscalité : la fiscalité varie fortement selon le type d’equity, le moment où l’on paie l’impôt (par ex. dépôt 83(b)) et la date d’exercice des options

Section scénarios pratiques

Planification et scénarios : couvre la manière d’évaluer la valeur actuelle ou future de son equity, de prendre en compte la charge fiscale, et de déterminer s’il est possible de vendre des actions non cotées
Offres et négociation : fournit des informations pratiques sur les points à considérer lors de l’acceptation d’une offre d’emploi, les questions à poser, les conseils de négociation et les points de vigilance

Ressources complémentaires

Documents et contrats : explication des documents juridiques auxquels on sera confronté après la négociation et l’acceptation d’une offre
Références complémentaires : propose une liste de travaux de recherche, livres et articles qui ont influencé ce guide

💡 Une section expliquant à quel moment consulter tel ou tel expert lorsqu’on a besoin d’aide sera ajoutée ultérieurement

Sources de référence et moment où demander des conseils externes

Les dirigeants qui pilotent des organisations d’une certaine taille, comme les CEO, CFO, COO, ont intérêt à consulter des consultants spécialisés en rémunération en equity ou des experts de cabinets d’avocats
Les fondateurs (Founder) peuvent utilement consulter le guide juridique pour fondateurs de Clerky afin d’apprendre les aspects juridiques de la gestion d’une entreprise, ou solliciter les conseils d’avocats et d’investisseurs
La rémunération des dirigeants est un sujet bien plus complexe et sensible, qui nécessite impérativement l’avis d’avocats spécialisés ou de consultants en rémunération
- Des ressources approfondies sur le sujet sont disponibles sur Compensation Standards

Pourquoi l’avis d’experts est nécessaire

Ce guide ne remplace pas les conseils de professionnels
Avant de prendre une décision importante, il faut impérativement demander l’avis de spécialistes du droit, de la fiscalité et de la rémunération
Cela ne signifie pas pour autant que lire ce guide soit une perte de temps
- Au contraire, avoir des bases permet de poser de meilleures questions et de rendre les échanges avec les experts plus efficaces
Ce guide vise à compléter les conseils des experts et à aider le lecteur à réfléchir et juger par lui-même

Les bases de la rémunération en equity

Histoire et importance de la rémunération en equity

La compensation en equity est un levier puissant pour attirer et fidéliser les meilleurs talents, utilisé aussi bien par les petites startups que par les entreprises du Fortune 500
Aux États-Unis, la rémunération partielle sous forme de participation via des stock-options s’est généralisée dès les années 1950, et en 2014, 7,2 % des salariés du secteur privé (environ 8,5 millions de personnes) détenaient des stock-options
En particulier, la culture de l’innovation de la Silicon Valley s’est développée grâce à la compensation en equity, et les 3 000 premiers employés de Facebook ont bénéficié d’une valeur d’environ 23 milliards de dollars au moment de l’IPO
À l’inverse, la compensation en equity des dirigeants très fortement rémunérés a aussi fait l’objet de controverses liées à l’exploitation d’avantages fiscaux
- La réforme fiscale de 1993 a rendu entièrement déductible fiscalement la rémunération liée à la performance (y compris les stock-options), ce qui a entraîné un usage excessif dans la rémunération des dirigeants
- Exemple : entre 1970 et 1979, la part des stock-options dans la rémunération moyenne des CEO des 50 plus grandes entreprises était de 11,2 %, contre 37 % entre 2000 et 2005

Croissance et risques

La compensation en equity est étroitement liée au potentiel de croissance de l’entreprise
Les startups à court de liquidités attirent les premiers employés en offrant de l’equity à la place d’un salaire plus élevé
Les entreprises intermédiaires en forte croissance attirent elles aussi les meilleurs profils grâce à une rémunération fondée sur l’equity plutôt qu’à des salaires très élevés
Cependant, la probabilité de succès d’une entreprise s’accompagne toujours d’un risque élevé
- Parmi les startups financées par le venture capital entre 1990 et 2010, 60 % n’ont même pas permis de récupérer le capital investi, et les employés n’ont tiré aucun gain de leur equity
- Parmi les 40 % restants, seule une infime minorité a généré une richesse considérable pour les employés, comme dans les rares cas de réussite que sont Amazon, Google et Facebook

Définitions de la compensation et de l’equity

🄳 Compensation : contrepartie en numéraire ou en nature versée aux personnes qui ont contribué à l’entreprise, telles que les employés, conseillers, fondateurs ou membres du conseil d’administration
- Exemples : salaire, bonus, avantages sociaux, assurance santé, retraite, soutien à la famille, opportunités de formation, etc.
- Dans les startups, au-delà du simple salaire, on utilise parfois le concept de Total Rewards, qui inclut aussi les récompenses de reconnaissance et les programmes d’amélioration de l’environnement de travail
🄳 Equity : droit de propriété sur une entreprise qu’une personne ou une entité peut détenir
- Il s’agit généralement d’actions (Stock), mais cela inclut aussi des droits permettant d’acquérir une participation, comme les stock-options ou les warrants
- Dans la plupart des cas, cela s’accompagne de conditions telles que le vesting (période d’acquisition) ou les droits de rachat
- Le terme "equity" existe aussi dans d’autres domaines, comme la comptabilité ou l’immobilier ; il faut donc distinguer sa définition dans le contexte de la rémunération
🄳 Compensation en equity (Equity Compensation) : mode de rémunération consistant à attribuer une participation dans l’entreprise en contrepartie du travail fourni
- Elle repose sur la structure de la société par actions et, en pratique, elle prend plus souvent la forme d’actions soumises à conditions ou de droits contractuels à obtenir des actions, plutôt qu’une remise directe d’actions
- Concrètement, cela inclut les Restricted Stock, les Stock Options et les Restricted Stock Units (RSUs), qui seront détaillés plus loin

Objectifs de la compensation en equity

Attirer et fidéliser les talents
- Les entreprises dont les perspectives de réussite à long terme sont élevées attirent des profils de haut niveau en leur promettant un potentiel de gains importants à l’avenir
- En réalité, la probabilité de devenir riche est faible, mais la possibilité d’un gain exceptionnel suffit à pousser beaucoup de personnes à tenter l’aventure
- Pour certains, ce risque en lui-même constitue même un attrait
Alignement des intérêts
- Même les entreprises capables d’offrir des salaires élevés accordent de l’equity afin d’aligner les objectifs des employés sur ceux de l’entreprise
- Les employés sont ainsi incités à accroître la valeur de l’entreprise sur le long terme, ce qui favorise le travail d’équipe et une vision de long terme
- En général, le volume d’equity attribué est déterminé en fonction du niveau de contribution et du degré d’engagement dans la durée
Réduction des sorties de trésorerie
- En proposant de l’equity, il est possible de réduire les salaires versés à court terme, et donc de prioriser d’autres dépenses opérationnelles ou investissements
- C’est particulièrement utile au début de la vie d’une startup ou lors des périodes de manque de financement
- Lors du recrutement de profils seniors ou de dirigeants exigeant une forte rémunération, la compensation en equity incluant des stock-options peut également être efficace

🚧 Les sections suivantes traiteront aussi des conditions comme les périodes de lock-up

Bases de la structure d’une société par actions

Types d’entreprises

🄳 Une entreprise (Company) désigne une personne morale constituée conformément à la loi dans un but lucratif ; aux États-Unis, il en existe différentes formes selon les lois des États et la loi fédérale
- Formes représentatives : entreprise individuelle, partnership, société à responsabilité limitée (LLC), S corporation, C corporation
- Chaque forme présente de grandes différences en matière de responsabilité, fiscalité et structure de propriété
🄳 Une corporation est une organisation dotée d’une personnalité juridique indépendante ; c’est donc l’entreprise elle-même qui est sujet de droit pour les contrats et les responsabilités légales
- La forme la plus courante est la stock corporation, mais il existe aussi des corporations qui n’émettent pas d’actions, comme certaines organisations à but non lucratif
- En pratique, "company" et "corporation" sont souvent employés comme synonymes, mais il existe une différence au sens strict
🄳 L’incorporation est le processus d’enregistrement légal d’une nouvelle corporation, qui consiste généralement à déposer les Articles of Incorporation auprès du gouvernement de l’État concerné
- Cela correspond à la création d’une société par actions ; la création d’une partnership ou d’une LLC suit des procédures distinctes
🄳 Une C corporation (C Corporation) est la forme de société par actions la plus courante aux États-Unis, soumise à une structure fiscale spécifique au regard du droit fiscal fédéral
- Le nombre d’actionnaires n’est pas limité, et d’autres corporations, partnerships ou trusts peuvent également être actionnaires
- Les investisseurs en venture capital (souvent structurés en partnership) investissent généralement dans des C corporations, et la plupart des sociétés cotées sont elles aussi des C corporations
- La majorité des startups sont constituées en C corporation en prévision d’une levée de fonds ou d’une introduction en Bourse, et l’application du droit du Delaware s’est imposée comme standard du secteur

📌 Ce guide explique la compensation en equity sur la base des C corporations et ne traite pas des structures de rémunération des LLC, S corporations, partnerships ou entreprises individuelles

Actions et participation

🄳 Le stock (Stock) est la notion juridique qui représente la propriété d’une entreprise
- 🄳 Une share est l’unité de stock, qui permet de répartir la propriété de manière souple entre plusieurs personnes ou entités
- Un shareholder ou stockholder est une personne qui détient un certain nombre de shares
- Fondateurs, investisseurs, employés, membres du conseil, conseillers, cabinets d’avocats : tous peuvent être actionnaires
🄳 La détention d’actions est généralement formalisée par un certificat d’actions (Stock Certificate), mais elle est aujourd’hui souvent gérée via des plateformes en ligne de gestion du capital (par exemple : Carta)
- Certaines startups fonctionnent avec des uncertificated stock, et prouvent la détention des actions uniquement au moyen des contrats et de la cap table
🄳 Le nombre d’actions en circulation (Outstanding Shares) correspond au nombre total d’actions actuellement détenues par l’ensemble des actionnaires
- Il est fixé arbitrairement lors de la création de l’entreprise (par exemple, 10 millions d’actions), puis augmente lors de nouvelles émissions, notamment à l’occasion de financements ou de rémunérations
- Il peut aussi diminuer à la suite d’un split d’actions ou d’un rachat d’actions par la société
🄳 Le pourcentage de détention (Percentage Ownership) se calcule par nombre d’actions détenues ÷ nombre total d’actions en circulation ; il peut constituer un indicateur plus pertinent que le nombre brut d’actions
- Même si le nombre d’actions détenues reste identique, le pourcentage de détention change si le total d’actions émises évolue
- Il s’exprime généralement en pourcentage ou en points de base (1/100 de 1 %)

Sociétés cotées et non cotées

🄳 Une société cotée (Public Company) est une entreprise dont tout le monde peut acheter ou vendre les actions sur un marché boursier public
- Le prix de marché de l’action peut être consulté à tout moment, et la liquidité est très élevée
🄳 Une société non cotée (Private Company) est une entreprise qui ne met pas ses actions à disposition du grand public
- La plupart des startups sont non cotées, et les transactions sur leurs actions sont limitées et se font de manière privée
- Il arrive fréquemment que l’identité des actionnaires ou le prix auquel les actions ont été échangées ne soit pas rendu public

Gouvernance de l’entreprise

🄳 L’entreprise est administrée par un conseil d’administration (Board of Directors), dont les membres ont une responsabilité légale de protection des intérêts des actionnaires
- Les sociétés cotées doivent obligatoirement avoir un conseil d’administration, et de nombreuses sociétés non cotées en mettent aussi un en place volontairement
- Il se compose d’administrateurs internes (CEO, fondateurs, etc.) et d’administrateurs externes (personnes extérieures à l’entreprise)
- Les administrateurs exercent un droit de vote assorti d’obligations légales et prennent leurs décisions en réunion ou par consentement écrit
- La taille moyenne d’un conseil est de 9 membres, et une composition en nombre impair évite les égalités lors des votes
- Exemple : la législation de l’État de Californie impose au moins une femme au conseil des sociétés cotées

📌 L’une des principales décisions du conseil d’administration est la décision d’accorder de l’equity aux employés

IPO et liquidité

🄳 Une IPO (Initial Public Offering) est le processus par lequel une société non cotée met ses actions sur le marché et devient cotée en bourse
- Seules les sociétés non cotées ayant démontré une forte croissance et une bonne rentabilité préparent une IPO
- Une IPO permet de lever des capitaux importants, mais implique une forte réglementation et des coûts élevés
- Après la cotation, tout le monde peut acheter et vendre les actions, et les actionnaires existants peuvent également céder leur participation
Le délai jusqu’à l’IPO tend à s’allonger
- Exemple : en 1996, la moyenne avant cotation était de 3,1 ans, contre 7,7 ans en 2016

Acquisition et liquidité

🄳 La liquidité (Liquidity) désigne la capacité à convertir des actions en espèces ; dans le cas des sociétés non cotées, elle est très faible
- Les actions ne peuvent être monétisées qu’à travers un événement de sortie comme une acquisition ou une IPO
- C’est pourquoi de nombreux employés de startup se retrouvent dans la situation suivante : « j’ai des parts, mais pas de cash »
🄳 Une acquisition (Acquisition) correspond au fait pour une autre entreprise d’acheter plus de 50 % du capital, ce qui entraîne un transfert de contrôle de l’entreprise
🄳 Un dividende (Dividend) est la distribution des bénéfices aux actionnaires par l’entreprise, sous réserve de l’approbation du conseil d’administration
- Les startups en forte croissance choisissent généralement de réinvestir plutôt que de verser des dividendes
- Exemple : Amazon n’a jamais versé de dividende

📌 Les sections suivantes aborderont aussi en détail la période de lock-up, le traitement fiscal, les restrictions d’offre au public, etc.

Startups et croissance

Définition d’une startup

🄳 Une startup est une entreprise non cotée en phase initiale qui vise une croissance rapide
- Elle est généralement constituée sous la forme d’une C corporation, et utilise la levée de fonds et la rémunération en equity pour accélérer son expansion
- Une startup est différente d’une petite entreprise (small business)
  - Exemple : un café ou une entreprise de plomberie vise une croissance stable et lente, et recourt rarement à des investissements externes ou à la rémunération en actions
- L’investisseur Paul Graham définit une startup comme une « organisation ayant la volonté de croître rapidement »
Si les C corporations sont courantes dans l’écosystème startup, c’est pour les raisons suivantes :
- Les investisseurs en venture capital (VC) les préfèrent pour des raisons fiscales et structurelles
- Les LLC sont centrées sur la distribution de bénéfices, tandis que les startups sont centrées sur le réinvestissement, ce qui les rend moins adaptées

Investissement, croissance et dilution

🄳 La levée de fonds (Fundraising) est le processus consistant à attirer des capitaux externes pour développer l’activité
- Méthodes : vente de participation, emprunt, ICO (levée de fonds basée sur les cryptomonnaies), etc.
🄳 Le venture capital (Venture Capital) est une forme d’investissement en equity dans les entreprises en phase initiale
- En échange d’une partie de la propriété, l’investisseur fournit des fonds, accepte un risque élevé et espère un rendement élevé
Lorsqu’une entreprise lève des fonds, elle émet (issue) de nouvelles actions → cela entraîne une dilution entre actionnaires
- 🄳 La dilution est le phénomène par lequel la part relative de détention diminue, sans que cela soit forcément une mauvaise chose
- Comme la taille totale du gâteau augmente, la valeur d’un pourcentage plus faible peut malgré tout augmenter
- Exemple : si de nouvelles actions équivalentes à 20 % sont émises à chaque tour, le nombre total d’actions augmente d’environ 73 % après 3 tours
🄳 La valorisation (Valuation) est la valeur que les investisseurs estiment que l’entreprise possède à un instant donné
- La valorisation peut augmenter grâce à la hausse du nombre d’utilisateurs, à la croissance du chiffre d’affaires ou au potentiel de part de marché
- Mais elle n’augmente pas toujours, et la valeur des parts peut tomber à zéro en cas d’échec
  - Certains types d’actions peuvent conserver de la valeur, tandis que d’autres deviennent sans valeur

Exemple de scénario de dilution

À travers une startup fictive et le cas de Zipcar, visualisation de l’évolution de la structure du capital selon les tours d’investissement
- Participation initiale des fondateurs → option pool → seed, série A à C, etc.
- À mesure que les séries s’enchaînent, la part des fondateurs se dilue, tandis que la valeur globale de l’entreprise et les fonds levés augmentent

Étapes de croissance d’une startup

Les étapes de croissance d’une startup sont distinguées selon le montant des fonds levés
- [Bootstrapped] : démarrage sur fonds propres ou avec un financement minimal
- [Seed round] : 250 000 $ à 2 millions $, développement du produit et validation du marché
- [Série A] : 2 millions $ à 15 millions $, extension du produit et validation du business model
- [Séries B à E] : plusieurs dizaines de millions de dollars, expansion à grande échelle de l’activité
Selon la région, les noms des étapes et les montants peuvent varier
- En dehors de la Silicon Valley, une étape seed peut aussi être appelée série A
La plupart des startups n’arrivent pas jusqu’au bout :
- Selon les analyses, plus de 50 % échouent, un tiers connaissent un succès modeste (rendement de 1x à 5x), et seule 1 sur 20 réalise un très gros succès (plus de 30x)
Plus l’entreprise grandit, plus l’equity des membres diminue
- Les premiers membres, surtout les fondateurs, reçoivent une part importante au départ, mais celle-ci se dilue ensuite avec les attributions aux nouveaux investisseurs et aux employés

Option pool

🄳 Un option pool est la part d’actions réservée à l’avance pour les employés
- Il est généralement mis en place au début de la création de l’entreprise, avant les recrutements
- Il représente en général entre 10 % et 20 %, puis les attributions aux employés sont décidées avec l’approbation du conseil d’administration
Points d’attention lors de la mise en place d’un option pool :
- Il est préférable de ne prévoir que le volume estimé nécessaire pour les 12 prochains mois
- Un option pool trop important signifie une dilution de la part des fondateurs, ce qui en fait un sujet sensible en négociation
- Si nécessaire par la suite, l’option pool peut être réajusté ou élargi

Calcul du nombre d’actions

🄳 Authorized but unissued shares : actions autorisées par les statuts mais pas encore émises
- Dans le calcul de la participation réelle, seules les actions émises sont prises en compte
Il existe deux façons de calculer le nombre d’actions émises :
- 🄳 Issued and Outstanding : nombre d’actions effectivement émises aux actionnaires
- 🄳 Fully Diluted : total incluant toutes les actions potentielles, comme l’option pool ou les warrants
Le périmètre du calcul en fully diluted peut varier selon qu’il inclut ou non les options non émises, les obligations convertibles prévues à la conversion, etc.
- Exemple : une convertible note n’est pas encore émise en actions, mais elle peut entraîner une dilution future
🄳 Une cap table est un document officiel ou un tableur recensant la structure du capital et les informations sur les actionnaires
- Elle comprend notamment le nombre d’actions émises, les catégories d’actions et les informations sur leurs détenteurs
- Dans une startup, c’est un document clé pour suivre l’historique des investissements et des rémunérations

Types d’actions

🄳 Une classe d’actions (Class of Stock) est créée pour attribuer à certaines actions des droits et priorités différents
- En général, les investisseurs détiennent des actions préférentielles (Preferred Stock), tandis que les employés et les fondateurs détiennent des actions ordinaires (Common Stock)
- 🄳 Les actions préférentielles disposent de « droits, préférences et privilèges (Rights, Preferences, and Privileges) »
🄳 Les actions de fondateur (Founders’ Stock) : actions ordinaires attribuées à la création de l’entreprise, avec les mêmes droits que les actions ordinaires classiques
🄳 La préférence de liquidation (Liquidation Preference) : en cas de vente de l’entreprise ou d’introduction en bourse, les actions préférentielles sont remboursées en premier
- Si l’entreprise est vendue en dessous des attentes, les actions ordinaires (equity des employés) peuvent ne générer aucun gain
🄳 Le liquidation overhang : situation dans laquelle l’entreprise est vendue à une valorisation inférieure au montant investi
- Si le prix de vente est inférieur au capital investi, les détenteurs d’actions ordinaires peuvent ne rien recevoir
Principaux points à négocier dans les conditions des actions privilégiées :
- Multiple : le nombre de fois que l’investissement doit être récupéré (généralement 1x, parfois 2x ou plus)
- Participating Preferred : après récupération de l’investissement, partage aussi les profits supplémentaires comme les actions ordinaires
- Cap : plafond des gains des participating preferred
- Selon les conditions, les intérêts des fondateurs et des investisseurs peuvent entrer en conflit

🔹 Du point de vue des employés, les conditions des actions privilégiées ont presque aucun impact si l’entreprise réussit, mais en cas d’échec, elles peuvent signifier aucun gain du tout sur la participation

📌 Comprendre la différence entre actions privilégiées et actions ordinaires est essentiel pour comprendre la valeur réelle d’une rémunération en equity

Modes d’attribution de la rémunération en equity

Vue d’ensemble

Les entreprises peuvent attribuer de l’equity aux employés sous forme de Restricted Stock Awards, de stock-options ou de Restricted Stock Units (RSU), avec de fortes différences selon la structure fiscale, les conditions d’exercice et le moment de réception
En général, les startups utilisent surtout les stock-options, tandis que les grandes entreprises ou sociétés cotées utilisent davantage les RSU
Des actions soumises à restrictions sont parfois attribuées aux dirigeants ou aux premiers employés
En règle générale, ce n’est pas l’employé qui choisit, mais l’entreprise, même si certains détails peuvent être ajustés par négociation

Restricted Stock Awards

🄳 Un Restricted Stock Award correspond à une attribution directe d’actions par l’entreprise à un employé, mais assortie de restrictions comme des conditions de vesting
- La propriété des actions est acquise progressivement au fil du temps (par exemple, vesting sur 4 ans)
- Les restrictions peuvent inclure des limitations de cession, un droit de rachat par l’entreprise, etc.
Ce mécanisme est principalement accordé aux dirigeants ou aux employés arrivés très tôt
→ Si la valeur des actions est trop élevée, la charge fiscale devient importante, ce qui le rend peu adapté aux employés ordinaires

⚠️ Les Restricted Stock Awards sont différents des RSU et ne doivent pas être confondus

Stock-options

🄳 Une stock-option est un droit d’acheter des actions à l’avenir à un prix fixé à l’avance (strike price)
- On ne reçoit pas immédiatement les actions ; on reçoit une option permettant de les acheter
- Avant l’exercice, on n’est pas actionnaire et on n’a pas de droit de vote
🄳 Le strike price est fixé en fonction de la valeur de l’action au moment de l’attribution de l’option
- Si la valeur de l’action augmente par la suite, il est possible, après exercice, de vendre les actions au prix du marché pour réaliser une plus-value
- En revanche, des impôts et un coût d’exercice peuvent s’appliquer au moment de l’exercice
Il s’agit généralement de la forme de rémunération la plus utilisée dans les startups en phase initiale

⚠️ Les stock-options n’ont pas le même sens que les « options » dans les produits d’investissement financiers
Ici, il s’agit de compensatory stock options, c’est-à-dire d’options utilisées comme rémunération des employés

Vesting et cliffs

🄳 Le vesting est une structure dans laquelle la propriété des actions n’est acquise qu’après une certaine durée de travail
- Le schéma le plus courant est 4 ans de vesting + 1 an de cliff
- Exemple : en cas de départ avant 1 an, on ne reçoit rien ; après 1 an d’ancienneté, 25 % sont attribués d’un coup, puis 1/48e est acquis chaque mois
🄳 Le cliff est un mécanisme qui empêche toute attribution pendant une période initiale déterminée
- Son objectif est d’encourager l’engagement à long terme des employés
- Mais un licenciement juste avant le cliff peut créer un désavantage important → source possible de litiges
🄳 Accelerated Vesting : acquisition anticipée du vesting lors de certains événements (par ex. une fusion-acquisition)
- Single Trigger : accélération en cas de vente de l’entreprise
- Double Trigger : accélération si l’employé est licencié après la vente de l’entreprise

Expiration des options et période d’exercice

🄳 Exercise Window : période pendant laquelle une option peut être exercée (achat des actions) après son attribution
- En général, la norme est de 7 à 10 ans pendant l’emploi, puis 90 jours maximum après le départ
- Si l’option n’est pas exercée dans le délai après le départ, elle expire
Certaines entreprises adoptent désormais une extended exercise window
- Exemples : Pinterest, Quora, Coinbase
- À long terme, cette formule est considérée comme plus équitable pour les employés, mais elle reste encore minoritaire

📝 Via FAST (Founder/Advisor Standard Template), des options sont aussi attribuées aux conseillers ; dans ce cas, on voit généralement un vesting sur 1 à 2 ans, une possibilité d’exercice sur une longue période et une accélération à single trigger

Types de stock-options

🄳 Les compensatory stock options se divisent en deux catégories :
- ISO (Incentive Stock Option) : avantageuses sur le plan fiscal, mais attribuables uniquement aux employés
- NSO (Non-Statutory Option) ou NQO : peuvent aussi être attribuées à des conseillers, administrateurs et autres non-salariés

Type	Autre appellation
ISO	stock-option statutaire
NSO/NQO/NQSO	stock-option non statutaire

Les ISO présentent des avantages fiscaux, mais comportent de nombreuses conditions complexes, avec un risque lié à l’AMT (alternative minimum tax)

Exercice anticipé (Early Exercise)

🄳 L’early exercise consiste à exercer des options avant leur vesting pour les convertir en actions à l’avance
- Objectif : optimisation fiscale (avec dépôt d’une déclaration 83(b))
- L’entreprise conserve un droit de rachat sur les actions non encore vestées

📝 Cette méthode est une stratégie visant à réduire la charge fiscale ; en cas de départ de l’entreprise, les actions non vestées peuvent être récupérées

Restricted Stock Units (RSU)

🄳 Une RSU (Restricted Stock Unit) est un contrat prévoyant le versement futur d’actions ou d’un montant en espèces équivalent à leur valeur
- On ne détient pas réellement les actions ; l’attribution se fait sous forme d’unités (units)
- 🄳 À la settlement date, elles sont converties en actions ou en numéraire
- La date de règlement est déterminée selon le calendrier de vesting ou selon un événement spécifique comme l’IPO de l’entreprise
Les RSU sont principalement utilisées dans les sociétés cotées ou les grandes entreprises non cotées
- Facebook a par exemple introduit les RSU avant son introduction en Bourse afin de gagner en flexibilité dans la rémunération
Inconvénients :
- Le moment de l’imposition est fixe, si bien que l’impôt est automatiquement dû au moment du vesting
- Dans les startups, le manque de liquidité peut rendre la charge fiscale des RSU difficile à supporter

⚠️ Les RSU et les Restricted Stock sont des notions différentes ; attention à ne pas les confondre

Formes d’equity moins connues

🄳 Phantom Equity : promesse d’une rémunération en espèces basée sur la valeur de l’action, sans détention réelle de capital
- Il s’agit d’une sorte de mécanisme de bonus de performance, sans propriété juridique
- Formes représentatives :
  - 🄳 Phantom Stock : versement en espèces correspondant à la valeur de l’action lorsqu’un certain événement se produit
  - 🄳 SARs : droit à une rémunération correspondant uniquement à l’augmentation du cours de l’action
🄳 Warrants : option permettant d’acheter des actions sous certaines conditions
- Généralement attribués à des investisseurs, cabinets d’avocats, etc., et rarement aux employés
- Similaires aux stock-options, mais avec une structure documentaire juridique différente

📌 Les phantom equity et les warrants sont des mécanismes plus souvent rencontrés côté investisseurs que côté employés

Bases de la fiscalité

Rémunération en equity et fiscalité

Recevoir une rémunération en equity peut entraîner plusieurs types d’impôts, notamment l’impôt sur le revenu, la self-employment tax, les charges liées à l’emploi et l’impôt sur les plus-values
Il est courant de se faire aider par un fiscaliste ou un logiciel, mais il reste important de comprendre les différents types d’impôts et les conditions dans lesquelles ils s’appliquent
Le calcul de l’impôt est extrêmement complexe, et la plupart des contribuables ne savent pas exactement comment leur impôt est calculé

Types de revenus

🄳 Le revenu (income) désigne l’ensemble des sommes gagnées par une personne et se divise, en droit fiscal, en deux grandes catégories :
- 🄳 Ordinary Income : salaire, bonus, intérêts, etc. → soumis au taux normal de l’impôt sur le revenu
- 🄳 Capital Gains : plus-values issues de la vente d’un actif (comme des actions) → soumises au régime des plus-values
Les plus-values sont imposées différemment selon la durée de détention :
- 🄳 Long-Term Capital Gains : détention d’au moins 1 an → taux plus faibles (0 %, 15 %, 20 %)
- 🄳 Short-Term Capital Gains : détention de moins d’1 an → même taux que l’impôt sur le revenu ordinaire

⚠️ Un taux d’imposition plus faible s’applique en cas de détention longue, donc la durée de détention est importante

Impôts fédéraux (Federal Taxes)

Types d’impôts de base

🄳 Impôt sur le revenu ordinaire (Ordinary Income Tax) : s’applique aux salaires et aux gains issus de la vente d’actifs détenus à court terme
🄳 Charges sociales (Employment Tax) : impôts prélevés à la source sur le salaire (y compris la Social Security et Medicare)
🄳 Impôt sur les plus-values à long terme (Long-Term Capital Gains Tax) : impôt à taux réduit applicable lors de la vente d’actifs détenus pendant plus d’un an
🄳 Impôt minimum alternatif (AMT, Alternative Minimum Tax) : impôt supplémentaire applicable à certains hauts revenus et dans certaines situations
- L’AMT peut s’appliquer lors de l’exercice d’ISO, et un impôt peut être dû même sans vendre les actions

🔸 En plus de l’impôt sur le revenu ordinaire, il existe divers autres prélèvements, comme la taxe de 3,8 % sur les revenus d’investissement (NII Tax)
🔸 L’AMT étant complexe, il est indispensable de consulter un spécialiste

Taux et structure fiscale

Taux de l’impôt sur le revenu ordinaire (base 2018) : 10 %, 12 %, 22 %, 24 %, 32 %, 35 %, 37 %
- Il s’agit d’un barème progressif : l’ensemble du revenu n’est pas imposé au taux le plus élevé, chaque tranche étant taxée différemment
Charges sociales :
- Social Security : 6,2 % (jusqu’à un certain plafond de revenu)
- Medicare : 1,45 % (sans plafond)
- Surtaxe Medicare : 0,9 % (pour les hauts revenus)
Impôt sur les plus-values à long terme :
- Divisé en 0 %, 15 %, 20 % selon le niveau de revenu

☝️ On croit souvent à tort que « si le taux d’imposition augmente, le revenu diminue », mais en réalité, seul une partie des revenus est soumise au taux plus élevé

Impôt minimum alternatif (AMT)

L’AMT est un système fiscal distinct qui peut s’appliquer aux hauts revenus ou aux personnes qui exercent des ISO
Il applique des taux plus élevés (26 % à 28 %) que l’impôt sur le revenu ordinaire, et limite les avantages des déductions fiscales classiques
Même si des ISO ont été exercées sans que les actions soient vendues, la charge liée à l’AMT peut être importante
Dans ce cas, il existe un risque de tomber dans le « piège de l’AMT », c’est-à-dire de manquer de liquidités pour payer l’impôt

🔹 Il est possible de vérifier si l’AMT s’applique via l’assistant AMT de l’IRS

Autres avantages fiscaux spécifiques

🄳 Section 1202 (QSBS) : offre une exonération d’imposition jusqu’à 10 M$ sur des actions de petites entreprises détenues pendant plus de 5 ans
- Les actions obtenues par exercice d’options peuvent aussi être éligibles si elles remplissent les conditions
- En outre, sous certaines conditions, un report (rollover) est possible même en cas de détention inférieure à 5 ans

Impôts d’État (State)

Les taux varient fortement d’un État à l’autre, et certains États n’ont pas d’impôt sur les plus-values
- Exemple : la Californie taxe les plus-values jusqu’à 13,3 %, tandis que la Floride n’en a pas
Certaines personnes déménagent dans un autre État pour réduire l’impôt (par exemple avant une IPO)

🔸 En cas de changement de résidence, les critères juridiques pour déterminer dans quel État payer l’impôt sont complexes ; il est donc nécessaire de demander conseil à un spécialiste

Récapitulatif

Revenu ordinaire : salaire, prime, etc. → taux d’imposition élevé
Plus-value : vente d’actions ou d’autres actifs → taux variable selon la durée de détention
Attention à l’AMT lors de l’exercice d’ISO : un exercice sans vente peut déjà entraîner une lourde charge fiscale
Taux global avec charges sociales : en pratique, environ 30 à 40 % du salaire peuvent être prélevés au titre des impôts
Les taux peuvent toujours évoluer, et changer fortement selon les réformes législatives

📌 Lorsqu’on envisage une compensation en equity, il est très important de planifier le moment où l’impôt naît, son montant et les moyens de le payer

Fiscalité de la compensation en equity

La compensation en equity est imposée de manière très différente selon sa forme, et une mauvaise décision peut entraîner une lourde charge fiscale. Les éléments ci-dessous permettent de comprendre la structure fiscale et d’aider à prendre des décisions plus efficaces.

Option 83(b)

🄳 L’option 83(b) (imposition anticipée facultative) est la procédure qui permet, lorsqu’on reçoit des actions non acquises (non vested), de choisir de les considérer comme imposables au moment de leur réception et de payer l’impôt par avance
Avantages :
- En payant l’impôt à l’avance lorsque la valeur de l’action est faible, on peut éviter une explosion de la facture fiscale liée à une hausse ultérieure de la valeur
- La période de détention pour les plus-values à long terme commence plus tôt
Inconvénients :
- Si les actions ne sont pas entièrement acquises ou si leur valeur n’augmente pas, cela peut être désavantageux
- Il faut impérativement déposer le formulaire auprès de l’IRS dans les 30 jours suivant la réception, et une fois le délai dépassé, il n’est plus possible de revenir en arrière

☝️ L’option 83(b) n’est possible qu’en cas de réception d’actions ; elle n’est pas possible pour les options elles-mêmes ni pour les RSU

Valorisation 409A

🄳 La valorisation 409A est la procédure utilisée pour déterminer la juste valeur de marché (FMV) d’une entreprise non cotée
Elle sert de prix de référence fiscal lorsque l’entreprise attribue des actions à ses salariés
Elle est généralement bien inférieure au prix des actions préférentielles attribuées aux investisseurs
Elle est habituellement effectuée chaque année ou après un événement majeur comme une levée de fonds
Si la 409A est basse, les salariés peuvent réduire leur charge fiscale lors de l’exercice des options qui leur ont été attribuées

☝️ La « safe harbor » d’exonération fiscale de l’IRS ne s’applique qu’aux options attribuées dans les 12 mois suivant une valorisation 409A

Structure fiscale : ISO vs NSO

Éléments communs

L’impôt peut naître à trois moments :
- au moment de l’attribution de l’option
- au moment de l’exercice
- au moment de la vente des actions
Chacun de ces événements peut être lié à un ou plusieurs des éléments suivants : impôt sur le revenu ordinaire, AMT, impôt sur les plus-values

ISO (options d’achat d’actions incitatives)

À l’attribution : pas d’imposition (si attribuées à la FMV)
À l’exercice : déclenchement possible de l’AMT
À la vente :
- si les actions sont détenues au moins 1 an après l’exercice et 2 ans après l’attribution → impôt sur les plus-values à long terme
- sinon → impôt sur le revenu ordinaire

❗ Après l’exercice d’ISO, si les actions ne sont pas liquides, l’AMT peut être dévastateur (« piège de l’AMT »)

NSO (options d’achat d’actions non qualifiées)

À l’attribution/vesting : pas d’imposition (si basées sur la FMV)
À l’exercice : impôt sur le revenu ordinaire et charges sociales sur la différence entre le prix d’exercice et la FMV
À la vente :
- détention d’au moins 1 an après l’exercice → impôt sur les plus-values à long terme
- sinon → impôt sur le revenu ordinaire

Structure fiscale des RSU

🄳 Les RSU donnent lieu à la réception d’actions au moment du vesting, et l’imposition intervient à ce moment-là
Un impôt sur le revenu ordinaire s’applique sur la base de la valeur des actions au moment de la réception
À la vente :
- détention de plus d’un an → impôt sur les plus-values à long terme
- sinon → impôt sur le revenu ordinaire
Inconvénients :
- pas d’imposition anticipée possible (83(b))
- paiement de l’impôt difficile si les actions ne sont pas liquides
- souvent, l’entreprise retient à la source des actions correspondant à l’impôt

Résumé comparatif de la fiscalité

Élément	Actions soumises à restrictions (Restricted Stock)	ISO	NSO	RSU
Impôt à l’attribution	Si choix 83(b), impôt sur le revenu ordinaire sur la FMV. Sinon, pas d’imposition	Pas d’imposition (si attribution à la FMV)	Pas d’imposition (si attribution à la FMV)	Aucun
Impôt au vesting	Aucun si choix 83(b). Sinon, impôt sur le revenu ordinaire sur la FMV	Aucun	Aucun	Impôt sur le revenu ordinaire sur la FMV
Impôt à l’exercice	Sans objet	AMT possible	Impôt sur le revenu ordinaire et charges sociales sur la différence entre FMV et prix d’exercice	Sans objet
Impôt à la vente	Plus-values à long terme après 1 an de détention après réception, sinon impôt sur le revenu ordinaire	Plus-values à long terme si détention 1 an après exercice & 2 ans après attribution	Plus-values à long terme après 1 an de détention post-exercice	Plus-values à long terme après 1 an de détention post-vesting

Erreurs fiscales à éviter

❗ L’option 83(b) doit impérativement être déposée dans les 30 jours
- passé ce délai, aucune régularisation n’est possible
❗ Piège de l’AMT :
- lors de l’exercice d’ISO, une lourde charge fiscale peut apparaître même sans vente
❗ Si vous avez travaillé comme freelance sous 1099, l’exercice d’options entraîne une self-employment tax (15,3 %)
❗ Il faut choisir avec soin le moment de l’exercice des options avant de quitter l’entreprise ; si l’exercice a lieu après une hausse de la valorisation de l’entreprise, la charge fiscale peut augmenter brutalement

Références

📌 La fiscalité liée à la compensation en equity est complexe, car elle dépend du moment, de la durée de détention et des conditions d’exercice ; il est donc crucial d’anticiper avec l’aide d’un expert.

Scénarios et planification de la compensation en equity

Cette section traite de situations concrètes autour de la compensation en equity, comme l’évaluation de la valeur, les possibilités de liquidité et les stratégies d’exercice. Elle fournit différents scénarios et conseils utiles pour analyser sa position et prendre des décisions stratégiques.

Résumé (5 points clés)

La compensation en equity doit être évaluée en tenant compte de divers facteurs comme le risque, la liquidité et la fiscalité
Il faut comprendre précisément le pourcentage de détention et le nombre total d’actions en circulation pour pouvoir faire une évaluation pertinente
Les actions de sociétés privées sont difficiles à monétiser, ce qui rend leur valeur incertaine
Une stratégie d’exercice d’options doit prendre en compte le timing, la fiscalité et la trésorerie disponible
Sans une bonne compréhension des détails contractuels, on peut tomber dans des pièges liés à la fiscalité ou aux délais d’exercice

Comment évaluer la valeur d’une compensation en equity

Éléments à prendre en compte dans l’évaluation

Pourcentage de détention : le seul nombre d’actions détenues n’a pas de sens. Il faut calculer sur la base du nombre total d’actions en circulation (fully diluted)
Risque : prendre en compte la possibilité que l’entreprise échoue ou soit diluée, ainsi que l’intensité de la concurrence dans le secteur
Vesting : au bout de combien d’années les actions pourront réellement être exercées, en tenant compte du cliff et des clauses d’accélération
Liquidité : déterminer quand les actions pourront être vendues, notamment lors d’une introduction en bourse (IPO) ou d’une cession (exit)
Fiscalité : prendre en compte l’impôt sur le revenu ordinaire, l’impôt sur les plus-values et l’AMT selon le moment de l’exercice, du vesting et de la vente

Que vaut une action de société privée ?

Les actions de sociétés privées sont très difficiles à valoriser, car il n’existe pas de prix de marché
Leur valeur est déterminée par trois facteurs :
1. les performances actuelles de l’entreprise (rentabilité, acquisition clients, etc.)
2. les prévisions de performances futures
3. la probabilité d’une acquisition (M&A)

☝️ En particulier, une startup en phase initiale peut recevoir une valorisation élevée grâce à son fort potentiel de croissance, même avec très peu de revenus.

Possibilités de vente des actions de sociétés privées

Moyens de liquidité

Événement de liquidité : IPO ou acquisition sont les cas les plus courants
Marché secondaire :
- Il existe des plateformes d’intermédiation comme SharesPost, EquityZen et ESO Fund
- Dans la plupart des cas, l’approbation de l’entreprise est nécessaire, et la complexité juridique est importante, notamment en raison du partage d’informations internes
- En raison du ROFR (droit de premier refus), il faut d’abord proposer la vente à l’entreprise avant toute cession à un tiers

☝️ Il est rare qu’un salarié ordinaire vende ses actions sur le marché secondaire ; cela concerne plus souvent des dirigeants ou des investisseurs historiques.

Scénarios d’exercice des stock-options

Scénarios représentatifs

Exercer puis conserver (Hold) :
- payer les impôts et le coût d’exercice, puis conserver les actions
- possibilité de réaliser un gain lors d’une future IPO ou acquisition
Exercer au moment d’une acquisition :
- attendre sans exercer, puis exercer si l’entreprise est acquise
- toutefois, si le montant de la vente est inférieur à la préférence de liquidation des actions privilégiées, cela peut n’avoir aucune valeur
Vente sur le marché secondaire :
- après exercice, vente d’actions non cotées sous certaines conditions
- nécessite négociation et processus d’approbation
Cashless exercise :
- lors d’une IPO, passer par un broker pour vendre immédiatement une partie des actions afin de couvrir les impôts et le coût d’exercice

🔹 Si le coût est trop élevé, on risque de manquer la bonne fenêtre d’exercice et de devoir renoncer aux options → d’où l’intérêt de stratégies comme l’exercice anticipé et l’élection 83(b).

Résumé des risques

❗ Il faut bien comprendre les détails du contrat (type d’option, conditions d’exercice, durée de validité, etc.)
❗ Exercer sans stratégie fiscale peut entraîner un gros risque fiscal, notamment lié à l’AMT ou aux charges sociales
❗ Si le coût d’exercice est élevé et que la trésorerie manque, l’exercice peut devenir impossible → envisager cashless exercise, marché secondaire ou financement par un tiers
❗ Il faut se méfier si l’entreprise ne fournit pas d’informations sur l’equity ou évite d’en expliquer les détails

Offre et négociation

Qu’il s’agisse d’une startup ou d’un grand groupe, recevoir une offre incluant de l’equity suppose de prendre en compte bien plus que la simple négociation salariale. Cette section couvre l’importance de la négociation, les éléments négociables, les spécificités des offres en startup, ainsi qu’une liste de questions à poser.

Résumé (5 points clés)

Une offre en equity peut largement être ajustée par la négociation, et ce processus constitue une première occasion de collaboration avec l’entreprise
Avant d’accepter l’offre, il faut comprendre précisément les détails comme la part du capital, les conditions d’exercice et la charge fiscale
Une offre de startup peut être davantage centrée sur l’equity que sur le cash, et plus l’entreprise est jeune, plus la marge de négociation est importante
Une liste de questions préparées à l’avance permet de vérifier la situation financière de l’entreprise, sa valorisation et les conditions d’exercice des actions
L’offre et les documents réels d’attribution d’actions sont différents, et il faut être attentif aux retards d’attribution ou aux changements de conditions

Pourquoi la négociation est importante

Négocier permet d’identifier ce que l’on veut vraiment
Rejoindre une entreprise avec des conditions insatisfaisantes augmente le risque de départ précoce
Le processus de négociation permet aussi de comprendre la culture d’entreprise, le leadership et le mode de communication

☝️ La négociation peut sembler inconfortable, mais c’est une occasion de clarifier sa valeur et ses priorités.

Égalité de traitement et négociation

Il existe encore des écarts de rémunération selon le genre, l’origine et les fonctions
Les femmes risquent davantage d’être perçues négativement lorsqu’elles négocient
Il faut préparer la négociation à partir d’une bonne compréhension de la valeur et du rôle que l’on apportera à l’entreprise

Composants habituels d’une offre

Forme de l’offre

Offre orale → discussion des détails → offre écrite (offer letter)
Elle inclut généralement une date d’expiration et une date limite d’acceptation

Éléments inclus dans l’offre

Intitulé de poste et niveau : rôle dans l’organisation et rattachement hiérarchique
Salaire : rémunération annuelle brute
Compensation en equity : actions ou options
Bonus : prime annuelle ou trimestrielle liée à la performance
Prime de bienvenue : montant versé à l’embauche (souvent négociable)
Avantages : assurance santé, retraite, budget formation, etc.

☝️ Les startups en phase initiale privilégient souvent l’equity, tandis que les entreprises plus matures sont davantage susceptibles d’offrir une prime de bienvenue et des bonus.

Caractéristiques des offres en startup

Salaire < equity : les jeunes entreprises à court de cash compensent avec de l’equity
Anticipation d’une hausse de valeur de l’equity → acceptation d’un risque élevé nécessaire
Les intitulés de poste peuvent être flexibles : dans un contexte de changement organisationnel rapide, le rôle peut évoluer fortement
À mesure que l’entreprise grandit, le salaire peut être rattrapé, mais une forte part d’equity au tout début est une opportunité unique

Liste de questions avant d’accepter une offre

Questions sur la participation

Quel pourcentage de l’entreprise ces actions représentent-elles ?
Quelle est la base de calcul de ce pourcentage ? (actions en circulation vs base fully diluted)
Quels sont les facteurs de dilution, comme les SAFEs ou les convertible notes ?

Questions sur la valorisation

Quelle était la valorisation du dernier tour de financement ?
Quelle est la valorisation 409A la plus récente ? Quand sera-t-elle mise à jour ?
À quel prix l’entreprise devrait-elle être vendue pour que mes actions aient de la valeur ? (en tenant compte de la préférence de liquidation)

Questions sur les options

L’early exercise est-il possible ?
Quel est le délai d’exercice après départ ? (90 jours par défaut)
Est-il possible de prolonger ce délai en cas de départ ?

Conditions de vesting

Le calendrier de vesting est-il le même pour tous les salariés ?
Quelles sont les conditions d’accélération du vesting en cas d’acquisition (single/double trigger) ?
Existe-t-il une politique de compensation ultérieure ?
Y a-t-il une clause permettant à l’entreprise de racheter les actions déjà vested ?

Questions de due diligence sur la startup

Quel montant total a été levé jusqu’à présent, et en combien de tours ?
Quelle était la valeur de l’entreprise lors du dernier tour ?
Quel est le montant total de la préférence de liquidation des actions privilégiées ?
Combien de temps la trésorerie actuelle permet-elle de tenir ? (sur la base du burn rate actuel)
Quels sont les plans de recrutement et la croissance prévue des effectifs ?
Quels sont les revenus actuels et les objectifs de revenus ?
Quelle est la direction stratégique de l’entreprise à 1 an et à 5 ans ?

Niveau moyen d’equity

Fourchettes d’equity généralement observées par poste (base Series A, principalement Silicon Valley)

CEO : 5 % ~ 10 %
COO : 2 % ~ 5 %
VP : 1 % ~ 2 %
Directeur : 0,4 % ~ 1,25 %
Lead engineer : 0,5 % ~ 1 %
Ingénieur senior : 0,33 % ~ 0,66 %
Junior/manager : 0,2 % ~ 0,33 %

Sur la base des premiers employés (ordre d’embauche)

1er : 2 % ~ 3 %
2e à 5e : 1 % ~ 2 %
6e à 7e : 0,5 % ~ 1 %
8e à 14e : 0,4 % ~ 0,8 %
15e à 19e : 0,3 % ~ 0,7 %
20e à 27e : 0,25 % ~ 0,6 %
28e à 34e : 0,25 % ~ 0,5 %

☝️ Une fois que l’entreprise a passé l’étape de levée de fonds, l’equity diminue progressivement tandis que le salaire augmente.

Conseils de négociation

Les profils expérimentés peuvent gagner du temps en indiquant clairement dès le départ la fourchette de rémunération souhaitée.
Les débutants ont intérêt à repousser autant que possible le moment d’annoncer leurs attentes salariales, et à pousser l’entreprise à faire une première proposition.
Les conditions hors salaire se négocient aussi : télétravail, horaires flexibles, date d’entrée, prise en charge du visa, etc.
En rejoignant une société à un stade early stage, il est possible de demander une combinaison Restricted Stock + 83(b) + bonus plutôt que des options.
La date d’expiration de l’offer letter peut être prolongée → ne vous précipitez pas, comparez, analysez et négociez.

Points d’attention concernant l’offre

❗ Une offre qui indique seulement un nombre d’actions sans le nombre total d’actions émises n’a aucun sens → il faut impérativement demander l’indication du pourcentage de détention.
❗ Vérifiez si vous pouvez exercer rapidement les options avant la hausse de la valorisation 409A.
❗ La date de début du vesting doit être basée sur la date d’entrée dans l’entreprise (et non sur la date d’attribution des options).
❗ Après acceptation de l’offre, demandez rapidement les documents effectifs sur les options → en cas de retard, le prix d’exercice peut augmenter.
❗ Certaines entreprises ont même le droit de racheter des actions déjà acquises → vérification des documents indispensable.
❗ N’acceptez pas une offre à la légère. Même une acceptation orale est considérée comme un engagement de bonne foi. Revenir dessus peut nuire à l’entreprise et à votre réputation.

Ressources de référence

Documents et contrats

Cette section explique les documents liés au processus de recrutement et à la rémunération en actions après l’embauche.
Le nom ou le format des documents peut varier selon l’entreprise, mais ils sont indispensables pour vérifier les informations clés et vos droits.

Résumé (5 points essentiels)

Avant d’accepter une offre, vous devez impérativement recevoir une offer letter incluant salaire, avantages et equity.
Un accord de propriété intellectuelle et de confidentialité est exigé par la plupart des entreprises.
En cas de rémunération en actions, vous devez impérativement vérifier les documents d’attribution d’options ainsi que les conditions de vesting.
Lors de l’exercice d’options, vous devrez soumettre un exercise agreement ainsi qu’un formulaire 83(b).
En fin d’année, vous recevrez des formulaires fiscaux (ex. : Form 3921/3922) pour votre déclaration.

Principaux documents lors de l’acceptation d’une offre

Offer Letter : inclut le salaire annuel, les avantages et les éléments de rémunération en equity.
Employee Innovations Agreement / contrat IP
- précise que la propriété intellectuelle créée dans le cadre du travail appartient à l’entreprise
- peut aussi s’intituler “Proprietary Information and Inventions Assignment Agreement”

Documents liés à la rémunération en actions

Dans les semaines ou les mois suivant votre arrivée, vous recevrez les documents suivants :

Stock Grant Summary / Stock Option Grant Notice
- inclut le nombre d’actions/options attribuées, leur type (ISOs/NSOs), la date d’attribution, la date de début du vesting et le calendrier de vesting

Documents annexes fournis avec

Stock Option Agreement
- précise le prix d’exercice des options, leur durée de validité, les conditions d’exercice, etc.
Stock Plan / Equity Incentive Plan
- document général sur l’ensemble du dispositif de rémunération en actions de l’entreprise
- inclut notamment la taille de l’Option Pool, la politique d’exercice et les droits de l’entreprise
Documents liés à la Section 409A du Code
- des formulaires de consentement ou de décharge liés à la réglementation IRS (Section 409A) peuvent être joints

Documents liés à l’exercice des options

En cas d’exercice des options :

Exercise Agreement (contrat d’exercice d’options)
- contrat d’achat d’actions, incluant la quantité exercée, le prix d’exercice et le mode de paiement
Documents relatifs à l’early exercise et à l’élection 83(b)
- si vous exercez des actions avant le vesting, il faut déposer une élection 83(b)
- dépôt obligatoire auprès de l’IRS dans les 30 jours

Documents fiscaux

Lors de la déclaration fiscale de fin d’année, vous pouvez recevoir les formulaires suivants :
- Form 3921 : reçu lors de l’exercice d’ISO (incentive stock options)
- Form 3922 : reçu lors de la réception d’actions liées à un ESPP (employee stock purchase plan)

Ces documents servent à la déclaration des revenus et des impôts, et peuvent être utilisés lors d’une consultation avec un expert fiscal.

Liens vers des documents de référence

Ces documents ont un impact direct sur votre rémunération en actions, vos droits et votre charge fiscale ;
il est donc important d’examiner soigneusement toutes les clauses et, si nécessaire, de demander l’avis d’un professionnel.