Ce que PostHog a appris en recrutant

• Article qui rassemble, à partir d'une expérience concrète, 43 conseils de recrutement pour les startups vus du point de vue de l'entreprise comme des candidats
• Applicable non seulement aux startups, mais aussi aux entreprises en général. Inclut aussi des conseils utiles du point de vue des candidats
• Propose des stratégies applicables à l'ensemble du processus de recrutement, des offres d'emploi, entretiens, culture d'équipe, critères d'évaluation à plus encore

# 43 leçons tirées du recrutement chez PostHog

Conseils de recrutement pour les startups (et la plupart des entreprises)

• La plupart des entreprises cool publient des offres d'emploi ennuyeuses
  → Il suffit d'un peu d'originalité pour se différencier facilement
• Réduisez de moitié votre liste d'exigences, puis encore de moitié
  → Mettez-vous à la place des candidats
• Les candidats ignorent souvent les prérequis et arrivent avec une logique du type « je peux faire ça ! »
  → Il n'y a pas vraiment de moyen de l'empêcher
• N'improvisez pas le processus d'entretien
  → Définissez-le clairement dès le départ et partagez-le avec les candidats
  → Vous n'obtiendrez jamais toutes les informations : ne passez pas 80 % du temps pour obtenir les 20 % restants
• Afficher la rémunération est utile pour filtrer les candidats qui visent des salaires très élevés
  → Vous n'êtes probablement pas un excellent négociateur
• N'essayez pas d'attirer les candidats avec de faux avantages
• Une offre d'emploi est plus importante qu'un billet de blog, donc elle doit être bien écrite
• Indiquer clairement à qui ce poste ne convient pas attire davantage les profils réellement adaptés
• Un SuperDay, une journée à travailler ensemble sur des tâches réelles, fournit le meilleur signal et renforce aussi la motivation du candidat
  → La collaboration avec l'équipe permet aussi d'augmenter l'affinité mutuelle
• Un candidat réticent au SuperDay est probablement moins intéressé par l'entreprise
• Ce n'est pas grave si quelqu'un n'a pas envie de travailler chez nous
  → Mieux vaut 10 % de personnes très enthousiastes que 70 % légèrement intéressées
• À l'ère de l'IA, les take-home assignments n'ont plus vraiment de sens
• Le temps des candidats est précieux, donc il faut toujours proposer une compensation
• Il y a souvent trop d'étapes dans les entretiens
  → En général, un entretien de 2 heures et un SuperDay suffisent
• Le début comme la fin du processus de recrutement doivent être en mode vente
  → Tout le processus ne doit pas être en mode « impressionnez-moi »
• Nous n'avons jamais vérifié les références
  → C'est facile à manipuler et moins fiable que de voir quelqu'un travailler concrètement
• Un handbook transparent est un raccourci qui montre d'avance les règles du jeu
• Au tout début, sans notoriété de marque, il faut trouver des talents par des méthodes originales
  → Par exemple, les personnes qui ont mis une étoile à votre dépôt GitHub ou publié un projet intéressant sur Hacker News (GeekNews aussi !)
• Les annonces sur LinkedIn et autres sites d'emploi généralistes sont inefficaces
  → Mieux vaut viser juste. Recommandations > Hacker News « Who’s hiring? » > site de l'entreprise
• Les recommandations sociales, comme les publications LinkedIn des membres de l'équipe, fonctionnent bien
• Si le recrutement est important, il faut s'y impliquer directement plutôt que l'externaliser. Les agences ont des avantages, mais externaliser le recrutement au début d'une entreprise, c'est comme externaliser le produit
  → Le recrutement, c'est la culture de l'organisation
• Ne prenez pas de raccourcis parce que vous êtes fatigué
  → Mieux vaut n'embaucher personne que se tromper de personne
• Soyez aussi prêt à changer de cap. Il peut arriver de conclure : « mieux vaut ne pas recruter pour ce poste »
  → N'embauchez pas une excellente personne pour un mauvais poste en espérant que ça s'arrangera tout seul
• Si vous montrez ouvertement ce que fait votre équipe, des candidats plus pertinents postuleront en disant « je veux faire ce travail »
• Pour évaluer les candidats, nous notons de 1 à 4 : 1 (absolument non), 2 (non), 3 (oui), 4 (absolument oui)
  → Mélanger des 4 et des 2 est globalement préférable à ne mettre que des 3
  → Attention aux 3 : cela veut souvent dire « non, mais je n'ai pas envie de le dire »
• 90 % de la culture d'une organisation commence par de bons recrutements au départ
  → On ne transforme pas un mauvais ingénieur en bon ingénieur
• L'optimisme est le trait le plus sous-estimé, tous rôles confondus
• Les profils Ops doivent pouvoir accepter sereinement même les petites demandes ingrates
  → Dans notre équipe Ops, beaucoup aiment ce genre de travail
• La responsabilité du recrutement revient aux managers, pas aux recruteurs
  → Si vous avez du mal à recruter et que les entretiens ne sont même pas planifiés, c'est la responsabilité du manager
• Ce n'est pas parce qu'une autre entreprise fait des licenciements massifs qu'il devient facile d'embaucher d'excellents profils
• En général, il vaut mieux recruter moins de personnes
  → Le surrecrutement est souvent le signe qu'on n'a pas bien compris un aspect de la culture d'entreprise
• Le choix d'un ATS (Applicant Tracking System) n'est pas aussi important que celui d'un IDE
• La plupart des métriques de recrutement sont des Vanity Metrics
  → Ne vous cachez pas derrière un funnel de conversion ; l'important est de maintenir un recrutement orienté exécution et actions concrètes
• Les bons profils sont parfois ceux qui tenaient presque seuls une équipe ou une entreprise médiocre
• Toutes les approches outbound ne se valent pas
  → Il y a une différence entre un recruteur qui envoie des cold emails à de nombreuses personnes et un fondateur qui envoie un DM chaleureux, pertinent et très ciblé. Faites la seconde chose, pas la première

Bonus : conseils pour les chercheurs d'emploi

• Les candidatures sont souvent beaucoup trop longues
  → Quand on cherche un poste, la concision est plus efficace
• Malgré tout, la lettre de motivation reste importante
  → Parmi 500 candidatures, c'est un critère qui permet de dire facilement « non »
• Une lettre de motivation doit être clairement personnalisée
  → Les documents générés par l'IA se repèrent facilement
• Le CV doit être simple et facile à lire
  → L'essentiel est de réduire la charge cognitive du lecteur
• Une recommandation par une connaissance reste la meilleure façon de postuler
  → Ajouter n'importe qui sur LinkedIn ne sert à rien
• Les entreprises donnent très rarement du feedback
  → Pour elles, le rapport coût/bénéfice n'en vaut généralement pas la peine
• Apprenez à poser de bonnes questions
  → Ne soyez pas excessivement poli avec l'intervieweur ; des questions intelligentes sont aussi un signal de qualité
• Il faut bien comprendre ce que sont les stock-options et comment elles fonctionnent
  → Des options valant 100K$ sont préférables à des options sans valeur affichées à 500K$

[ethanhur]

J’ai beaucoup appris. Merci pour cet excellent article.