- Le deuxième employé de Windsurf, Prem Nair, a récemment annoncé avoir rejoint Cognition
- Bien qu’il ait travaillé plus de 3,5 ans chez Windsurf et détenu des parts acquises, il affirme qu’au moment du deal, on lui a demandé d’y renoncer de force
- L’offre proposée expirait le jour même et, au final, il dit n’avoir reçu en compensation que 1 % de la valeur de sa participation à ce moment-là
- Il avait également obtenu un poste chez Google DeepMind, mais a finalement choisi une autre voie en rejoignant Cognition
- Selon lui, Cognition lui rappelle l’environnement passionné d’écriture de code des débuts de Windsurf, et il explique vouloir s’appuyer sur les forces de Devin et de Windsurf pour créer le meilleur IDE et le meilleur agent de codage
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Les ingénieurs ressentent toujours la nécessité de négocier un salaire de base plus élevé, surtout en cas d’acquihire, où dans la plupart des cas l’equity a peu de valeur, voire aucune. Les fondateurs et les VC touchent encore de l’argent, alors que les employés reçoivent presque rien. Il ne faut pas se fier aux promesses : il faut demander directement la valorisation 409A, les liquidation preferences et les fourchettes de salaire. Une entreprise qui n’offre pas de transparence est un signal d’alerte. Les actions, c’est une loterie ; le salaire, c’est du vrai cash qui tombe immédiatement sur le compte.
L’equity que j’avais reçue avant le rachat, il y a deux ans, ne valait qu’environ 2 800 dollars. Quand tous les employés ont menacé de partir, le CEO a distribué des bonus puis est parti trois mois en vacances en Italie avant de revenir avec une nouvelle Ferrari. En quatre ans, la boîte est passée de 60 employés à plus de 500, mais mon equity ne vaut rien, et il est impossible d’exercer les options. Quand la valorisation est passée sous le niveau des fonds levés, la valeur de mon equity est tombée de 200 000 dollars à 13 000 dollars. À la place, on m’a dit qu’on m’avait « compensé » avec de l’equity supplémentaire soumise à un nouveau vesting sur quatre ans. Les startups ont fini par devenir une structure où ce ne sont pas les investissements qui rapportent, mais seulement les investisseurs. D’après mon expérience, les seuls qui ont vraiment gagné de l’argent sont une minorité ayant touché de gros bonus ou de gros salaires.
L’equity sert un peu à motiver à contribuer au succès de l’entreprise et à compenser le risque d’aller travailler dans une startup, mais dans un plan de vie il faut considérer sa valeur comme égale à 0. Plus on a peu de pouvoir de décision, plus c’est vrai. Sauf si l’on est cofondateur — un vrai cofounder — parier sur de l’equity à la place du salaire revient pratiquement à se faire arnaquer.
Il en va de même pour les bonus non garantis. Il ne faut pas se laisser séduire par des accroches du type « bonus selon la performance ». On peut toujours proposer d’obtenir noir sur blanc, au moment d’accepter de l’equity, un « vesting immédiat, sans dilution », mais en pratique l’entreprise acceptera presque jamais. Au final, si l’on part du principe qu’on ne touche que son salaire, toute prime inattendue devient alors une bonne surprise.
Comme ressource complémentaire, recommandation de Ask HN: How to negotiate stock options
Il est rationnel de maximiser son cash (son salaire), puis d’investir dans un portefeuille d’actifs diversifié.
J’ai déjà vécu un acquihire vers une FAANG. Les titres du genre « startup rachetée pour x millions de dollars » sont presque toujours enjolivés ou emballés avec des omissions. En réalité, le deal n’est généralement pas à la hauteur du chiffre du titre. Même quand on lit « rachetée pour 45m », cela ne veut pas dire que les employés se partagent 45m d’equity. Ce montant correspond à l’ensemble du package : cash, offres d’embauche de l’acquéreur, actions, etc. Au final, seule une partie du montant du titre est réellement versée, le reste prend la forme de stock, d’avantages ou de vesting après le changement d’employeur. Il n’y a aucune raison de donner une telle somme d’un coup aux employés dès le départ. Si j’avais vraiment touché 1 million de dollars cash, je me dis que « je ne travaillerais probablement plus aujourd’hui ».
J’ai souvent entendu dire qu’« un ingénieur vaut 1 million de dollars pour une startup », mais après l’avoir vécu moi-même, c’est un mythe complet. Quand je racontais la vente de Sandstorm.io en 2017, une entreprise m’a un jour dit : « On n’a pas besoin de l’IP, on veut seulement les employés. On leur fera des offres, et le total de ces offres (salaire + equity) sera appelé “montant du rachat”. Si tu veux en reverser une partie aux investisseurs, ce sera ton problème. » Comme il était impossible de prendre une partie de la rémunération des employés pour la donner aux investisseurs, ils ont simplement reçu des offres, et la société est restée indépendante en tant que projet open source. Au final, quelqu’un s’est mis en colère parce qu’un employé n’avait pas été embauché, a intenté un procès, et pendant cinq ans l’entreprise n’a même pas pu être dissoute et a dû payer des impôts pour rien. Avec le recul, il aurait mieux valu la céder pour 0 dollar.
Recevoir 1 million de dollars d’un coup, ça fait environ 600 000 dollars après impôts ; si on les dépense à raison de 24 000 à 30 000 dollars par an, on finit quand même par retravailler.
Avant, au début des années 80, même la réceptionniste de l’entreprise de ma mère pouvait, sans être particulièrement douée en gestion financière, rouler en Porsche après l’énorme succès de la société et ne plus avoir besoin de travailler. Il y a clairement eu une époque où la Silicon Valley rémunérait aussi les employés ordinaires de cette façon.
Dans la Silicon Valley, 1 million de dollars ne suffit pas pour prendre sa retraite.
Quand j’ai connu une acquisition très tôt dans ma carrière, je pensais que ce serait forcément une happy end pour tout le monde. En réalité, si j’y croyais, c’est parce que les fondateurs avaient tout fait pour obtenir pour tous les employés — jusqu’aux postes de saisie de données — le meilleur « deal » possible : accélération du vesting, equity dans la nouvelle société, salaires en haut de fourchette, etc. Cela m’a appris que, lorsqu’on rejoint une startup, il faut miser non pas sur l’entreprise elle-même, mais sur les fondateurs. Même si l’issue ne semble pas brillante, « travailler avec les meilleures personnes » finit par rapporter davantage.
Cette attitude d’un fondateur qui cherche activement à obtenir de bonnes conditions pour tous les employés mérite vraiment des éloges. Un tel leadership devrait être la norme ; on se demande à quel point c’est rare.
Pour obtenir d’aussi bonnes conditions, il faut finalement l’alignement de trois facteurs : pouvoir de négociation, expérience, et disposition réelle du fondateur à défendre ses employés. Il faut suivre des dirigeants de ce type.
Une expérience totalement opposée au tweet de Garry Tan affirmant que « les 40 founding engineers ont tous touché plus d’un million de dollars lors du rachat par Google ». Si la valorisation de 2,4b des titres était l’intégralité du deal, et que chaque employé détenait autour de 1 % d’equity, il faudrait que les 40 employés possèdent ensemble plus de 4 % pour arriver à des compensations à sept chiffres, ce qui n’a aucun sens. Tweet lié
Arithmétiquement, même si un employé détenait 5 % d’equity, avec le deal OpenAI cela représenterait environ 150 millions de dollars ; 1 % de cette somme ferait 1,5 million de dollars, donc bien un montant à sept chiffres. Mais au fond, cela revient seulement à « passer trois ans dans une startup licorne de conte de fées et finir avec un salaire au niveau d’une FAANG ». Autrement dit, si une personne ordinaire veut devenir riche, rejoindre une startup ne sert à rien.
L’explication de Garry semble au contraire plausible : pour que 40 personnes touchent chacune au moins 1 million de dollars, il suffirait de distribuer environ 1,67 % de l’entreprise. On peut tout à fait imaginer un cap table où 10 % sont répartis entre 40 personnes.
Le vrai métier de Garry Tan, au fond, c’est le BS (l’exagération). Il se défausse même de sa responsabilité en mode « c’est ce qu’on m’a dit ». Pourquoi ne fait-il que répéter ce que disent les fondateurs qui ont récupéré l’equity, ou les VC qui ont fait jackpot ? Parce qu’ils ont intérêt à entretenir l’illusion que « les ingénieurs aussi peuvent devenir très riches ».
On dit que ces 40 personnes ayant toutes reçu 1 million de dollars représentent le scénario le plus optimiste, mais cela ne fait que 2 % des 2,4 milliards de dollars au total. En pratique, même les meilleurs cas de personnes ayant travaillé quatre ans dans une startup YC ne s’en sortent pas si différemment des salaires de la big tech comme G/Amzn/FB/etc. On aimerait demander : « quel pourcentage du payout total est allé aux employés non fondateurs ? », mais s’ils ne le disent pas, c’est sans doute précisément parce que ce pourcentage est dérisoire.
« 40 founding engineers » : la définition de « fondateur » semble vraiment large.
Dans ce lien, Garry Tan a déjà supprimé un message où il disait en substance : « ce tweet a dû coûter 20 millions de dollars ». Cela laisse une impression de biais très fort en faveur du management et des fondateurs plutôt que des employés.
C’est exactement ça, Y Combinator et Garry Tan : ils considèrent cette culture consistant à presser les employés — et même les fondateurs — comme une sorte de sport.
J’ai l’impression que la situation était vraiment très habilement manœuvrée.
Certains demandaient simplement ce qu’il s’était passé.
Si, en étudiant l’histoire, on imaginait les grands capitalistes ou robber barons, ce sont exactement ce genre de personnes. Le pétrole et le rail étaient aussi de la « high tech » à leur époque. Ils veulent se présenter comme « Lazlo Hollyfield », mais en réalité ce sont des « Daniel Plainview ».
Je pense que la remarque de Tan a été mal comprise. Il voulait peut-être en fait dire que c’est Prim qui avait perdu 20 millions de dollars.
Ce genre de cas est en train de tuer la « poule aux œufs d’or » du secteur des startups. Cela pousse les talents compétents à éviter les startups. YC non plus n’est pas particulièrement favorable aux employés des startups. Comme c’est un système centré sur les fondateurs, on a même tendance à être avare d’equity envers les premiers employés ; avec le temps, cela finit très probablement par se retourner contre eux.
La formule risque-récompense entre startup et grande entreprise tech s’est complètement inversée. Avant, les startups étaient le « loto » et la partie amusante ; aujourd’hui, pour les ingénieurs expérimentés, les salaires des grands groupes sont tellement attractifs qu’il est rationnel d’y rester, même en supportant la politique interne.
Ceux qui vont en startup sont pour la plupart des jeunes. Quand arrive le moment de préparer sa famille et sa retraite, on finit de toute façon dans une entreprise stable et « ennuyeuse ».
Je prends conscience du côté non éthique du métier de développeur logiciel. Peu importe la valeur que l’on crée, on a l’impression de se faire avoir avec un petit salaire et des promesses creuses. En dehors du cash visible, tout le reste semble illusoire. Au final, on a le sentiment qu’il ne reste que des efforts gaspillés.
Point amusant : en tant qu’employé, on n’a pas investi son propre argent (son capital), et si l’on a choisi de rejoindre une entreprise déjà bien lancée — déjà financée et offrant de très gros salaires — peut-on vraiment, en tant qu’ingénieur, s’attendre à une rémunération de plusieurs millions ? Certains se disent : « si tu veux vraiment tout obtenir facilement, crée ta propre boîte ». La plupart des développeurs qui rejoignent une startup ont déjà tenté leur chance auprès des grandes entreprises tech.
Certains disent d’ailleurs qu’en réalité les développeurs logiciels gagnent déjà très correctement leur vie.
De temps à autre, on reçoit une part qui semble importante, comme 0,31 %, et deux ans plus tard cela ajoute « un peu d’argent » ; c’est toujours mieux qu’une petite poignée de monnaie.
Je me demande combien de petite monnaie finit réellement dans ma poche.
Ce n’est qu’une situation de « preference cliff » (effet de seuil lié aux priorités de liquidation). Même si Windsurf a été vendu pour 3 milliards de dollars, les investisseurs et les dirigeants avaient négocié des clauses de préférence leur permettant d’être servis en priorité. Seule une minorité connaît réellement les règles du jeu, et la majorité n’est pas dans la « room where it happens ». Même le numéro 2 a eu de la chance de récupérer quelque chose. Le devoir fiduciaire du management peut être considéré comme rempli dès lors qu’il a apporté une acquisition à 3 milliards de dollars.
Ce n’est pas si simple. Environ 250 millions de dollars ont été levés, et le prix de rachat est presque dix fois supérieur. Un preference cliff signifie que les investisseurs doivent être remboursés en priorité à hauteur d’un certain multiple de leur mise initiale (100 % à 200 %) avant que le reliquat ne soit distribué aux employés. Mais avec un multiple de 10x, la préférence ne devrait plus vraiment compter. J’aimerais connaître le détail des 2,4 milliards de dollars : 1) la part de compensation des fondateurs via l’offre Google, 2) les frais de licence versés à l’entreprise, 3) les frais de licence versés aux VC, aux employés, etc., 4) le cash restant dans l’entreprise résiduelle. Les employés ont-ils vraiment reçu une compensation proche de zéro ? Et si oui, n’y a-t-il pas eu manquement au devoir fiduciaire ?
« room where it happens » est une référence à la comédie musicale Hamilton ; désolé pour le hors-sujet.
C’est un bon avertissement, mais il faut aussi comprendre le caractère particulier du cas Windsurf. Windsurf était une société facile à reproduire, avec très peu d’IP réellement défendable ; son principal actif, c’étaient ses employés attractifs. Une fois qu’une grande partie des employés est partie, il ne restait plus beaucoup de valeur. Le problème de liquidité existe indépendamment, mais cela ne signifie pas que toutes les startups finissent comme Windsurf. Les entreprises qui ont de vrais clients fidèles et une vraie IP gardent encore de la valeur. Article TechCrunch lié
J’ai trouvé tout cela vraiment déroutant à lire. Si Cognition a racheté Windsurf, comment peut-on ensuite dire « j’ai rejoint Cognition » ? Et on parle aussi d’un poste possible chez Google DeepMind, alors que DeepMind et Cognition/Windsurf sont des entreprises sans rapport. Pourquoi faudrait-il abandonner les actions acquises chez Windsurf pour accepter l’offre de Google ? Et quand on dit qu’on n’a touché que 1 % de la valeur totale de ses actions, qu’est-ce que cela veut concrètement dire ? Rien dans ce tweet ne permettait de comprendre clairement la situation. On ne savait même pas s’il avait réellement renoncé à quelque chose ou non. Quelqu’un demandait un peu d’aide pour remettre du contexte.
Il faut le contexte suivant : Google n’a repris de l’équipe Windsurf que l’équipe et la technologie, et n’a versé des « milliards » qu’au management et à quelques personnes. Pour les autres, l’equity ne valait presque rien. Cet employé a choisi de rester chez Windsurf au lieu d’aller chez Google. Ensuite, Windsurf a été racheté par Cognition pour un montant plus faible. Cet employé fait donc désormais partie de Cognition.
Quand on écrit pour LinkedIn, on rend parfois volontairement les choses difficiles à comprendre.