- Témoignage à la première personne retraçant au jour le jour un processus de recrutement de 81 jours pour un poste non technique : CV, lettre de motivation, formulaire de candidature, entretien écrit de 22 questions, deux tests standardisés et quatre entretiens en face à face. En cas d’acceptation finale, l’entrée en poste était prévue 4 à 5 mois après l’envoi du CV
- Dès la candidature, des questions liées au lycée reviennent à plusieurs reprises, reflétant dans tout le processus la conviction de Mark Shuttleworth que les informations sur cette période sont utiles pour évaluer les candidats
- Le processus semble servir de dispositif de tri (winnowing process) pour filtrer des dizaines de milliers de candidatures par mois, en éliminant naturellement les candidats qui ne sont pas prêts à le subir
- Les mêmes questions fondées sur les compétences sont répétées à chaque entretien, et aucun des intervieweurs suivants ne semble consulter les réponses de l’entretien écrit, ce qui épuise l’enthousiasme initial tout au long du processus
- Ce n’est qu’au 4e entretien que les conditions de travail sont abordées, notamment l’absence de fourniture d’un ordinateur portable et l’installation d’Ubuntu par le candidat sur sa propre machine. Le processus se termine au 81e jour par un e-mail de refus automatique ; même en cas de réussite, il restait encore 4 à 5 entretiens
Vue d’ensemble et chiffres clés
- Candidature à un poste non technique sans besoin immédiat de changer d’emploi, afin d’observer jusqu’au bout le fonctionnement du processus
- Sur 81 jours : CV, lettre de motivation, formulaire de candidature, entretien écrit de 22 questions, deux tests standardisés et quatre entretiens en face à face
- Même ces quatre entretiens ne marquaient pas la fin du processus ; en cas d’embauche, l’entrée en poste était prévue 4 à 5 mois après l’envoi du CV
- Mark Shuttleworth est décrit comme un « self-appointed benevolent dictator for life » (« dictateur bienveillant à vie autoproclamé »), convaincu sincèrement que les informations sur les années de lycée sont utiles au recrutement
Étape de candidature (Day 0 ~ Day 29)
-
Day 0 — Candidature
- Toutes les conditions étant réunies, candidature envoyée juste après le travail, avec dépôt du CV et remplissage du formulaire
- Certaines questions du formulaire portent sur le lycée
-
Day 25 — Réception de l’entretien écrit
- Un e-mail automatique envoyé par une personne se présentant comme la hiring lead transmet un entretien écrit de 22 questions
- Les questions vont de « Que voudriez-vous le plus changer chez Canonical ? », qui invite à critiquer l’entreprise à laquelle on postule, à de nombreuses questions sur le lycée
- Le dispositif impose de décrire son expérience au lycée, quel que soit le parcours — instruction à domicile, changements fréquents d’établissement, abandon puis GED — sans se soucier du fait que cela puisse raviver des traumatismes vieux de plusieurs décennies
-
Structure de l’entretien écrit (3 sections)
- Context : avis sur la mission de Canonical, motivations, point que l’on voudrait le plus changer, aspect le plus attendu dans ce rôle, soutien nécessaire, etc.
- Experience : expérience pertinente, qualités essentielles d’un excellent executive assistant, exemple où l’on a maintenu sa position sur un sujet difficile, différences du rôle d’EA dans un environnement remote-first, expérience du travail sur plusieurs fuseaux horaires, amélioration de processus, gestion du calme sous pression, temps forts de carrière
- Education : questions formulées sur la base du principe que les résultats scolaires au lycée et à l’université sont pris en compte pour tous les postes et tous les niveaux
- Classement en mathématiques et sciences en dernière année de lycée, et matière la plus forte
- Classement en langues et arts en dernière année de lycée, et matière la plus forte
- Résultats de fin de lycée ou d’entrée à l’université et système utilisé (par exemple SAT/ACT aux États-Unis, échelle de 1 à 5 en Allemagne)
- Quel type de lycéen vous étiez, centres d’intérêt et loisirs hors cours, souvenir que les pairs garderaient de vous
- Université et diplôme choisis, autres universités envisagées et raisons du choix
- Niveau d’excellence dans un domaine particulier à l’université, résultat global du diplôme et mesure dans laquelle il reflète les capacités
- Réalisations exceptionnelles au lycée et à l’université, rôles de leadership assumés dans le parcours éducatif
-
Day 29 — Envoi de l’entretien écrit
Tests standardisés et entretiens en face à face (Day 30 ~ Day 52)
-
Day 30 — Test Thomas GIA
- Test standardisé composé de rotations de formes dans des boîtes, de problèmes de logique de base et d’exercices avec des mots et des chiffres
- Position négative vis-à-vis des tests standardisés, considérés comme révélant surtout l’aisance à passer ce type de test, sans être exempts de biais
- Après avoir fait autant de tests d’entraînement que possible, obtention d’une évaluation « above average » dans les cinq domaines, mais les scores réels ne sont pas communiqués
- Le rapport de résultats donnait des conseils sur les relations de travail avec les collègues, mais l’intention semblait être : « quand vous parlez à vos collègues, expliquez en abaissant le niveau »
-
Day 32 — Invitation à 3 entretiens
- Entretiens prévus avec deux personnes de l’équipe visée et une personne d’une autre équipe, 1 heure chacun
- Les intervieweurs ne partagent pas leurs avis entre eux, ce qui se veut non biaisé, mais produit au final une répétition de questions similaires et donc inefficace
- La prétention à l’absence de biais est remise en question, tous les intervieweurs appartenant au même profil démographique (femmes blanches, originaires des États-Unis ou d’Europe de l’Ouest)
- La personne chargée du 5e entretien aurait probablement eu le même profil ; seule la hiring lead était une femme racisée, mais le seul contact non automatique avec elle a été une réponse à un e-mail initial
-
Day 35 — E-mail automatique de Mark Shuttleworth
- L’e-mail commence par « nous entamons maintenant les entretiens de la phase finale pour rejoindre notre équipe », alors qu’en réalité on est loin de la phase finale
- Son icône étant un green dragon, il ressemblait à un final boss ; des fautes de frappe dans l’e-mail sont également signalées
-
Day 46 — Peer interview 1
- Entretien relativement détendu avec la recrue la plus récente de l’équipe
-
Day 51 — Cross-team interview
- L’entretien se tient avec une personne du service travel, car le poste comporte beaucoup de déplacements, mais les questions portent surtout sur des compétences standardisées du type « donnez un exemple de résolution de problème », plutôt que sur l’expérience de voyage
- La dernière question « légère » porte sur les contenus de streaming préférés, et l’expérience mentionnée dans la lettre de motivation de multiples séjours dans des zones à risque n’est jamais abordée
-
Day 52 — Peer interview 2
- L’un des entretiens les plus agréables ; l’intervieweuse indique directement qu’elle recommandera la candidature comme bonne candidate
- Se décrivant comme une « Ubuntu fangirl », elle évalue positivement l’intérêt sincère pour le produit et l’open source, ainsi que l’adéquation avec des ingénieurs logiciel
Étape avec l’équipe Talent et fin du processus (Day 65 ~ Day 81)
-
Day 65 — Planification de l’entretien avec l’équipe Talent et Thomas PPA
- Notification de planification d’un entretien avec l’équipe Talent, qui se présente comme des Talent Scientists, un intitulé que même l’intervieweuse trouve maladroit
- Passage du test Thomas PPA, où il faut choisir les mots qui vous ressemblent le plus/le moins, puis la personnalité est déduite des mots non choisis
- La candidate choisit les mots correspondant à la persona qu’elle imagine être l’exemple idéal pour le rôle ; aucun des deux tests standardisés ne sera ensuite mentionné par qui que ce soit
- La phrase de l’e-mail de planification demandant de « choisir le créneau le plus tôt possible » est pointée comme contradictoire de la part d’une entreprise qui a déjà fait traîner le processus plus de deux mois tout en demandant au candidat de se presser
- À ce stade, elle prend conscience que le processus devenu excessivement long a complètement épuisé l’enthousiasme initial, notamment parce qu’aucun intervieweur n’a réellement cherché à discuter de l’entretien écrit ou des aspects intéressants de son expérience récente
-
Day 78 — Entretien avec une Talent « Scientist »
- Pendant 30 minutes, parcours du CV en ordre chronologique inverse avec les mêmes questions standardisées pour chaque poste, allant jusqu’à forcer une réponse sur l’avis d’un employeur temporaire de courte durée
- Pendant 20 minutes, répétition des mêmes questions fondées sur les compétences que lors des trois entretiens précédents
- Dans un exemple, des points semblent avoir été retirés pour manque d’initiative, car une tâche donnée n’avait été menée que pour 12 personnes, alors que le poste en question nécessiterait de le faire pour plusieurs centaines
-
Conditions de travail (10 minutes de discussion)
- Aucun ordinateur portable fourni ; nécessité d’installer soi-même Ubuntu sur sa propre machine (installation fastidieuse sur un MacBook)
- Les congés annuels sont généreux et supérieurs au minimum légal britannique, mais les bank holidays ne peuvent pas être remplacés librement : les employés non chrétiens doivent donc utiliser leurs congés pour leurs propres fêtes religieuses, tandis que Good Friday et Easter Monday restent des jours fériés obligatoires
- Les attentes salariales sont évoquées, mais sans précision car elles doivent être discutées à une étape ultérieure
-
Day 81 — Refus automatique
- Le processus se termine par un long e-mail de refus automatique, non lu jusqu’au bout
- Questionnement sur la prise en compte de la fatigue d’entretien (interview fatigue) dans l’évaluation
Étapes restantes et appréciation générale
- Si le processus avait continué, il restait au minimum 4 entretiens, et jusqu’à 5
- Un membre senior de l’équipe, la responsable de l’équipe, la hiring lead, un collègue avec qui travailler, et possiblement Mark Shuttleworth lui-même
- Conclusion : ne tenter l’expérience que si le poste est vraiment désiré, qu’il n’y a pas de besoin immédiat de changer d’emploi, et que l’on adore les entretiens
- Juste avant publication, mention finale d’un nouvel e-mail automatique demandant « comment s’est passée votre expérience d’entretien »
1 commentaires
Avis Hacker News