L’évolution de la culture chez Google

• Billet de blog personnel de Ben Collins-Sussman, qui a travaillé 18 ans chez Google, rédigé à partir de son expérience et de ses hypothèses personnelles
• À ses débuts, la culture de Google consistait à faire de la valeur des employés la priorité absolue, et cela a duré au moins pendant ses dix premières années dans l’entreprise
• Contrairement aux entreprises classiques, Google avait une culture où, lorsque les priorités des projets changeaient, on réaffectait soigneusement les employés à d’autres projets au lieu de les licencier

La singularité d’une culture centrée sur les employés

• Google suivait un processus de recrutement rigoureux pour trouver des talents exceptionnels, des généralistes capables d’être efficaces dans des rôles variés
• Google considérait ses employés comme sa ressource la plus précieuse et faisait de gros efforts pour les conserver même lorsque les projets changeaient
• En tant que manager, Ben s’est davantage impliqué dans ce processus et a aidé les membres de son équipe à trouver de nouveaux rôles lors des réorganisations

Le début du changement et ses effets

• Alors que la croissance des revenus de Google a commencé à ralentir, la culture de l’entreprise est passée d’une « culture des ressources infinies » à une « culture des ressources limitées »
• Ce changement s’est progressivement accéléré pendant la pandémie, et l’on assiste désormais à des licenciements de grande ampleur
• Les anciens processus de recrutement et de promotion ont été remplacés par des approches plus traditionnelles, et l’approche personnalisée de la réaffectation des employés a disparu

Conclusion et enseignements

• Quand, dans les débuts de Google, les employés étaient la priorité absolue, cela apportait un sentiment de sécurité psychologique, un moral élevé, de la productivité et de la créativité
• Une culture qui consiste à reconnaître rapidement les échecs et à poursuivre l’innovation devient difficile dans un environnement où cela peut désormais signifier un licenciement
• Les personnes qui construisent une entreprise devraient se demander ce que signifie vraiment faire des employés la priorité, puis observer le retour sur investissement que cela peut produire

L’avis de GN⁺

• La culture des débuts de Google, centrée sur les employés, constitue un exemple dont d’autres entreprises peuvent aussi tirer des leçons importantes
• Les changements provoqués par la pandémie et les problèmes de rentabilité sont des défis auxquels toute entreprise peut être confrontée, et la manière de les gérer est essentielle
• Reconnaître la valeur des employés et exploiter au maximum leur potentiel peut être un facteur décisif du succès à long terme d’une entreprise

[GN⁺]

Réactions sur Hacker News

• Une culture de la prise de risque se met facilement en place quand les revenus sont illimités.

  • Quand les revenus semblent sans limite, une culture de la prise de risque s’installe facilement, mais lorsque les ressources sont limitées, les entreprises deviennent plus conservatrices.
  • Dans un contexte de ressources limitées, elles ont tendance à suivre les tendances plutôt qu’à faire de nouveaux grands paris.
  • Google a perdu sa position de leader dans l’IA et se retrouve désormais à courir derrière.
  • Avec le passage d’une direction composée d’experts à des gestionnaires généralistes, l’entreprise reste compétente pour exécuter son modèle économique existant, mais moins apte à identifier de nouveaux grands marchés.
  • Les idées innovantes susceptibles de détourner l’attention des sources de revenus actuelles ne sont pas encouragées si la direction ne les comprend pas.
  • À mesure que des personnes recherchant une carrière stable rejoignent l’entreprise, il devient plus difficile de prendre des risques ou de bousculer le modèle économique existant.
  • Ce cycle va se poursuivre, et il est difficile de bâtir une grande entreprise qui dispose d’un modèle économique stable tout en prenant les bons risques.

• Réflexions sur l’évolution de Google.

  • Une personne ayant travaillé près de dix ans chez Google souligne que l’entreprise est devenue presque méconnaissable par rapport à ce qu’elle était avant 2010.
  • Vers 2014, quelque chose a changé et l’entreprise a pris une autre direction, qui semble viser la maximisation de la valeur pour les actionnaires.
  • La culture des débuts de Google accordait la plus haute importance aux employés, mais à mesure que l’entreprise grandit, sa culture ne peut qu’évoluer ou se dégrader.
  • À ses débuts, Google utilisait des problèmes de Putnam, des énigmes de Martin Gardner et des problèmes de programmation de l’ICPC pour sélectionner des talents exceptionnels, mais avec 130�000 employés, la culture a changé.
  • Les employés du Google des débuts s’encourageaient mutuellement à reconnaître rapidement leurs échecs et à poursuivre l’innovation, mais cela devient difficile dans un environnement où l’échec peut signifier un licenciement.
  • Google s’est forgé la réputation d’abandonner ses produits trop facilement, ce qui amène certains utilisateurs à hésiter à investir dans de nouveaux produits.
  • Google investit dans des technologies très innovantes comme l’IA, l’informatique quantique, les biotechnologies et les véhicules autonomes, mais ce ne sont pas des sujets adaptés aux projets 20 %.
  • Au début, Google traitait ses employés comme des stars, mais la baisse de productivité a conduit à remettre cette culture en question.
  • Google en est maintenant à simplement recruter de bons ingénieurs, faire des tests A/B, développer des produits qui ne sont pas destinés à leurs utilisateurs cibles, et, comme les employés ne peuvent plus espérer faire fortune via l’IPO, à voir émerger des jeux politiques.
  • Les employés du Google des débuts s’encourageaient mutuellement à reconnaître rapidement leurs échecs et à poursuivre l’innovation, mais cela devient difficile dans un environnement où l’échec peut signifier un licenciement.
  • Google s’est forgé la réputation d’abandonner ses produits trop facilement, ce qui amène certains utilisateurs à hésiter à investir dans de nouveaux produits.
  • Google investit dans des technologies très innovantes comme l’IA, l’informatique quantique, les biotechnologies et les véhicules autonomes, mais ce ne sont pas des sujets adaptés aux projets 20 %.
  • Au début, Google traitait ses employés comme des stars, mais la baisse de productivité a conduit à remettre cette culture en question.
  • Google en est maintenant à simplement recruter de bons ingénieurs, faire des tests A/B, développer des produits qui ne sont pas destinés à leurs utilisateurs cibles, et, comme les employés ne peuvent plus espérer faire fortune via l’IPO, à voir émerger des jeux politiques.
  • Les employés du Google des débuts s’encourageaient mutuellement à reconnaître rapidement leurs échecs et à poursuivre l’innovation, mais cela devient difficile dans un environnement où l’échec peut signifier un licenciement.
  • Google s’est forgé la réputation d’abandonner ses produits trop facilement, ce qui amène certains utilisateurs à hésiter à investir dans de nouveaux produits.
  • Google investit dans des technologies très innovantes comme l’IA, l’informatique quantique, les biotechnologies et les véhicules autonomes, mais ce ne sont pas des sujets adaptés aux projets 20 %.
  • Au début, Google traitait ses employés comme des stars, mais la baisse de productivité a conduit à remettre cette culture en question.
  • Google en est maintenant à simplement recruter de bons ingénieurs, faire des tests A/B, développer des produits qui ne sont pas destinés à leurs utilisateurs cibles, et, comme les employés ne peuvent plus espérer faire fortune via l’IPO, à voir émerger des jeux politiques.