- Un texte écrit à partir d’une expérience où il a fallu jusqu’à 6 mois pour licencier un employé pour la première fois
Comment savoir s’il faut licencier un employé
- Si vous commencez à vous demander s’il faut licencier un employé, il est peut-être déjà trop tard
- Netflix applique un critère strict appelé le « test du Keeper » : si un employé annonçait son départ, essaieriez-vous de le retenir ? Si ce n’est pas le cas, il faut le licencier
- La plupart des entreprises ne peuvent pas appliquer ce critère aussi facilement que Netflix, car elles ne versent pas des salaires au plus haut niveau et n’embauchent pas uniquement des ingénieurs de tout premier plan
- Il existe un critère plus souple, le « test du soulagement » : si imaginer le départ d’un employé vous procure un sentiment de soulagement, il faut le laisser partir
Pourquoi est-ce si difficile ?
- En général, cela relève de trois cas :
- Vous avez recruté la mauvaise personne
- Vous n’avez pas défini d’attentes claires, ou vous n’avez pas fourni assez de mentorat pour permettre de les atteindre
- Les exigences du poste ont changé et cette personne n’est plus adaptée au rôle
- Dans tous les cas, vous portez une part de responsabilité dans la situation, et la décision de licencier doit être difficile
- Un bon manager doit croire que les gens peuvent s’améliorer et changer, mais il faut « faire attention à ne pas confondre le potentiel d’un employé avec votre propre incapacité à prendre une décision difficile »
Mes difficultés avec le licenciement
- En tant que nouveau manager, j’ai commis beaucoup d’erreurs, et j’espère que ce récit aidera d’autres personnes à les éviter
Le début : les 2 premiers mois
- Le recrutement d’Harry : Harry a été recruté pour un poste 100 % à distance, et les débuts étaient prometteurs. Il s’est vite adapté et, au bout d’un mois, il commençait à traiter des tickets complexes avec un niveau de qualité correct.
- Ralentissement du rythme : Mais son rythme a commencé à baisser. Ses estimations s’allongeaient et, parfois, il disparaissait complètement pendant 3 à 4 heures au cours de la journée. Finalement, lorsqu’il ne s’est pas présenté à la réunion quotidienne et n’a répondu à aucun message avant 16 h, j’ai décidé d’en parler.
> J’aurais dû avoir cette conversation dès la première disparition. J’étais persuadé qu’il s’agissait simplement d’un décalage sur les attentes. Harry étant très intelligent, j’avais le sentiment qu’avec quelques conversations, je pourrais le remettre sur la bonne voie.
Amélioration puis rechute : du 3e au 5e mois
- Conversation sérieuse : Je lui ai expliqué que la situation était totalement inacceptable, et Harry a reconnu les faits (il a dit qu’il avait joué aux jeux vidéo jusqu’à 18 h et raté son réveil).
- Ajustement des horaires de travail : Je lui ai dit que s’il préférait travailler plus tard, ce n’était pas un problème, à condition d’être disponible pendant les heures de présence obligatoires et de tenir l’équipe informée.
- Conclusion positive : J’ai eu l’impression qu’il s’agissait d’un écart isolé et qu’il était revenu dans le droit chemin.
- Échec à reconnaître un schéma : Lors d’une réunion de routine, il a mentionné être bloqué sur un problème, mais quand je lui ai proposé de l’aide, il m’a dit qu’il allait bientôt le résoudre. Le lendemain, il a affirmé avoir réglé le problème, alors qu’en réalité quelque chose qui aurait dû être résolu en moins d’une heure lui avait pris toute la journée.
> Quand j’ai partagé cela avec mon manager, il m’a dit qu’il fallait le licencier, car il soulevait des problèmes mineurs et gaspillait son temps pendant la journée. Je lui ai répondu qu’il avait peut-être pris de mauvaises habitudes dans son emploi précédent et qu’il était important de l’aider à adopter de bonnes habitudes.
Décision finale : du 6e au 7e mois
- Dernière conversation : Je lui ai dit qu’on ne pouvait pas continuer comme ça. En tant que développeur senior, j’attendais davantage de lui. S’il voulait vraiment travailler, je lui ai proposé de l’aider.
- Début du micro-management : Pendant le sprint suivant, je l’ai encadré de très près, en lui envoyant un message toutes les 2 à 3 heures pour vérifier l’avancement. Cette approche a bien fonctionné et il n’a plus été « bloqué » sur des problèmes mineurs.
- Retour à l’autonomie puis rechute : Un mois plus tard, j’ai décidé de ne plus le surveiller autant. Deux semaines après, dès qu’il a compris qu’il ne serait pas dérangé pendant la journée, il a recommencé à disparaître pendant 3 à 4 heures et a tenté de gonfler les estimations de ses tickets.
- Décision finale de licenciement : Je continuais à penser que Harry était très intelligent, compétent et quelqu’un de bien. Il était simplement paresseux et n’avait pas vraiment envie de travailler, ce qui le rendait inadapté à une petite startup
> J’ai finalement décidé de licencier Harry
Le prix que tout le monde paie à cause de votre hésitation
- Les managers regrettent rarement d’avoir licencié quelqu’un ; ils regrettent surtout de ne pas l’avoir fait plus tôt
- Chacun a un endroit où il peut réussir, et le rôle d’un manager est d’aider les employés à y parvenir
- Si vous restez trop longtemps au stade du « il a du potentiel », tout le monde en souffre
- L’employé en souffre aussi
- Si vous ne voulez pas vous prendre une claque, ne dites pas : « Je pense que ce poste n’est pas fait pour toi, mais tu réussiras sûrement ailleurs ! »
- C’est dur pour vous aussi, mais c’est encore bien plus dur pour la personne licenciée
- Les gens ont besoin d’un salaire, et chercher un emploi n’a rien d’agréable
- Mais aller chaque jour dans un travail où l’on ne réussit pas est vraiment pénible
- Vous aussi, vous en souffrez
- C’est épuisant d’essayer d’aider quelqu’un à réussir alors qu’au fond de vous, vous savez qu’il n’y arrivera pas
- Il ne vous reste plus d’énergie pour faire autre chose
- L’équipe en souffre aussi
- Travailler avec des personnes médiocres est démotivant
- Après le départ d’Harry, malgré le fait que l’équipe l’appréciait, l’ambiance s’est améliorée
- Tout le monde a fini par comprendre ma décision
Conseils pour rendre le licenciement plus facile
- Un licenciement semble toujours personnel et humiliant, mais c’est en quelque sorte l’équivalent de ce que fait un employé lorsqu’il « licencie » l’entreprise en partant
- Cela ne veut pas forcément dire que l’entreprise est mauvaise, mais simplement qu’elle ne lui convient pas à ce moment-là
- Cette liberté de pouvoir partir à tout moment sans culpabilité a son pendant
- Ne prenez pas de décision sous l’effet de la culpabilité
- Pour savoir que vous avez pris la bonne décision, suivez les étapes suivantes
- Feedback immédiat : quand quelqu’un s’engage dans la mauvaise direction, il faut le lui dire immédiatement. Idéalement, il faut donner une quantité excessive de feedback aux personnes pendant leurs 90 premiers jours.
- Soyez très précis : il faut expliquer, avec des exemples, quelles erreurs les gens commettent et comment la situation changerait s’ils modifiaient leur comportement.
- Quand vous signalez un problème, faites-leur vous le reformuler jusqu’à ce qu’ils l’énoncent correctement (repeat it back). Souvent, les gens pensent savoir ce qu’on attend d’eux, mais ne répondent toujours pas aux attentes.
- Éliminer la dimension menaçante : l’un des pires aspects d’un plan d’amélioration de la performance, c’est l’atmosphère de condamnation qui l’entoure. Cela pousse les gens à se braquer, à adopter une mauvaise attitude ou à se sentir trop désespérés pour donner le meilleur d’eux-mêmes.
- Écrire les choses : il faut établir une liste clairement définie et mesurable. L’employé doit pouvoir constater lui-même qu’il progresse et voir les changements intervenus au cours du processus.
- Faire preuve de patience : changer un comportement demande énormément d’efforts. Beaucoup supposent que c’est impossible, mais avec de l’investissement dans le feedback et des conversations difficiles, c’est faisable, et cela en vaut souvent la peine.
- À retenir : 50 % des personnes placées dans un plan d’amélioration de la performance deviennent des récidivistes. Un employé intelligent comme Harry sait comment se comporter selon les circonstances.
- Si vous ne voulez pas d’une équipe médiocre, vous devez être capable de prendre des décisions difficiles
13 commentaires
Je viens le relire de temps en temps quand j’ai du mal à retrouver mon équilibre intérieur.
Merci infiniment.
Rater une alarme parce qu’on jouait à un jeu… l’exemple est extrême, mais dans l’ensemble, c’est un texte qui donne beaucoup à réfléchir et qui vaut la lecture. Merci.
C’est déjà difficile de maintenir une équipe ordinaire, bouhou bouhou
L'histoire de Harry, c'est exactement mon cas
2222 Je pensais que je n'étais pas le seul lol
En Corée, on voit bien qu’il y a des aspects impossibles à mettre en pratique, mais j’ai eu l’impression d’y retrouver des questionnements communs que l’on peut avoir dans les relations humaines construites par le travail. C’était intéressant, car ce sont des sujets qui méritent vraiment qu’on y réfléchisse.
On dirait qu’on fait porter à l’individu, via un licenciement, des erreurs de recrutement et de management…
Il existe pourtant déjà beaucoup de contenus sur la manière d’éviter ce type d’erreurs de management, donc ce texte ressemble à : « je l’ai enfin essayé et je m’en suis rendu compte ! »..
C’est un bon article, mais… je crains qu’il ne soit détourné par des managers médiocres pour justifier le renvoi d’employés qui ne leur plaisent pas.
Si on doit travailler sous les ordres d’un manager médiocre, mieux vaut se faire licencier rapidement..
On peut penser que si ce genre de personne ne lit pas ce type d’article, elle finira par faire partir les gens d’une manière encore plus lamentable.
En Corée, c’est bien loin d’être une réalité.
C’est un bon article. (En écrivant cela, j’ai toujours une sensation de décalage. Je n’ai lu que le résumé !) J’ai souvent pensé qu’il n’y avait que Netflix qui pouvait faire comme Netflix, donc j’ai trouvé intéressant qu’une version plus modérée soit proposée.