Pourquoi est-il si difficile de trouver un emploi en ce moment ? L’apparition des ghost jobs
(arxiv.org)- Même si les offres d’emploi semblent nombreuses, la présence de ghost jobs, des annonces sans réelle intention de recruter, peut faire perdre davantage de temps et d’argent aux candidats et fausser les indicateurs du marché du travail
- Avec la baisse du coût de publication des offres en ligne, les entreprises sont incitées à les laisser ouvertes pour maintenir un vivier de talents, évaluer les niveaux de salaire et afficher leur activité RH
- Une analyse de 269 347 avis d’entretien sur Glassdoor, menée avec LLM-BERT et une approche par mots-clés, montre que jusqu’à 21 % des offres d’emploi pourraient être des ghost jobs
- La définition actuelle des postes vacants dans JOLTS rend difficile la vérification de conditions comme « pouvoir commencer sous 30 jours », et donc le filtrage des annonces sans réelle intention de recruter
- Les ghost jobs accentuent la fatigue des candidats et créent de faux signaux de marché laissant croire que certains secteurs sont en croissance, ce qui peut perturber les décisions publiques et l’allocation des ressources
Les distorsions du marché du recrutement créées par les ghost jobs
- Les ghost jobs désignent le fait, pour un employeur, de publier une offre d’emploi sans intention réelle de recruter
- Cette analyse définit comme ghost job une offre pour laquelle il n’existe pas de poste vacant immédiatement disponible, ni raisonnablement prévisible à court terme
- Cela inclut aussi les annonces publiées par des entreprises pour maintenir un pipeline de talents, notamment dans les métiers qualifiés où le vivier de main-d’œuvre est réduit
- Les annonces dont le délai de recrutement est long en raison d’une vérification stricte des candidats sont exclues de cette définition
- Le problème se pose à la fois pour les candidats et pour le marché
- Les candidats supportent des coûts pendant le processus de candidature, et la fatigue liée à la recherche d’emploi peut conduire à un chômage de longue durée
- Les employeurs peuvent créer de faux signaux de marché donnant l’impression qu’un secteur donné est en plein essor, ce qui peut entraîner une mauvaise allocation des ressources économiques
Pourquoi les entreprises laissent les annonces ouvertes
- Plusieurs facteurs peuvent expliquer la progression des ghost jobs : le théâtre de productivité (productivity theater) dans les organisations RH, les délais de recrutement des métiers qualifiés et l’incitation à collecter des informations de marché
- Les services RH peuvent maintenir des annonces pour montrer la continuité et l’efficacité de leur activité
- Le recrutement de profils qualifiés prenant du temps, les entreprises peuvent garder des offres ouvertes en permanence pour anticiper des départs soudains
- Les entreprises peuvent continuer à collecter des informations de terrain, comme les profils de candidats, les attentes salariales et l’état du marché pour certaines compétences
- La baisse du coût de publication des annonces est aussi une condition importante
- Le coût marginal d’ajouter une nouvelle annonce à des annonces existantes peut être quasi nul
- Dans le cas de ZipRecruiter, 400 dollars par mois permettent de publier 3 annonces, ce qui incite à publier 2 annonces supplémentaires même si l’entreprise n’a réellement besoin que d’une personne
- Le livre blanc annuel d’Appcast indique que le coût par clic sur les offres d’emploi baisse continuellement depuis 2021
- En 2013, le Wall Street Journal avait traité des « phantom job listings », et dans une enquête menée en 2022 auprès de 1 045 responsables du recrutement, seules 16 % des annonces publiées devaient être pourvues dans le mois
Données Glassdoor et classification LLM-BERT
- L’analyse porte sur les expériences d’entretien partagées par des candidats dans la section Interviews de Glassdoor
- Glassdoor est une plateforme fondée en 2007, qui permet aux employés et aux candidats de partager anonymement des avis sur les employeurs
- Un candidat peut soumettre un avis d’entretien par an pour un même employeur, et peut aussi publier, la même année, des avis sur des entretiens avec plusieurs employeurs
- Glassdoor exige la vérification d’une adresse e-mail active ou d’un compte de réseau social valide, et n’affiche pas les avis qui ne respectent pas ses règles de contenu
- La collecte des données a commencé en juillet 2024 et s’est déroulée sur un mois
- Les 1 203 premières entreprises listées par pertinence sur Glassdoor ont été extraites
- Jusqu’à 30 pages d’avis d’entretien ont été collectées sur la page de chaque entreprise
- Au total, 29 294 pages ont été récupérées, permettant d’identifier 269 347 avis en anglais
- L’analyse finale n’a utilisé que les avis en anglais et couvre 1 199 entreprises valides et 97 secteurs
- La présence de ghost jobs est classée selon deux méthodes
- Une approche bag-of-words, qui compare une liste de mots créée manuellement aux avis prétraités
- Une méthode de classification assistée par IA, qui consiste à faire classer une partie des avis par ChatGPT-4o, puis à entraîner un modèle BERT
- Comme une classification directe des 269 347 avis par ChatGPT-4o aurait été coûteuse, la combinaison de ChatGPT-4o et de BERT est utilisée comme une alternative plus rapide et plus économique
- La première hypothèse est que le modèle BERT identifie mieux que la recherche par mots-clés les avis suggérant l’existence de ghost jobs
- Une recherche par mots-clés seule ne reflète pas suffisamment le contexte contenu dans les avis
- Part maximale estimée de ghost jobs : {p:21}
Les indices qui ressortent des avis d’entretien
- Les avis de bouche-à-oreille d’anciens candidats passés par un entretien servent d’indices importants pour déterminer s’il s’agit de ghost jobs
- Les avis de type « sour grapes », simplement motivés par la frustration d’un refus, diffèrent dans leur contenu des avis qui suggèrent des ghost jobs
- L’avis d’un Sales Associate chez Robert Half met l’accent sur des reproches liés au processus, après plusieurs entretiens vidéo et des spéculations sur des problèmes de communication
- L’avis d’un Marketing Associate chez HDR indique qu’il n’y a pas eu de contact pendant 3 mois, ni de questions sur les compétences, de questions situationnelles, de questions sur le travail en équipe ou de discussion salariale, ce qui suggère la possibilité d’un ghost job
- Les signaux pouvant faire soupçonner un ghost job incluent l’absence de questions de vérification des compétences, l’absence de vérification des attentes salariales et un processus très lent
- Une analyse préliminaire utilisant LDA a également conclu que les avis d’entretien étaient de bonne qualité et reflétaient des problèmes logiques dans le processus d’entretien
Indicateurs du marché du travail et effets sur les politiques publiques
- La courbe de Beveridge (Beveridge Curve) décrit la relation entre offres d’emploi et chômage, mais cette relation est devenue instable au cours des 15 dernières années
- Les ghost jobs peuvent expliquer le décalage entre le taux d’offres d’emploi et les données du chômage
- Mongey et Horwich estiment de manière neutre que l’évolution technologique a pu contribuer à cette rupture
- Cette analyse considère que l’augmentation des ghost jobs pourrait aussi être l’un des facteurs contributifs
- JOLTS est le rapport mensuel du Bureau of Labor Statistics des États-Unis sur le marché du travail, mais sa définition actuelle rend difficile le filtrage des ghost jobs
- La condition « pouvoir commencer sous 30 jours » est difficile à vérifier
- La condition selon laquelle l’employeur « recrute activement » peut être remplie par une entreprise qui a publié une offre
- Par conséquent, des ghost jobs peuvent être inclus dans l’enquête actuelle sur le taux de postes vacants
- La répartition des ghost jobs varie aussi selon la taille de l’entreprise et les caractéristiques du secteur
- Les grandes entreprises dotées de services RH importants publient davantage d’annonces de ghost jobs
- Les annonces de ghost jobs apparaissent particulièrement souvent dans les grandes entreprises de taille intermédiaire
- Les annonces de ghost jobs sont plus fréquentes dans le recrutement de profils qualifiés
- Les résultats restent robustes même en tenant compte des effets fixes par entreprise et par année
- Les ghost jobs peuvent affecter les attentes des candidats, la précision des données du marché du travail utilisées par les décideurs publics et les chercheurs, ainsi que les efforts de recherche d’emploi et l’allocation des ressources
1 commentaires
Avis sur Hacker News
Chaque fois qu’un subordonné direct fait une demande de carte verte, il faut publier une fausse offre d’emploi et, dans des limites raisonnables, faire passer un entretien à tous les candidats
parce qu’il faut démontrer qu’il n’existe aucun résident permanent ou citoyen capable de faire ce travail
Le vrai problème, c’est que même si la personne en entretien est un ingénieur vraiment excellent, il n’est pas question de licencier un membre de l’équipe en OPT/H-1B qui peut travailler légalement pendant encore 2 à 3 ans
Donc la demande de carte verte sera rejetée et ne sera pas déposée, mais la personne passée en entretien ne sera pas embauchée non plus
en résolvant leur pénurie de main-d’œuvre technique qui accepte tout ce qu’on lui demande, payée aux 2/3 du prix du marché et expulsable si elle est licenciée
Il semble presque impossible pour l’État de faire appliquer l’exigence de prouver qu’il existe ou non un résident permanent ou un citoyen capable de faire ce travail
https://www.uscis.gov/scams-fraud-and-misconduct/report-frau...
https://www.uscis.gov/report-fraud/uscis-tip-form
On pourrait aussi le signaler à la SEC comme fraude sur valeurs mobilières, mais la barre est bien plus haute de ce côté-là
https://www.sec.gov/submit-tip-or-complaint/tips-complaints-...
Ce n’est pas dirigé contre l’auteur du message d’origine en particulier, c’est un conseil d’ordre général pour les situations où l’on est confronté à des pratiques de travail illégales
« Le faible coût marginal de publication d’offres supplémentaires et la volonté de maintenir un vivier de talents peuvent expliquer cette tendance. Après correction des tendances annuelles, on montre que les récentes divergences de la courbe de Beveridge au cours des 15 dernières années peuvent s’expliquer par les faux emplois. Ces pratiques aggravent fortement la fatigue des chercheurs d’emploi et brouillent les signaux du marché, ce dont les décideurs publics devraient avoir conscience. »
Très intéressant
Moi aussi, je me suis déjà retrouvé « retenu » pour un poste qui me semblait être un faux emploi. J’ai passé tout le processus, l’entreprise disait vouloir « m’embaucher », mais il n’y avait en réalité ni date de début ni possibilité réelle de recrutement
Pourtant, pour les personnes impliquées, cela semblait quand même permettre de justifier l’annonce et les entretiens, et j’ai l’impression que c’est parce que cela les faisait paraître occupées et compétentes
Tout le complexe industriel du recrutement semble structuré de manière à se concentrer sur le processus de recrutement lui-même plutôt que sur le résultat du recrutement, c’est-à-dire le fait d’embaucher quelqu’un et de bien embaucher
C’est une forme ultime de système où le simple fait de faire quelque chose compte comme une « réussite », où plus il y a de procédure plus on est récompensé, mais où il n’existe presque aucun bon moyen de mesurer les résultats réels pour l’entreprise
Un recruteur interne peut avoir pour rôle de filtrer sans fin des candidats licorne violette capables de faire sauter le gel des embauches imposé par le CEO, alors qu’un recruteur sous contrat ne travaille pas avec une entreprise qui n’a en réalité pas la possibilité d’embaucher
Toutes les entreprises tech étaient entrées dans un gel massif des embauches, mais les offres continuaient d’être publiées, et en réalité personne n’était recruté
J’avais même déménagé dans une autre ville pour rejoindre une entreprise où travaillaient 10 de mes amis, dont le CEO qui était aussi un ami proche ; arrivé à l’« entretien », on m’a dit qu’ils ne pouvaient pas embaucher à cause du gel des recrutements
J’ai fait du freelance de temps à autre pour cette entreprise pendant plusieurs années, mais c’était tout juste suffisant pour survivre, et il n’y avait pas de travail ailleurs non plus
Cela a été quatre années difficiles, et j’ai l’impression de revivre quelque chose de semblable depuis un certain temps
Cette fois, j’ai heureusement une certaine stabilité de l’emploi, mais je plains ceux qui ne l’ont pas
Depuis des années, j’avertis les gens qui le peuvent que s’ils ont un emploi, même s’il ne leur plaît pas, ils devraient envisager de s’y accrocher ; à l’époque on s’en moquait, mais maintenant plus personne ne rit
Si l’on examine des candidatures et mène des entretiens sans aboutir à l’un ou l’autre, il me semble peu probable que l’équipe RH soit considérée comme performante
Certains le font même alors qu’ils savent qu’une vague de licenciements est imminente, jusqu’au matin même où ils sont eux-mêmes licenciés
Les agences sont probablement moins enclines à agir ainsi, puisqu’elles doivent toucher des commissions
S’il n’y a pas de vrai poste, à quoi sert de construire ce pipeline ?
Est-ce qu’ils prévoient vraiment de s’en servir pour de futurs rôles ? Quand une véritable offre sera publiée plus tard, elle recevra de toute façon des milliers de candidatures, et c’est cela qui créera un vrai pipeline
J’ai du mal à imaginer un recruteur fouiller dans une pile de vieux CV pour retrouver « la bonne personne », et ce n’est pas non plus un usage efficace du temps
Cela ressemble simplement à une activité vaine pour donner l’impression d’être occupé
Attendez un peu. Cette étude ne mesure absolument pas la précision de son approche
Qu’un utilisateur dise qu’« une entreprise l’a ghosté », pour moi, ce n’est en rien une preuve
Les candidats ne peuvent presque jamais savoir si l’offre était réelle, donc je doute que des avis Glassdoor puissent fournir le type d’insight recherché par cette étude
Je veux bien croire que les fausses offres existent, surtout dans le cadre du H-1B, mais il est difficile d’affirmer que cette étude le démontre
Avec ce critère, même 20 % me semblerait une borne supérieure généreuse
On sait avec certitude que les fausses offres existent depuis longtemps, mais je ne vois aucune preuve qu’elles soient plus fréquentes aujourd’hui qu’il y a 10 ou 20 ans
Il semble ensuite avoir utilisé ces résultats comme exemples étiquetés pour entraîner un modèle BERT à prédire les décisions de ChatGPT, puis appliqué ce modèle BERT au reste du jeu de données
C’est intéressant, mais si l’objectif est d’estimer la proportion totale de fausses offres, je suis très sceptique
Je trouve aussi un peu décevant qu’avant que le fil dépasse 200 commentaires, ctrl-f ne fasse apparaître « BERT » ou « ChatGPT » qu’une seule fois
La méthodologie est assez faible
Pour quelqu’un que ses candidatures frustrent en ce moment, on peut peut-être y trouver une réponse spéculative
J’attends moi-même la « décision finale » de deux entretiens qui s’étaient bien passés, et après trois semaines, j’ai commencé à avoir l’impression que l’entreprise me traitait comme un fantôme
Face aux fausses offres ou aux offres polluées, et à la multiplication sans fin des systèmes automatisés à franchir, une question me vient depuis un moment
À partir de quand les gens considèrent-ils que le puits est empoisonné ? Autrement dit, à partir de quand devient-il si évident, que ce soit dans une entreprise précise ou sur l’ensemble du marché, qu’il n’existe plus vraiment de marché de l’emploi valide, qu’ils arrêtent tout simplement de postuler ?
Je pose la question parce que j’ai déjà franchi ce seuil et que je consacre désormais autant de temps que possible à mon activité indépendante
Ces derniers mois, j’ai envoyé des dizaines de candidatures à diverses offres, et comme dans le commentaire précédent, on aurait dit que la description du poste avait été écrite après lecture de mon CV
Plus de 15 ans d’expérience, un travail intéressant, un historique de promotions avec toujours plus de responsabilités et d’impact, une collaboration approfondie avec des dirigeants côté business, des projets perso, du bénévolat, plusieurs langues naturelles parlées, et j’ai même postulé à des postes « internationaux »
Pourtant, je n’ai reçu absolument aucune réponse autre que des mails disant qu’ils poursuivaient avec d’autres candidats, même pas un entretien téléphonique de présélection
Le flux de recrutement entrant s’est aussi tari. En 2017-2018, je recevais plus de 12 mails de recruteurs par semaine ; maintenant, c’est environ un par mois, généralement pour un contrat converti en CDI ou un CDI avec au moins 20 % de baisse de salaire
J’ai donc recentré mon énergie sur des travaux à dimension entrepreneuriale et sur le développement de compétences hors tech
Pendant des années, pas une seule de ces entreprises ne m’a répondu, y compris celles dont l’annonce semblait faite sur mesure pour moi, ou celles qui précisaient répondre à tous les candidats
C’est une perte de temps totale
J’ai fait un burn-out pendant la transition en postulant partout, mais au final il me fallait bien un boulot
Je peux tout à fait imaginer des gens sortir du secteur ou accepter un salaire plus bas pour décrocher quelque chose
Mais sauf à avoir beaucoup d’économies ou très peu de dépenses, on ne peut pas réellement arrêter de postuler
S’il ne fallait pas 50 candidatures pour obtenir un seul entretien, et si les entretiens n’étaient pas ces absurdités de résolution de problèmes façon LeetCode, j’aurais peut-être pu faire semblant d’être fou et apprécier le processus
Le plus dur, c’est de garder confiance en soi et de croire qu’on peut trouver des clients
Un chômeur qui a besoin d’un emploi doit, en théorie, consacrer toutes ses heures de travail à sa recherche
La généralisation des fausses offres peut influencer les postes auxquels il postule, mais elle ne peut pas réduire le nombre total de candidatures
En revanche, pour quelqu’un déjà en poste qui regarde ailleurs pour obtenir une promotion, l’impact est énorme
Est-ce que ça vaut vraiment la peine de passer des heures de temps libre à candidater et à passer des entretiens pour un poste payé 10 % de plus ? S’il y a ne serait-ce qu’une petite chance que l’offre soit fausse, probablement pas
J’ai remarqué plusieurs choses récemment
Certains postes n’existent que pour collecter de nouvelles données personnelles. Certaines entreprises aspirent les données des utilisateurs lors des candidatures
Certaines offres sont maintenues en ligne pour rendre les employés plus productifs
Certaines annonces restent ouvertes pour envoyer aux investisseurs le signal que « nous recrutons encore et tout va bien »
Certains RH veulent davantage de données, et le simple fait d’avoir de nouveaux CV sous la main peut déjà leur être utile
Ma femme a récemment décidé de ne plus passer par les sites d’emploi, mais de candidater directement auprès des entreprises pour atteindre les managers et autres responsables
Au final, elle a trouvé un poste par relation, via quelqu’un qui connaissait quelqu’un
Tout s’était fait par relations humaines
Ce n’est même pas forcément du type « un ami connaît un ami » : même des agences de recrutement sous-traitées avec de vraies personnes au téléphone sont plus utiles que les candidatures en ligne
Les meilleures agences ont en général des account managers directement en lien avec les entreprises qui recrutent
La recherche d’emploi en ligne est morte
Les fausses offres sont clairement un problème, mais même quand on décroche de vrais entretiens, le niveau d’exigence technique paraît beaucoup trop élevé
La confiance accordée à l’expérience acquise dans les postes précédents est extrêmement faible, et les entretiens évaluent davantage le stress face à l’examen que les compétences réelles[0]
[0]: https://news.ncsu.edu/2020/07/tech-job-interviews-anxiety/
Cette étude montre très bien ce que j’essayais d’expliquer aux gens sans réussir à trouver les mots justes
En tant que personne souffrant d’une forte anxiété sociale diagnostiquée, je préférerais encore qu’on me perce une dent chez le dentiste plutôt que de passer un entretien technique
Comme on peut l’imaginer, ça n’a pas été formidable pour ma carrière
J’aimerais vraiment qu’on puisse plutôt passer quelque chose comme un examen écrit
Tout le monde ignore-t-il le fait que les entreprises font cela pour paraître plus grandes qu’elles ne le sont face à leurs concurrentes, ou pour donner l’impression d’être en bonne santé financière ?
Si je tombe par hasard sur la page carrières d’une entreprise et que, quelques mois plus tard, j’y retourne pour voir exactement le même poste, inchangé, je passe simplement à autre chose
Ça dit plusieurs choses. Soit ils ne savent pas ce qu’ils cherchent et pêchent à la ligne, soit ils prétendent être en croissance sans réussir à définir ce qu’ils veulent, soit, comme tu l’as dit, ils essaient juste de paraître plus gros qu’ils ne le sont
S’ils jouent à ce genre de jeu, je n’ai probablement pas envie d’y être
Ils y ajoutent parfois des exigences absurdes, comme parler couramment au moins cinq langues, pour avoir l’air plus compétents
Elles vont vendre cette idée à la direction plutôt que d’être elles-mêmes réduites
Les investisseurs au conseil d’administration auront accès à des données montrant la situation réelle, et sinon, ils manqueraient à leur devoir fiduciaire
Les investisseurs potentiels susceptibles de mener un tour de table verront aussi l’état des finances dans le cadre d’une due diligence suffisante
Si une entreprise publie des offres alors qu’elle n’a pas l’argent pour recruter, cela peut donner l’impression qu’elle prend des décisions de recrutement irresponsables
Côté clients, les petits clients ne feront probablement pas assez de vérifications pour aller consulter les offres d’emploi
Les grands comptes pourraient le faire, mais lorsqu’ils traitent avec des startups, ils incluent souvent dans le contrat des clauses d’accès à certaines données financières pour vérifier que le fournisseur ne va pas s’effondrer à brève échéance. Bien sûr, beaucoup n’exercent peut-être jamais réellement cette clause
Les employés, eux, sont très sensibles aux offres d’emploi, mais regardent aussi le flux des entretiens et les recrutements effectifs
S’il y a des offres mais que personne ne passe d’entretien, ils s’en rendront vite compte, surtout si des offres d’autres équipes sortent alors que les demandes de leur propre service sont systématiquement refusées
Ça ne veut pas dire que cette idée est fausse. Les entreprises ont déjà fait bien pire, donc je me demande simplement à qui elles essaient d’envoyer ce signal
Comme ce sont aussi des données publiques, cela peut servir aux investisseurs à évaluer les chances de réussite
Mon hypothèse, c’est que les entreprises publient ces offres parce qu’elles recrutent en H-1B et que l’annonce est obligatoire
Dans les grandes entreprises tech, j’ai vraiment l’impression de ne plus voir d’Américains embauchés
Plusieurs dirigeants ont licencié des citoyens américains talentueux et sérieux au motif qu’il fallait réduire la voilure
Puis, quelques mois plus tard, ils ont changé de discours et ont pourvu les postes vacants avec des amis ou connaissances, toujours des non-citoyens américains, tout en empochant eux-mêmes de généreuses primes de recommandation, généralement de plus de 20 000 dollars
Je ne sais pas si c’était uniquement pour les bonus, par préférence ethnique, ou parce qu’ils voulaient aider des amis ou de la famille à immigrer depuis l’Inde, mais il se passait clairement quelque chose de bizarre
Ma femme a fini par faire partie elle aussi du cycle des licenciements pour « raisons financières », et plus tard un collègue qui travaillait encore là-bas lui a raconté que son manager avait rapidement pourvu son poste avec l’une de ses propres recommandations
La dernière fois que j’en ai entendu parler, l’entreprise semblait proche de la faillite
Ce n’est pas un argument extraordinaire, mais le DEI est similaire
Même si tous les candidats passaient les entretiens, il n’y en aurait pas assez pour remplir les quotas
Quelle est la différence entre les faux emplois et le recrutement opportuniste ?
Dans aucune équipe où j’ai travaillé je n’ai vu d’offre publiée sans intention d’embaucher, ni de candidats reçus en entretien sans intention d’embauche
En revanche, j’ai vu des équipes publier une offre en se disant qu’elles recruteraient si un candidat exceptionnel se présentait
Elles diffusent largement ces annonces pour envoyer au monde, aux investisseurs et aux clients le signal que « tout va bien » et que « nous sommes en croissance », alors qu’en réalité elles ne peuvent même pas assumer un seul poste
J’ai moins souvent vu des entretiens menés sans intention d’embauche, mais j’ai déjà vu des entreprises continuer à faire passer des entretiens quand tout allait extrêmement bien, quand elles étaient en cours d’acquisition, ou au contraire quand elles étaient à court d’argent, pour « avoir l’air normales » ou garder un pipeline prêt au cas où la situation se normaliserait
Le recrutement opportuniste n’a rien de problématique en soi, mais si ce n’est pas indiqué, cela fausse clairement les signaux du marché
C’est d’autant plus vrai si, comme le dit l’article, la proportion de ces offres est élevée par rapport à celles qui seront réellement pourvues
Les raisons sont diverses
Les annonces de mauvaise qualité servent souvent à la conformité réglementaire dans le cadre des visas
Les entreprises moins éthiques laissent aussi parfois entendre discrètement aux recruteurs externes que des gens postulent
Ce genre de chose arrive tout le temps
En revanche, les fausses annonces sont republiées toutes les deux semaines comme une horloge, parfois avec un salaire plus bas et plus de tâches, pour voir ce qu’il faut faire afin d’obtenir un nombre « acceptable » de candidats « qualifiés »
Elle peut être publiée réellement ou non
Dans mon dernier emploi, j’aurais bien aimé pouvoir la voir à l’époque, juste par curiosité
Ça ne veut pas dire que personne d’autre n’avait la moindre chance, mais il est très peu probable qu’un candidat lambda ayant postulé en ligne l’ait eue
Je me demande quelle part de tout cela vient des luttes de pouvoir internes
Lorsqu’il y a beaucoup de managers intermédiaires, une grande partie du temps est consacrée à l’allocation des ressources, pour les employés actuels comme pour les futurs
Il y a donc une lutte permanente pour obtenir et conserver des effectifs
Le pipeline de recrutement peut être plus long que le cycle de planification
Une semaine, il peut y avoir trois postes ouverts, puis la semaine suivante ils disparaissent parce qu’une autre « grande initiative » est censée les récupérer
Ou bien les effectifs basculent entre recrutement local et recrutement à l’étranger, ou encore le niveau recherché change
À chaque changement, un nouveau poste est publié
Au final, les entreprises n’arrivent pas à maintenir assez longtemps le recrutement sur un même rôle pour qu’un candidat puisse aller au bout du processus