Selon une étude, une offre d’emploi en ligne sur cinq est fausse ou ne sera jamais pourvue
(gizmodo.com)- D’après les données internes de la plateforme de recrutement Greenhouse, 18 à 22 % des offres d’emploi en ligne sont fausses ou ne sont finalement jamais pourvues, révélant que les candidats consacrent du temps à des opportunités qui n’existent pas réellement
- Ce chiffre provient de données propriétaires auxquelles Greenhouse peut accéder dans le cadre du processus par lequel les employeurs créent des offres d’emploi et mènent leurs recrutements
- Les ghost jobs, comme on les appelle, rendent encore plus opaque l’expérience des candidats qui ne reçoivent aucune réponse après avoir postulé, et compliquent l’évaluation de la réelle intention de recruter derrière une annonce
- Certains estiment que des entreprises peuvent maintenir des offres non pourvues pour donner l’impression d’être en croissance ou pour atteindre des objectifs trimestriels
- Greenhouse et LinkedIn ont commencé à proposer des services de vérification des offres d’emploi, faisant des annonces de recrutement un objet de vérification au même titre que d’autres informations en ligne
Les données de Greenhouse révèlent l’ampleur des ghost jobs
- Selon les données internes de Greenhouse citées par The Wall Street Journal, 18 à 22 % des offres d’emploi en ligne sont fausses ou ne sont jamais pourvues
- Greenhouse vend un logiciel d’automatisation qui aide les employeurs à rédiger des offres d’emploi et à gérer leurs recrutements, ce qui lui donne accès à ces informations propriétaires
- Après avoir traversé des portails de recrutement complexes, une forte concurrence et des procédures de candidature longues, les candidats restent souvent sans réponse, au point de se demander si l’offre à laquelle ils ont postulé était réelle
L’incertitude qui demeure pour les candidats
- Le phénomène des ghost jobs est présenté comme un facteur d’aggravation de la frustration des candidats
- Le cas de Serena Dao, présenté par le Journal, illustre cette incertitude
- Dao a cherché un emploi pendant plus d’un an avant d’obtenir son poste actuel
- Elle a postulé à environ 260 emplois
- Elle s’est souvent demandé si les postes auxquels elle postulait existaient réellement
Pourquoi les entreprises maintiennent ces offres
- Les offres d’emploi qui ne sont pas pourvues peuvent relever d’un choix stratégique de certaines entreprises
- Fast Company estime que cette pratique peut donner l’impression qu’une entreprise recrute activement et est en croissance, plus qu’elle ne l’est réellement
- Les dirigeants peuvent aussi s’en servir pour atteindre des objectifs trimestriels sans donner l’impression négative de retirer des postes du site carrières
- Forbes estime que les ghost jobs peuvent gonfler le nombre réel d’emplois disponibles sur le marché, allonger la durée de recherche et accroître la frustration des candidats
Les offres d’emploi deviennent un objet de vérification
- Avec la multiplication des ghost jobs, certaines plateformes commencent à traiter les offres d’emploi comme d’autres contenus en ligne : des informations vérifiées ou de potentielles désinformations
- Selon le Journal, Greenhouse et LinkedIn proposent des services de vérification des offres d’emploi afin d’aider les utilisateurs à savoir si une annonce est authentique
- Jon Stross, cofondateur et président de Greenhouse, a déclaré au Journal : « It’s kind of a horror show », et a décrit le marché de l’emploi comme plus « soul-crushing » que jamais
1 commentaires
Commentaires sur Hacker News
La part des offres d'emploi jamais pourvues est probablement encore plus élevée, mais les raisons varient
Cela va des offres publiées « au cas où le candidat parfait se présenterait », alors qu'en réalité personne ne lit les candidatures, aux annonces retirées puis remises en ligne faute d'avoir trouvé le bon profil, jusqu'aux cas où l'entreprise a l'obligation légale de publier l'offre alors qu'un candidat est déjà pressenti
Il existe toutes sortes de scénarios — réseau, candidats internes, préférence pour les titulaires de H1B — et tous ceux qui ont déjà envoyé plusieurs candidatures soignées et messages de contact sans recevoir la moindre réponse pendant des mois savent de quoi il s'agit
Au début, ça m'a surpris, mais tout s'est finalement bien passé et je suppose qu'en Californie c'était probablement une exigence
En voyant sur LinkedIn que des centaines de personnes avaient postulé, je me suis senti désolé pour celles qui n'avaient en réalité aucune chance dès le départ
Même si le candidat parfait postulait, qui serait capable de le reconnaître, l'organisation sait-elle à quoi ressemble son CV, ces qualités seraient-elles visibles dans un CV ou un système de recrutement, et ce type de candidat postule-t-il vraiment à froid ? À presque toutes ces questions, la réponse semble être non
Avec un réseau solide, on sait qui cherche des consultants ou des freelances avant même qu'un poste n'existe officiellement
J'ai posté plusieurs fois sur le fil HN « Who wants to be hired », mais sans grand résultat ; si la personne en face ne me connaît pas ou n'a jamais travaillé avec moi, on retombe dans des processus bureaucratiques
Toutes les personnes que j'ai recrutées pour des clients venaient aussi du réseau, sans annonce publique, et comme il s'agissait d'anciens collègues que je pouvais recommander, on évitait en général les entretiens techniques inutiles
Ce n'est pas une méthode généralisable partout, mais j'aime le fait que dans les petites entreprises et les bonnes équipes, il y a presque toujours quelqu'un que l'on connaît via un emploi précédent ou des communautés GitHub/Discord/Slack liées à l'open source
Surtout pour des postes seniors comme Principal engineer, il n'est pas rare de recevoir 500 candidatures à cause de l'intitulé et du salaire, et 90 % semblent manifestement non qualifiées
Sur les 10 % restants, près de la moitié ne répondent pas au mail de suivi pour fixer un entretien, et parmi ceux qui répondent, les 3/4 refusent finalement l'offre pour diverses raisons
Quand on a aussi beaucoup d'autres tâches en plus du recrutement, passer des heures à trier pour n'obtenir aucun résultat est franchement décourageant
Si quelqu'un arrivait vraiment à résoudre le problème du rapport signal/bruit, il pourrait connaître un énorme succès
Un excellent développeur avec la bonne connaissance métier n'est pas un coût mais quelqu'un qui génère de l'argent, donc on peut toujours lui faire une place
On m'a déjà demandé de créer de fausses offres d'emploi à cause de la politique d'immigration américaine
Du point de vue du manager, il s'agissait d'un collègue en H1B avec qui il travaillait depuis plusieurs années et qui voulait obtenir sa carte verte ; pour l'y aider, il fallait publier une fausse offre correspondant à son poste puis trouver des raisons de rejeter les candidats citoyens américains qui postuleraient
D'après les conseils juridiques, l'annonce ne pouvait contenir que des exigences légitimes pour le poste, donc impossible de la tailler de façon excessive pour qu'elle ne corresponde qu'au CV de l'employé visé par le PERM ; au final, il a fallu refuser en entretien téléphonique 8 à 10 candidats américains qui semblaient recevables sur le papier
Dans les vrais recrutements, c'était un domaine très spécialisé de la finance où l'on faisait de gros efforts pour trouver le meilleur candidat, quelle que soit sa nationalité
Avec le recul, je pense avoir moi-même postulé au moins une fois à ce type de faux poste au début de ma carrière, et dans ce secteur, un avantage peu connu du fait de travailler avec des recruteurs est qu'ils peuvent filtrer ce genre d'annonces grâce à des informations obtenues par des canaux officieux
La politique d'immigration ne dit pas « publiez une annonce et inventez une raison de ne pas recruter d'Américain », mais « cherchez des travailleurs américains et, s'il n'y en a pas, envisagez alors un visa d'immigration »
Comme beaucoup d'entreprises, la vôtre semble avoir décidé dès le départ d'utiliser une main-d'œuvre immigrée moins chère, puis d'avoir monté ensuite une procédure frauduleuse
C'est précisément parce que cette fraude est si répandue que je m'oppose fermement à l'augmentation ou à la suppression du plafond H1B, et je connais personnellement des cas où des citoyens américains ont perdu leur emploi au profit de travailleurs H1B payés moitié moins
Même si l'entreprise trouve un candidat basé aux États-Unis, la loi ne l'oblige pas à l'embaucher ; cela signifie seulement que la demande de PERM de l'employé étranger sera rejetée, et cet employé pourra continuer à travailler tant que son visa restera valide
Il est vrai que des entreprises trichent pour faire passer leur certification de travail, et cela ne marche pas toujours
Dans mon équipe aussi, plusieurs collègues indiens n'ont été approuvés qu'après plusieurs refus sur plusieurs années, et l'administration ne se contente pas de croire l'entreprise sur parole : elle choisit parfois « au hasard » un dossier, audite l'ensemble des candidatures, puis certains candidats américains parviennent effectivement à contester avec succès l'affirmation de l'entreprise selon laquelle ils n'étaient pas qualifiés
Si vous êtes basé aux États-Unis ou au Royaume-Uni, je pense qu'il faut soutenir le maintien local des emplois pour une meilleure stabilité de l'emploi à long terme
C’est une histoire que j’ai déjà racontée auparavant, mais elle est liée au sujet.
Il y a environ deux ans, pendant ma recherche d’emploi, un recruteur m’a contacté pour un poste d’ingénieur logiciel dans un grand journal bien connu et m’a demandé de postuler ; avant même d’avoir un entretien, on m’a fait regarder une vidéo de 2 heures sur l’éthique et le harcèlement sexuel.
Une semaine plus tard, j’ai été rejeté au motif que « mon CV faisait trop manager » et que je n’avais pas d’expérience concrète en développement, alors qu’on me dit d’ordinaire plutôt que mon CV est trop centré sur les détails d’implémentation et que je devrais le rendre plus stratégique, et je n’ai en plus absolument aucune expérience de management.
J’en ai conclu que le responsable du recrutement n’avait pas lu mon CV et qu’ils avaient déjà quelqu’un en tête, mais qu’à cause des procédures juridiques, de conformité et de la bureaucratie, ils devaient faire semblant d’examiner d’autres candidats, ce qui a fait perdre du temps à moi comme au recruteur.
[1] Je ne dirai pas de quel journal il s’agit, mais vous le connaissez sûrement.
C’était pour un rôle de SRE, l’entretien téléphonique de présélection était normal, mais en entretien sur place, le CTO, le VP engineering et une autre personne n’ont parlé pendant tout le rendez-vous que de torrents et de flux USENET pour des émissions de télévision.
Il n’y a eu absolument aucune discussion sérieuse sur l’activité ou la technique, même quand j’essayais d’en lancer une, puis j’ai reçu ensuite un mail disant qu’ils allaient « partir dans une autre direction ».
Ils avaient sans doute déjà la personne qu’ils voulaient et avaient juste besoin d’un « candidat de concurrence », mais ça m’a agacé qu’ils me fassent perdre mon temps.
Les universités, les administrations et les sous-traitants publics, en particulier, doivent publier tous les postes même quand ils ont déjà un candidat favori, et les grandes entreprises tech font des choses similaires.
Même citer les entreprises ne changerait pas grand-chose, parce que littéralement toutes les grandes organisations ont probablement fait ça des dizaines, voire des centaines de fois.
Un recruteur m’a proposé un entretien en disant que j’étais parfait pour un poste, et j’ai demandé à recevoir la fiche de poste avant l’entretien.
Le recruteur a mis du temps à me l’envoyer, mais l’entretien a fini par être planifié, et pendant l’échange, la description donnée par le responsable du recrutement ne correspondait pas à la fiche ; j’ai donc dit en levant l’impression papier : « le rôle et les compétences indiqués ici sont différents, non ? »
Le responsable du recrutement m’a demandé de lui montrer, et au moment où je m’apprêtais à la lui tendre, la personne des RH l’a arrachée d’un geste brusque en lançant : « Très bien ! La réunion est terminée ! », puis tout le monde est sorti de la salle en étant visiblement perdu.
Quand j’ai ensuite fait un suivi auprès des RH, on m’a raccroché au nez, puis ils ont reproché au recruteur de ne plus jamais laisser un candidat contacter directement l’entreprise.
Plus tard, j’ai regardé les métadonnées du document Word et j’ai vu que cette fiche de poste datait de plus de 3 ans ; après avoir demandé à un autre recruteur, on m’a dit que les RH ne rédigeaient pas réellement de fiches de poste, qu’ils disaient juste « envoyez-nous quelqu’un », et que le recruteur avait probablement ressorti une vieille fiche pour un autre poste dans la même entreprise trouvée dans d’anciens mails afin de toucher sa commission.
Ça arrive souvent.
Je suis en recherche d’emploi depuis environ un an, en mode pause de carrière partielle, et je travaillais déjà dans le domaine avant que l’« IA » ne devienne à la mode ; le marché du recrutement tech actuel a l’air complètement détraqué.
Il y a énormément de postes et d’entreprises fantômes pour lesquels il est difficile de savoir s’ils existent vraiment, et 80 % des recrutements dans mon domaine concernent soit les LLM que personne ne semble réellement comprendre, soit des entreprises qui suivent la mode sans même savoir pourquoi.
J’ai vu aussi bien de grandes que de petites entreprises republier la même offre pendant plus d’un an, et même des recruteurs en agence sérieux m’ont dit que c’était le pire marché qu’ils aient connu.
Il est aussi devenu bien trop facile de créer sur LinkedIn de fausses agences de recrutement avec de faux employés, de fausses images et de faux postes.
À cause du déséquilibre entre l’offre et la demande, certaines startups exigent des exercices techniques excessifs qui prennent plusieurs heures, au point de ressembler à du conseil gratuit, puis ne donnent aucun retour après un refus.
Avec des plateformes centralisées comme LinkedIn, tout le monde se rue sur les mêmes annonces, et c’est devenu une compétition où beaucoup de candidats utilisent l’IA pour tenter de passer les systèmes RH : [This has been reported by FT - https://www.ft.com/content/1429fcb2-e0ef-4e47-b2b8-8bd225ac2...]
Comme sur le marché des rencontres en ligne, il y a beaucoup trop de ghosting à n’importe quelle étape.
Le CTO a répondu que si un candidat intentait un procès en disant que le retour prouvait une discrimination, cela pouvait devenir un bourbier juridique, et que même si la probabilité était faible, le risque de perte était trop élevé.
Donc il ne fallait pas donner de retour de refus.
Il y a parfois des dizaines de personnes qui ne passent même pas la présélection téléphonique, et pour certains postes il est soit difficile de trouver des candidats adaptés, soit on recrute dans des régions où la concurrence est forte sur certaines compétences.
Une entreprise, via deux niveaux d’intermédiaires, défendait une idée utopique consistant à « utiliser une traduction automatique enrichie au LLM pour convertir le framework X en Y, tout en découpant en prime un monolithe en microservices », et cherchait non pas un programmeur mais un curateur logiciel, qui devait pourtant aussi être expert.
Un autre intermédiaire m’a envoyé vers un entretien « IA » où il fallait enregistrer ses réponses à des questions avant toute autre procédure ; la première question était comment je construirais un service de streaming en Python.
La moitié des offres concernent les paris, la crypto, ou les deux, et 75 % arrivent à glisser d’une manière ou d’une autre de l’IA/ML/LLM dans les exigences.
20 % des offres tournent en boucle éternellement, et y répondre ne sert pratiquement à rien.
70 % des candidatures sérieusement préparées n’obtiennent aucune réponse, donc impossible de savoir s’il s’agit d’une vraie offre, d’âgisme, ou d’un simple filtrage par mots-clés, et seulement 5 % débouchent sur un premier entretien.
Une entreprise m’a même fait passer la vérification technique et de code avant d’annoncer qu’elle avait « décidé de changer les exigences ».
Est-ce pour collecter des coordonnées, pour arnaquer, ou juste pour faire perdre du temps ? Je n’en sais rien.
Sauf qu’à l’époque, le nombre de personnes licenciées était bien plus élevé.
Aujourd’hui, on voit des fils du type « l’entreprise X licencie Y % de ses effectifs », alors qu’à l’époque c’était en boucle « l’entreprise X ferme et licencie 100 % de ses effectifs ».
Dans une entreprise précédente, j’avais déjà proposé au CEO de « laisser l’offre ouverte au cas où la bonne personne se présenterait ».
Le CEO m’a répondu que l’offre était déjà en ligne et m’a donné l’accès à l’e-mail où arrivaient les candidatures ; j’y ai vu plus de 3 000 candidatures sur les 2 à 3 dernières années.
Il y avait des CV et lettres de motivation personnalisés, et ce n’étaient pas des candidatures via LinkedIn Easy Apply mais des formulaires remplis directement sur le site de l’entreprise, pourtant pas une seule n’a été lue.
J’ai du mal à comprendre pourquoi on fait ça.
Le conseil est peut-être correct en soi, mais il ne correspond pas à la réalité de beaucoup de candidats.
On peut faire cet effort pendant quelques mois, mais quand on a toutes les compétences recherchées et qu’au bout de plus de six mois on n’obtient aucune réponse ou seulement des réponses de pure forme, on finit épuisé et on se met à utiliser des lettres de motivation copiées-collées.
Je vois passer l’idée que « le marché du recrutement n’a jamais autant aspiré l’âme des gens », et je dis souvent que le fait d’avoir été, en pratique, expulsé du marché du travail a été l’une des meilleures choses qui me soient arrivées dans la vie ; à chaque fois que je lis ce genre de texte, j’en suis encore plus convaincu.
Je ne le pensais pas à l’époque, mais je faisais partie du groupe relativement rare de personnes capables d’encaisser une telle situation.
J’ai de la peine pour ceux qui doivent subir ça.
Le plus triste, c’est que des travailleurs vraiment excellents, qui prennent leur travail au sérieux et feraient de très bons employés, sont poussés hors du jeu, tandis que des requins improductifs, peu sincères et cupides, qui exploitent le système, raflent tout.
Un camp détruit les moyens de subsistance de l’autre, et même la demande la plus élémentaire — « arrêtez, s’il vous plaît » — est ignorée au nom des intérêts des actionnaires et d’une croissance en crosse de hockey d’une année sur l’autre.
Pour une raison quelconque, le simple fait de dire « c’est le business » est traité comme si c’était une justification éthiquement propre pour bâtir un modèle économique sur la souffrance.
L’honnêteté et la dignité devraient redevenir à la mode et être valorisées.
Tant qu’on ne sortira pas du culte de la personnalité autour des narcissiques et des psychopathes, on ne fera que porter de l’eau pour des gens qui ne changeront jamais, à moins d’être confrontés aux pires abus qu’ils commettent sans conséquence.
Ce titre a été rédigé avec soin pour flatter le biais de confirmation, et la formule « ou n’a pas été pourvue » porte beaucoup trop de choses à elle seule.
Dans les entreprises de taille intermédiaire où j’ai été responsable du recrutement, il n’y avait pas de relation 1:1 entre offre publiée et embauche réelle.
Il nous arrivait de recruter 2 à 3 personnes à partir d’une seule offre, et il nous est aussi arrivé de publier 2 ou 3 offres afin d’ouvrir la recherche à des candidats de plusieurs niveaux avec le budget prévu pour une seule embauche.
Des offres trop larges ont tendance à faire fuir les candidats expérimentés.
Quand un candidat interne manifestait son intérêt pour une offre publique, il nous arrivait de retirer cette offre et d’en publier une autre pour le backfill de cette personne.
Donc certaines de mes offres pourraient être classées comme « fausses ou non pourvues », alors qu’en réalité nous recrutons honnêtement et que les postes ont bien été pourvus.
Cet article, tout comme l’article original du WSJ, donne l’impression que des journalistes ont vu une mode sur les réseaux sociaux puis ont cherché des éléments allant dans ce sens.
Comme il n’existe pas de relation 1:1 entre offres et embauches dans beaucoup d’entreprises, tirer une telle conclusion à partir des seules données sur les offres n’est pas un bon raisonnement, même si cela peut donner aux candidats épuisés par les candidatures l’impression qu’on confirme leur vécu.
J’ai trouvé presque tous mes postes de carrière via des recruteurs, et d’après mon expérience c’était 100 fois plus productif.
Comme l’entreprise paie pour pourvoir le poste, on sait que l’emploi existe réellement, et on peut parler du rôle au téléphone avant même de lever le petit doigt.
Si l’échange téléphonique est prometteur, on est rapidement mis en relation avec le responsable du recrutement ou directement avec le processus d’entretien, et le recruteur a aussi un intérêt matériel à ce que ça marche pour moi.
Le formatage du CV n’est qu’un problème secondaire, et ils donnent aussi toute une stratégie d’ensemble ainsi que des conseils sur les procédures propres à chaque entreprise.
Beaucoup de gens n’aiment pas LinkedIn, mais à mon avis un profil bien présenté avec les bons mots-clés a une vraie valeur.
Même si rien ne se fait tout de suite, les recruteurs gardent vos coordonnées et vous recontactent pendant longtemps pour de nouveaux postes.
Dans un marché comme celui d’aujourd’hui, le taux de réponse à un message envoyé à un recruteur peut tomber sous les 10 %, alors qu’en 2021-2022, quand on écrivait à quelqu’un, on recevait presque toujours au moins une réponse.
C’est bien pire que tout ce que j’avais connu en 20 ans comme développeur.
J’ai toujours postulé uniquement à des postes pour lesquels j’étais qualifié et pouvais le prouver, si bien que mon ratio candidatures/offres a historiquement toujours été assez bon ; pourtant, dans ma recherche récente, j’ai envoyé à moi seul 99 % des candidatures de toute ma carrière.
Le marché du recrutement tech s’est enshitificationisé assez vite.
Malgré cela, dans bien des cas, ces recruteurs restent la seule voie d’accès à ce poste.
Il faut simplement garder à l’esprit que les recruteurs eux-mêmes ne savent pas forcément quand de nouveaux postes s’ouvriront pour eux.
Ce chiffre est probablement encore largement sous-estimé, ce qui ne serait pas surprenant
J’ai postulé pendant 3 à 4 ans environ, depuis l’université jusqu’après l’obtention de mon diplôme, et je ne sais même pas combien de candidatures j’ai envoyées, mais je n’ai dû avoir au maximum que 10 à 15 entretiens
On m’a donné des conseils du genre « développez votre réseau » ou « envoyez une lettre de motivation », mais le réseau m’était pratiquement inutile parce que je n’avais même pas l’argent pour aller à des conférences, et j’ai aussi essayé les lettres de motivation sans grand effet
On m’a aussi dit d’adapter mon CV, mais quand on doit envoyer des centaines de candidatures par jour, on finit par ne plus le faire
À ce stade, je suis davantage motivé par le fait de travailler sur des projets open source ou de publier des prestations freelance sur des plateformes comme Fiverr que par la recherche d’emploi
Au moins, l’open source laisse un résultat tangible et c’est agréable, alors que le recrutement est saturé d’automatisation, en voie d’automatisation croissante, et les entreprises suppriment des postes à tour de bras tout en publiant des offres fantômes qui me font perdre mon temps sans que la plateforme ne leur inflige de vraie amende
Je continue encore à postuler de temps en temps, mais le marché est tellement horrible que j’ai fortement réduit le nombre de candidatures, et j’espère qu’il y aura une répression sérieuse de l’automatisation de manière générale
Si une personne peut postuler à une offre toutes les 10 à 30 secondes pendant que d’autres peuvent en envoyer 10 000 par minute, il devient difficile de répondre à la question de savoir pourquoi il faudrait encore postuler
Ensuite, tu peux l’ajouter à ton CV et le mentionner dans ta lettre de motivation
Même si tu n’en envoies que quelques-unes par jour, il y a de fortes chances que de les personnaliser donne de meilleurs résultats
Bien sûr, la période est mauvaise, mais je pense que dès qu’un vrai humain regarde, le fait de ne pas ressembler à du fourrage pour bots ou à du bruit évident prend encore plus de valeur
C’est un problème de spam
Les problèmes de spam se résolvent facilement en faisant payer l’attention
Les offres d’emploi devraient payer pour que je les regarde, et moi je devrais payer pour pouvoir y postuler
La seule raison pour laquelle les offres fantômes existent, c’est que le coût marginal pour les entreprises est trop faible
Ceux dont l’attention est demandée devraient être rémunérés pour cette attention
Je ne comprends pas pourquoi un tel système n’a pas été mis en place
J’imagine que cela peut venir de problèmes d’éducation des utilisateurs aux portefeuilles crypto et de divers problèmes d’UI/UX, mais cela semblerait pouvoir fonctionner dans les applications de rencontre, la publicité, les CRM et les réseaux sociaux en général, et pourtant aucun exemple grand public ne me vient à l’esprit
À mon avis, le problème est que la crypto n’a résolu que la moitié du sujet, à savoir les échanges de valeur bon marché, sans encore résoudre correctement la question de l’identité
Les entreprises embauchent des recruteurs pour les postes qu’elles veulent réellement pourvoir, les candidats ont des agents de placement, puis les deux se rencontrent
Dans cette relation, l’incitation au spam est très faible
Le problème, c’est que les incitations entre l’intermédiaire et le client sont désalignées, surtout aux points de friction
Comme les agents immobiliers, ils peuvent être efficaces à bien des égards, mais visent une efficacité de Pareto où 20 % d’effort permettent d’obtenir 80 % du matching ou du salaire
Toute structure d’incitation entre l’acheteur, c’est-à-dire le responsable du recrutement, et le vendeur, c’est-à-dire le candidat, peut certes réduire l’échelle du problème, mais il est difficile qu’elle échappe aux mêmes dynamiques de marché, et la crypto ne semble pas y avoir grand-chose à voir
En revanche, demander à un chômeur de payer 100 dollars pour postuler à 100 emplois est assez brutal, sans aucune garantie d’être contacté ni encore moins embauché
En plus, faire payer la candidature implique d’avoir une carte bancaire ou au minimum un compte bancaire
Une personne très qualifiée qui a perdu son emploi et son logement à la suite d’une catastrophe médicale et s’est retrouvée à la rue aura énormément de mal à conserver un compte bancaire ou à obtenir une carte de crédit sans revenu
Chaque fois qu’on propose une solution censée « résoudre » le problème du recrutement et de la recherche d’emploi, il faut se demander si elle aggrave de manière significative le fossé de classe existant
Si la réponse est oui, c’est probablement pour cela qu’elle n’a pas déjà été mise en œuvre, et quiconque a de l’empathie ou comprend les conséquences à long terme des inégalités devrait rejeter ce genre de solution
Il est très difficile de convaincre les gens de payer, quel qu’en soit le montant
Les micropaiements pourraient améliorer la qualité, mais on ne peut pas le savoir avant d’avoir atteint une masse critique
Comme l’option gratuite a de fortes chances d’atteindre cette masse critique et de dominer, l’option payante disparaît faute d’attention
Le marché japonais du recrutement est presque entièrement structuré autour de la captation des jeunes diplômés, et l’environnement où se trouve le siège de son propriétaire fonctionne de façon assez similaire
Dans ce type d’environnement, plus les agences maximisent les clics et les mises en relation, plus elles gagnent d’argent ; les candidats sont donc incités à multiplier les candidatures, les exigences de qualification et les appariements ratés, tandis que les entreprises, par peur de passer à côté, se survendent et durcissent leurs critères
Tout le monde fait de la maximisation de trombones, et cela devient un gigantesque gaspillage de ressources qui produit en masse des diplômés cliniquement déprimés
En plus, cela ne résout absolument pas le problème des fausses offres, parce que des structures de pouvoir invisibles s’accumulent en arrière-plan, en parallèle du système
Personne n’aurait envie d’un tel environnement