Proposition d’interdiction des offres d’emploi fantômes

 (cnbc.com)
1 points par GN⁺ 2025-08-27 | 1 commentaires | Partager sur WhatsApp
  • Aux États-Unis, un travailleur du secteur technologique, frustré par le problème des offres d’emploi fantômes (des annonces publiées sans réelle intention d’embauche), pousse une nouvelle proposition de loi fédérale visant à les interdire
  • Les offres d’emploi fantômes désignent de fausses annonces de recrutement publiées par des entreprises alors qu’elles n’ont en réalité aucune intention d’embaucher
  • Cette proposition de loi vise à interdire aux employeurs de publier des offres d’emploi sans intention réelle de recruter, avec des amendes en cas d’infraction
  • Face à cet enjeu, la nécessité d’une régulation active à l’échelle publique s’impose pour garantir la transparence du processus de recrutement et protéger les candidats
  • Ces derniers temps, diverses causes des offres d’emploi fantômes — collecte de données sur les concurrents, diffusion d’annonces sans validation interne, maintien de postes qui ne seront pas pourvus — émergent comme un problème de société

Que sont les offres d’emploi fantômes ?

  • Les offres d’emploi fantômes sont des annonces publiées sans intention réelle d’embauche
  • Il s’agit de situations où des entreprises publient de fausses annonces simplement pour entretenir un vivier de candidats, obtenir des données sur la concurrence ou projeter une image positive
  • Les candidats gaspillent ainsi inutilement du temps et de l’énergie, tandis qu’on observe une baisse de confiance sur l’ensemble du marché

Proposition d’un travailleur de la tech et points clés

  • Après avoir directement subi les effets néfastes des offres d’emploi fantômes, un travailleur du secteur technologique a porté dans le débat public la nécessité d’une interdiction législative à l’échelle nationale
  • La proposition comprend notamment :
    • l’obligation de ne publier que des offres correspondant à une véritable intention d’embauche
    • l’application d’amendes et de sanctions administratives en cas d’infraction
  • Les autorités superviseraient et contrôleraient les plateformes d’emploi en ligne et les offres publiées par les entreprises, en se concentrant sur l’identification et la sanction des violations
  • L’objectif est de protéger la transparence du processus de recrutement pour les candidats et de restaurer la confiance sur le marché de l’emploi

Pourquoi les offres d’emploi fantômes se multiplient

  • Dans un contexte récent de ralentissement économique et de réduction des recrutements, certaines entreprises continuent de publier des postes non validés en interne ou déjà voués à ne pas être pourvus
  • Cela entraîne du temps perdu, des coûts et une charge psychologique, tant pour les candidats souhaitant changer d’emploi que pour les entreprises
  • Il existe aussi plusieurs objectifs dissimulés, comme le suivi des concurrents, la collecte de données de marché ou l’évaluation interne des ressources humaines

Régulation et effets attendus par la société

  • Si la loi avance, les entreprises devront faire vérifier rigoureusement la concordance entre leurs annonces et leur intention réelle d’embauche
  • Les candidats auront davantage de chances de s’assurer de la fiabilité d’une offre avant de déposer leur candidature
  • On peut attendre une amélioration de la fiabilité des informations de recrutement dans l’ensemble du secteur, ainsi qu’une réduction du gaspillage de temps et de ressources
  • Cela pourrait favoriser l’installation d’une culture de recrutement plus transparente

Situation actuelle et évolutions à venir

  • Dans certains pays hors des États-Unis aussi, les initiatives visant à empêcher les offres d’emploi fantômes se diffusent progressivement
  • Les grandes plateformes d’emploi mondiales renforcent également leurs lignes directrices contre les fausses informations
  • Avant une adoption et une mise en œuvre effectives de la loi, des défis subsistent, notamment en matière de mécanismes de vérification, coopération des plateformes et charge de la preuve

Conclusion

  • Le problème des offres d’emploi fantômes dépasse la simple gêne : c’est un enjeu social directement lié à la confiance et à l’efficacité de tout un secteur
  • Une législation efficace et des modalités d’application concrètes sont essentielles pour construire un marché du recrutement durable

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1 commentaires

 
GN⁺ 2025-08-27
Avis sur Hacker News

  • Je pense que les règles résumées par CNBC ne sont pas si contraignantes, mais les dispositions de la proposition réelle comportent des aspects subtilement déraisonnables. Par exemple, on pourrait infliger des amendes pour des offres d’emploi contenant des informations « erronées » ou « inexactes », mais pour en juger il faudrait une procédure judiciaire coûteuse. Il y a aussi des clauses peu réalistes, comme l’interdiction des publications « permanentes » ou celle des annonces publiées plus de 90 jours avant la date d’embauche. Ce genre de réglementation aiderait peut-être un peu à réduire les « offres fantômes », mais en pratique elle risquerait surtout de pénaliser inutilement des entreprises qui fonctionnent normalement. Vu la nature structurelle du recrutement, il y aura toujours des malentendus ou de l’insatisfaction. Si l’on veut vraiment sévir contre les « offres fantômes », il faut viser précisément les entreprises qui en abusent et relever les amendes au-delà de 2 500 $

    • Il ne faut surtout pas ouvrir la voie à un système où n’importe qui peut poursuivre simplement parce qu’il a été blessé de ne pas avoir obtenu un emploi. Il existe un système similaire en Allemagne, et c’est vraiment pénible pour les entreprises

    • J’aimerais poser une question parce que je ne comprends pas comment les lois sont réellement élaborées. Est-ce qu’on commence par demander trop pour ensuite céder lors des négociations, ou bien est-il possible que le résumé contienne effectivement l’essentiel des exigences ?

    • Je ne pense pas qu’il soit si déraisonnable ou si difficile de transférer davantage la charge du recrutement vers les entreprises. Certaines seraient d’ailleurs à peine affectées en pratique par ce type de règles. En revanche, je suis d’avis d’ajuster le montant des amendes selon la taille de l’entreprise, avec des pénalités très élevées pour les grands groupes

    • Je suis d’accord avec l’idée que « même en essayant d’être le plus honnête possible avec les candidats, il y aura toujours des gens qui comprendront mal ou seront insatisfaits ». Cela me fait penser à la scène du jugement dans le roman <The Curse of Chalion>, avec cette métaphore selon laquelle, quand un juge rend sa décision, au moins la moitié des gens repartent forcément déçus

    • Je ne comprends pas pourquoi cette réglementation serait déraisonnable. Pourquoi faudrait-il permettre de nuire aux travailleurs avec de fausses informations ? Si l’on trouve injuste que tout le monde doive se conformer à des règles à cause des combines de quelques entreprises, c’est justement cela, la vie en société

  • Seulement 17 % ? Quand je cherchais du travail, plus de 80 % des offres étaient des doublons ou des faux. Les annonces très vagues restent en ligne pendant des mois. Les longues listes d’exigences donnent l’impression d’avoir été rédigées sur mesure pour quelqu’un déjà choisi. Plutôt qu’une telle réglementation, il vaudrait bien mieux laisser les annonces en ligne mais afficher clairement le résultat final lorsqu’un recrutement aboutit : embauche externe, embauche interne, H-1B, etc. Et toutes les offres devraient obligatoirement être rattachées à une organisation précise, avec indication de l’ancienneté de cette organisation

    • En réalité, c’est sûrement bien au-delà de 80 %. La cause principale, c’est quand les annonces servent à obtenir un sponsoring H-1B, ou quand l’entreprise les publie pour satisfaire aux exigences PERM en vue d’une conversion vers la résidence permanente. Ensuite, il y a les politiques internes qui obligent à publier à l’externe un poste destiné de toute façon à quelqu’un en interne. Une autre raison, c’est que les RH publient des annonces pour étudier le marché. Dans aucun de ces cas il n’y a une vraie intention d’embaucher quelqu’un de l’extérieur

    • Les offres publiées pour une personne précise le sont généralement à cause de règles internes ou d’obligations légales externes. Comme le poste est déjà promis à quelqu’un, le reconnaître publiquement reviendrait en soi à admettre une fausse procédure

    • Je pense que ce chiffre de 17 % n’a aucun sens

  • Les caractéristiques typiques des offres d’emploi fantômes sont tellement évidentes qu’on pourrait désormais les détecter automatiquement. Par exemple, lorsqu’un même poste est republié toute l’année et attire un très grand nombre de candidatures, c’est un cas typique. On voit aussi souvent la stratégie qui consiste à proposer un salaire irréaliste au regard des compétences demandées, ce qui élimine à la fois les juniors, faute de compétences, et les seniors, faute de rémunération suffisante. Les ensembles de compétences absurdes vont dans le même sens, et donnent l’impression que l’entreprise se construit un alibi pour éviter d’assumer ses responsabilités. Si cette réglementation est inefficace, une approche plus réaliste serait de fournir aux candidats et aux investisseurs des indicateurs concrets supplémentaires, facilement intégrables dans l’UI. J’ai récemment vu un article expliquant que la dégradation de l’expérience utilisateur sur les services de streaming pousse au téléchargement illégal ; si LinkedIn et les autres continuent à laisser faire faute d’autorégulation, une solution technique finira de toute façon par émerger ailleurs

  • Je me demande s’il est vraiment nécessaire d’aller jusqu’à une interdiction générale sur la base d’un chiffre de seulement 17 %. Le vrai problème, ce sont surtout les managers peu motivés à recruter. Par exemple, ceux qui perdent six mois ou plus à modifier sans cesse les critères, ou quand le poste change constamment en fonction des priorités immédiates de l’entreprise — tests ce mois-ci, développement embarqué le mois suivant. À mon avis, il ne s’agit pas tant d’entreprises qui publient volontairement de fausses offres pour gonfler leur image que d’attentes irréalistes, du type vouloir recruter immédiatement un ingénieur expérimenté pour moins de 140 000 $

    • Je pense que l’État devrait aussi veiller à l’efficacité du marché de l’emploi. Dans n’importe quel autre marché, si 17 % des produits achetés étaient en réalité des déchets, la situation serait absurde

    • Mon père disait qu’à une époque il gardait toujours une offre d’emploi ouverte « au cas où quelqu’un de bien se présenterait ». Si un contact du réseau apparaissait, cela permettait de lancer le processus sans approbation compliquée. C’était dans les années 80-90, pas dans un contexte comme aujourd’hui où les candidatures affluent en masse

    • « Recrutement immédiat d’un profil expérimenté à moins de 140 000 $ » est déjà, à la base, une fausse annonce

    • Je ne pense pas que le but soit vraiment d’améliorer l’image de l’entreprise, mais il y a beaucoup d’autres problèmes. Par exemple, les recruteurs qui se contentent de collecter des CV, ou ceux qui montent des arnaques pour vendre des programmes de formation

    • 17 % n’est qu’une moyenne générale, et selon le secteur ou le type de poste, jusqu’à 95 % des offres auxquelles je postule peuvent être des offres fantômes

  • Je suis devenu extrêmement méfiant à l’égard de LinkedIn et des offres d’emploi qui y sont publiées. Il m’est arrivé plusieurs fois de suivre une procédure de candidature pour une entreprise apparemment normale, avant de découvrir qu’il s’agissait en réalité d’un faux destiné uniquement à collecter des données personnelles. Une fois qu’on a commencé à postuler, il est déjà trop tard. Mes informations se retrouvent disséminées sur des dizaines de sites d’emploi, et les e-mails de spam pleuvent ensuite

    • LinkedIn, c’est le pire. Le paramètre par défaut active le « suivre cette entreprise », si bien qu’il suffit de postuler pour faire grimper artificiellement le nombre d’abonnés. Je pense que certaines entreprises publient des offres juste pour augmenter leur nombre de followers

    • Je reçois très peu de spam par e-mail, mais énormément d’appels indésirables. Il arrive même qu’un appel spam suspect survienne quelques minutes avant un vrai appel lié à une candidature. Ici, en Espagne, le numéro de téléphone est souvent obligatoire, et les RH appellent très fréquemment à l’improviste, sans aucun contact préalable. Pour une première impression importante, ne pas pouvoir répondre soudainement à un appel peut aussi desservir le candidat

    • LinkedIn n’est rien d’autre qu’une plateforme de spam

    • Je n’ai toujours pas oublié qu’en 2012, LinkedIn avait envoyé depuis mon compte e-mail, en mon nom, des invitations à tout mon carnet d’adresses. C’était formulé avec ma propre voix : « Je me suis inscrit à LinkedIn, connectons-nous à notre réseau ! »

  • Si je voulais manipuler le cours d’une action ou tromper un concurrent, je pense qu’il pourrait être efficace de publier plusieurs fausses offres très spécifiques afin qu’elles s’accumulent dans divers indicateurs de données regardés par les investisseurs

    • Mais ce genre de comportement pourrait fondamentalement relever de la « fraude boursière », et même si mentir au public est souvent peu sanctionné, mentir aux investisseurs peut déclencher des poursuites très sérieuses. On peut voir des exemples dans cette chronique de Bloomberg : https://www.bloomberg.com/opinion/articles/2019-06-26/everything-everywhere-is-securities-fraud

    • Du point de vue des investisseurs, la présence de telles offres ne me ferait pas mieux valoriser l’entreprise. En général, plus le volume de recrutement augmente, plus la rentabilité a tendance à se dégrader

    • En réalité, ce genre de tentative existe déjà

  • D’après la définition des « offres fantômes », cela recouvre les cas suivants : (1) aucune intention de recruter, (2) budget non approuvé, (3) collecte de CV ou étude de marché, (4) republication répétée sans embauche réelle, etc. https://www.truthinjobads.org/faq. Même si cela était inscrit dans la loi, je pense qu’il serait presque impossible de prouver concrètement les violations ou de les sanctionner

    • Je déteste vraiment les offres d’emploi fantômes et je pense qu’elles sont bien plus nombreuses que 17 %. Malgré cela, je suis d’accord pour dire qu’il est très difficile de les définir juridiquement de manière « raisonnable et sans effets de bord », puis de faire appliquer cette définition

    • Je me demande ce qui permettrait réellement de rendre leur répression applicable

  • Comme si l’on interdisait en pratique le silence radio des RH, j’imagine en plaisantant que les entreprises contourneront désormais le système en envoyant automatiquement un refus à chaque candidature, puis en ne réinvitant ensuite que les personnes qu’elles veulent vraiment

  • La cause profonde du problème des offres fantômes, c’est le manque de poids et de compétence des services RH. Les RH devraient avoir le niveau d’expertise nécessaire pour conseiller clairement la direction sur le plan stratégique, mais comme ce n’est pas le cas, elles laissent simplement passer ce type de décisions. Pour les entreprises, les offres fantômes servent aussi en quelque sorte d’outil de communication, et comme rien ne vient freiner cela, le marché se déforme encore davantage

  • Cette proposition réglementaire constitue clairement une atteinte à la liberté de publier des offres d’emploi (c’est-à-dire une restriction du droit de recruter). Aux États-Unis, il faudrait satisfaire à un niveau d’exigence élevé au regard du Premier Amendement. Les lois sur la transparence salariale poursuivent un objectif d’intérêt général — réduire les écarts de rémunération selon le sexe ou l’origine — et c’est ce qui a permis d’imposer la publication des salaires dans les annonces. Pour cette réglementation sur les offres fantômes, je me demande sur quel « intérêt public » l’État pourrait s’appuyer

    • Je ne sais pas si cela constitue vraiment une atteinte à la liberté d’expression. Ce qui serait réellement interdit, ce ne sont pas les annonces disant « nous voulons recruter », mais les fausses offres d’emploi. C’est une forme de fraude

    • J’aimerais demander si faire de la publicité pour un poste qui n’est pas réellement vacant ne s’apparente pas à une fraude ou à une pratique trompeuse

    • Je pense qu’au niveau des États comme au niveau fédéral, il existe bien un objectif clair d’intérêt public lié à l’équité des marchés et à l’interdiction de la publicité mensongère. Par exemple, l’Assembly Bill 1251 (interdiction des offres d’emploi fantômes) est en discussion à l’Assemblée de Californie : https://calmatters.digitaldemocracy.org/bills/ca_202520260ab1251. Il existe aussi la jurisprudence de la Cour suprême fédérale sur les « discours commerciaux » potentiellement en conflit avec le Premier Amendement, via le test en quatre étapes de Central Hudson (« pour être protégé par la liberté d’expression, un discours commercial doit porter sur une activité légale et ne pas être trompeur »). C’est aussi pour cette raison que la division des pratiques publicitaires de la FTC passe l’examen juridique au nom de l’équité du marché : https://www.ftc.gov/about-ftc/bureaus-offices/bureau-consumer-protection/our-divisions/division-advertising-practices. Le problème pratique, toutefois, c’est qu’il est difficile de prouver l’intention de l’employeur ou de quantifier le préjudice subi par le public (voir l’analyse du Congressional Research Service : https://www.congress.gov/crs_external_products/IF/PDF/IF12977/IF12977.2.pdf). En particulier, si les offres ciblent un pays ou une tranche d’âge spécifique, cela peut relever d’une violation du Title VII du droit américain des droits civiques (voir par exemple l’affaire Workday : https://www.pleasantonweekly.com/courts/2025/08/21/judge-orders-workday-to-provide-list-of-clients-using-ai-features-in-hiring-processes/)

    • Les discours commerciaux trompeurs sont déjà illégaux dans de nombreux domaines

    • Tu parles d’une atteinte à la « liberté de publier des offres d’emploi », mais le vrai problème n’est pas l’annonce elle-même : c’est l’absence, dès le départ, de toute intention réelle de recruter.