- Ces derniers temps, on observe une hausse des tentatives d’entreprises américaines de dissimuler des informations sur les offres d’emploi aux citoyens américains
- Des cas où l’accès normal aux pages d’offres d’emploi est restreint se répètent
- Ce phénomène pourrait être lié à des restrictions intentionnelles visant à n’autoriser l’accès qu’à un vivier de talents spécifique
- Il a été constaté que certaines entreprises publient des annonces de manière purement formelle, uniquement pour satisfaire à des exigences légales
- De telles pratiques peuvent porter atteinte à l’égalité des chances en matière d’emploi
Aperçu du phénomène de blocage d’accès
- Récemment, des refus d’accès pour les utilisateurs ordinaires ont été signalés sur plusieurs sites de recherche d’emploi et pages de recrutement d’entreprises
- De nombreux cas affichent des messages de vérification tels que « Appuyez longuement pour confirmer que vous êtes un humain et non un robot »
- Même en tentant d’accéder normalement, on constate une hausse des pages bloquées ou de l’affichage du message « Access to this page has been denied »
Intentions des entreprises et mode de diffusion des offres
- Il est possible que certaines entreprises cherchent à n’exposer leurs offres d’emploi qu’à certaines catégories ou à des viviers de talents de pays spécifiques
- Elles peuvent imposer des restrictions d’accès arbitraires ou, pour certaines, se contenter d’une publication de façade afin de satisfaire aux exigences légales
- Contrairement à l’intention réelle de recrutement, cela peut empêcher les véritables demandeurs d’emploi de voir les annonces
Impact sur le marché de l’emploi
- Des informations de recrutement non publiques risquent de nuire à l’offre d’opportunités équitables
- Les demandeurs d’emploi peuvent être exclus de processus de recrutement légitimes, ce qui pourrait à long terme affaiblir la transparence du marché du travail
Conclusion et implications
- Ces pratiques de blocage et de restriction des annonces par les entreprises risquent de priver les citoyens américains et les talents compétitifs d’opportunités
- Il devient nécessaire de renforcer les moyens de préserver l’équité et la transparence du marché du recrutement et de l’emploi
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Discussion Hacker News
Beaucoup de problèmes seraient résolus si les visas H1-B étaient attribués par ordre de salaire proposé (une proposition en ce sens existe récemment) ; autrement dit, un système de type enchère néerlandaise où les 85 000 postes les mieux rémunérés obtiennent d’abord le visa semblerait approprié (on pourrait aussi corriger selon le coût de la vie local, il doit bien exister des barèmes au BLS). L’attrait du H1-B tient aux économies de main-d’œuvre, et les titulaires d’un H1-B sont en pratique des « travailleurs sous contrat » (même si, récemment, changer d’employeur est devenu plus simple sur le plan administratif) ; autrefois, perdre son emploi signifiait devoir quitter les États-Unis sous 30 jours.
Les États-Unis ont choisi un système centré sur l’employeur, ce qui revient à déléguer la sélection de l’immigration aux entreprises. C’est efficace pour faire coïncider l’offre et la demande, mais l’équilibre des pouvoirs penche beaucoup trop d’un seul côté. C’est le type de problème qu’un système d’immigration à points aurait pu éviter. Le H1-B finit en pratique par jouer le rôle d’une clause de non-concurrence, d’une clause de licenciement punitive et d’un contrat de travail à durée déterminée ; des conditions interdites pour un salarié W-2 ordinaire s’appliquent en réalité aux H1-B. Il est injuste de mettre même les salariés très bien payés en concurrence au moyen de clauses de travail irrationnelles maquillées en légalité.
Il ne faut pas confondre professions hautement qualifiées et hauts salaires. Bien sûr, ce n’est pas totalement sans rapport, mais si l’on concentre le H1-B uniquement sur les postes très bien payés qui en ont absolument besoin, on bloque tous les recrutements dans d’autres domaines. Il est vrai que le H1-B crée un rapport de pouvoir déraisonnable entre l’employé titulaire du visa et l’entreprise, mais même si le diagnostic est juste, la solution proposée pourrait être pire.
J’ai l’impression que vouloir résoudre ce problème par davantage de règles et de contrôle ne fera qu’aggraver les choses. Quand un problème n’est pas bien résolu, on a tendance à ajouter encore plus de contrôle, et cette dynamique empire les problèmes. Comme dans le long échec réglementaire autour des moteurs diesel, une règle de plus n’est pas forcément la réponse.
J’aimerais qu’on m’explique concrètement comment un autre ordre d’attribution des visas pourrait résoudre le problème des annonces d’emploi conçues pour respecter formellement la loi PERM tout en empêchant en réalité toute candidature. PERM n’est pas directement lié au H-1B ; cela fait partie du processus d’immigration par l’emploi. Si les entreprises font cela, c’est parce qu’elles doivent prétendre qu’aucun citoyen américain ni résident permanent n’est disposé et capable d’occuper le poste pour pouvoir recruter un étranger sur un « commodity job » (par ex. frontend, gestion de projet). Au fond, c’est une forme de fraude.
En réalité, ce genre de chose existe depuis des décennies. Sur YouTube, on trouve très vite des vidéos de « HR Consultants » expliquant comment dissimuler des offres d’emploi. Mon pays a déjà fait ce choix il y a 30 ans.
Une méthode classique consiste à publier l’offre dans les petites annonces d’un journal. Mon ancienne entreprise l’a fait pour sponsoriser le visa de notre CTO. Les journaux publient toutes sortes d’avis, et à New York par exemple, lorsqu’on crée une LLC, il faut publier une annonce pendant un certain temps dans la presse. En fait, lire le journal a peut-être encore une utilité aujourd’hui (même si les annonces sont probablement aussi mises en ligne maintenant).
Même s’il y a beaucoup d’ingénieurs logiciel aux États-Unis, cela reste largement insuffisant face à la demande. C’est pourquoi beaucoup d’entreprises préfèrent payer 150 000 à 200 000 dollars pour de vrais très bons profils, ou pour des étrangers qui seront économiquement attirés par leur niveau. Elles les jugent meilleurs que des Américains « moyens » sortis d’université américaine et entrés en software engineering simplement pour gagner de l’argent.
Il y a aussi un point important que cet article ne mentionne pas : sur des forums comme 4chan, on voit circuler des guides officieux expliquant comment candidater à des postes H1B.
Une plainte a récemment été déposée contre Tesla pour avoir privilégié des titulaires de visa H-1B plutôt que des citoyens américains, et pour leur avoir versé un salaire inférieur à celui d’Américains effectuant le même travail. Dans certains cas, Tesla ne recrutait que des H-1B, et des e-mails d’entretien mentionnaient explicitement « H1B only » et exigeaient « Travel history/i94 ». Les documents liés à la procédure sont consultables via CourtListener et un article du Straits Times.
L’entreprise où j’ai travaillé faisait aussi souvent cela, mais ce n’était pas aussi malveillant qu’on l’imagine. Il s’agissait surtout de faire venir un expert précis ou une équipe entière, et pour qu’ils puissent obtenir leur visa, il fallait obligatoirement ouvrir officiellement le poste. En général, on publiait discrètement des centaines d’annonces puis on embauchait immédiatement, et ce n’était pas pour réduire les coûts. En effet, pour recruter quelqu’un qui travaillait déjà chez Microsoft ou Amazon avec un visa, il fallait recommencer à chaque fois tout le processus de sponsoring. Cela ressemblait moins à du racisme qu’à une sorte de « théâtre procédural » obligatoire pour recruter un talent déjà choisi. Si vous avez déjà connu les procédures d’appel d’offres publics (RFP), vous verrez qu’il ne faut pas seulement condamner cela en bloc. Si l’on demande si c’est injuste, peut-être ; mais le plus gros problème reste l’absurdité du système d’immigration américain lui-même.
Officiellement, obtenir la résidence permanente (c’est-à-dire le PERM) prend au minimum 18 mois, et peu d’entreprises veulent attendre aussi longtemps avant de lancer le recrutement. Le H1B sert de visa temporaire de court terme pour faire venir quelqu’un aux États-Unis, puis offre une voie de contournement permettant ensuite de déposer un PERM. Mais le processus PERM impose un faux recrutement à destination des Américains, et si un autre candidat est identifié, l’employé étranger déjà en poste perd non seulement son emploi mais aussi potentiellement son droit de séjour. Les entreprises maquillent donc plus ou moins l’exigence de « vrai recrutement » afin de faire passer directement vers la carte verte l’employé H1B déjà en place, même s’il existe des candidats américains. Dès lors, s’il y a des raisons pour lesquelles les entreprises prennent ce risque, elles doivent leur paraître suffisamment convaincantes (réduction des coûts, conditions de travail, origine/nationalité, etc.).
Il fut un temps où il suffisait simplement d’arriver, mais aujourd’hui la procédure est devenue nettement plus compliquée.
J’ai l’impression que la « culture hacker » décline progressivement pour diverses raisons.
Je proposerais un système où, au lieu de cacher les offres, on constituerait un registre des demandeurs d’emploi, et l’entreprise devrait démontrer directement qu’aucun candidat du registre ne correspond. Beaucoup de personnes en recherche d’emploi seraient probablement tout à fait prêtes à changer de poste.
Je me demande pourquoi il faut absolument cacher les offres. J’ai déjà postulé à l’une d’elles, et les RH m’ont répondu quelque chose comme : « Je ne sais pas comment vous avez trouvé cette offre, mais ce poste ne vous concerne pas ; nous allons plutôt vous faire passer un entretien pour un autre poste. » Je n’ai pu répondre que : « D’accord, dans ce cas envoyez-moi la description du poste en question. »
Si les entreprises cachent les offres, c’est parce que dès lors que des candidats américains postulent réellement, elles doivent adopter un comportement proche de la fraude manifeste. Le fait de faire fuiter ou de dissimuler l’annonce leur donne une forme de couverture.
Le salaire proposé pour ce type de poste est souvent environ 30 % inférieur au prix du marché. De toute façon, ce niveau de rémunération n’attire généralement pas les candidats ordinaires.
J’avais envie de demander : « Mais pourquoi exactement n’ai-je pas le droit de postuler ? »
Pour certains types de visas, l’entreprise doit prouver qu’elle a bien offert l’opportunité d’embauche à des demandeurs d’emploi américains. C’est un obstacle majeur pour le recrutement junior, surtout au niveau master/doctorat. Une grande partie de ces jeunes diplômés en master et doctorat ne sont pas américains (plus de la moitié sont étrangers). Par exemple, si une jeune diplômée étrangère a mené des recherches clés en deep learning et qu’on a absolument besoin d’elle immédiatement, l’entreprise doit malgré tout recommencer toute la procédure de recrutement côté américain. Du point de vue de l’entreprise, la motivation pour dépenser énormément de ressources dans ce type d’annonce est faible. Le recrutement coûte très cher, et recruter vite est indispensable pour les entreprises où l’innovation est cruciale.
Sauf que ces docteurs en recherche représentent une infime minorité des H1B. En réalité, la plupart des H1B sont concentrés dans des tâches répétitives de code/IT, souvent via quelques sociétés de conseil indiennes. Ce sont des postes ne demandant pas d’expertise particulière, parfois accessibles après un simple bootcamp de courte durée. Les chercheurs vraiment exceptionnels peuvent souvent demander eux-mêmes une carte verte sans sponsor via EB1NIW, EB2NIW, etc. Du coup, l’argument ci-dessus perd une grande partie de sa portée.
On peut aussi se demander si le fait même que « plus de la moitié soient étrangers » n’est pas déjà, en soi, un problème révélateur.
Derrière chaque exemple de recrutement brillant de jeunes talents, il y a toujours bien plus de postes très ordinaires de backend de base, du type « développeur Java CRUD ».
J’ai moi-même constaté, ainsi que dans mon entourage, que beaucoup d’ingénieurs américains, y compris avec de l’expérience allant de la startup à la big tech, ne décrochent même pas d’entretien. Voir des Américains qualifiés incapables de trouver un emploi tandis qu’on fait venir des gens de l’étranger est difficile à comprendre. Et pourtant, ce point de vue semble être devenu, à un moment, une « position radicale ».
On a l’impression que la réalité de candidats compétents qui se battent sans trouver de poste a atteint un point de rupture. Beaucoup de professionnels américains en poste envoient des centaines, voire des milliers de candidatures sans la moindre réponse.
Dans notre entreprise, chaque offre récente attire environ 500 candidatures. Parmi elles, 95 % viennent de personnes ayant fait une licence en Inde puis un master aux États-Unis. Cette semaine, sur 10 personnes en entretien, 9 avaient un accent très prononcé, et leurs réponses étaient parfois si faibles qu’il était difficile de comprendre quoi que ce soit. Je ne sais pas si c’est un problème RH ou si la direction pousse les RH dans cette direction, mais on a de plus en plus l’impression que l’entreprise se détruit elle-même. Surtout dans une société en croissance, où responsabilité et autonomie sont essentielles, recruter sur CV seulement ne semble pas réaliste ; parfois il faut déjà beaucoup de temps simplement pour faire passer une question élémentaire.
Si l’on veut travailler comme contractuel sous-payé, en Arizona ou à Lansing, on peut très bien commencer sur place avec un quart de ce salaire ; à ce compte-là, autant travailler chez Burger King. Le marché est polarisé entre des profils d’élite tout en haut et du « travail simple » peu qualifié tout en bas. La demande réelle porte sur des postes mal payés en COBOL, J2EE, etc. En réalité, je pense que le H1B permet au moins de maintenir ces emplois aux États-Unis ; sinon, tout partirait en outsourcing à l’étranger (y compris de bons postes IT et de management).
Je pense qu’il faudrait interdire l’outsourcing lui-même. Si 20 % du chiffre d’affaires d’une entreprise vient de l’Ohio, alors 20 % de ses employés devraient être dans cet État. En pratique, il y a aussi tout le débat des « usines à diplômes », et les entreprises préfèrent souvent des salariés en situation de dépendance, capables de travailler 20 heures par jour. Une surtaxe de 25 % sur les travailleurs internationaux ne servirait à rien ; comme toujours en fiscalité, cela ne ferait qu’encourager les contournements. Pour résoudre le problème, il faudrait supprimer les montages d’évitement de type Double Dutch / Irish / sociétés écrans, interdire aussi les rachats d’actions, et renforcer les contrôles et sanctions contre l’évasion fiscale. Si les entreprises payaient réellement leurs impôts, elles investiraient davantage dans les talents, justement parce que ces dépenses peuvent être passées en charges. C’est d’ailleurs ainsi que cela fonctionnait avant, quand l’évasion fiscale, l’externalisation et ces jeux de coquilles n’étaient pas la norme.
Je n’ai rien contre le recrutement de talents étrangers, mais si l’on veut vraiment faire ce travail, on peut très bien le faire depuis leur pays.
Il est clair que les entreprises de la Silicon Valley préfèrent les étrangers aux talents locaux. Ce phénomène dure depuis des décennies et s’aggrave d’année en année. L’effet principal est la compression des salaires, et quelques sanctions symboliques de temps en temps ne changeront rien à la réalité.
Les salaires de la Silicon Valley sont très élevés ; si l’on pouvait vraiment trouver localement d’excellents talents, il n’y aurait aucune raison d’aller recruter à l’étranger. Quand on travaille dans une grande entreprise américaine et qu’on interviewe divers candidats, on voit que presque tous ont étudié hors des États-Unis. J’en conclus qu’il n’y a tout simplement pas assez de candidats locaux à la hauteur, d’où le recrutement international.
En dehors de certains cas particuliers comme Infosys, les entreprises de la Silicon Valley préfèrent elles aussi embaucher des résidents permanents ou des citoyens, parce qu’elles n’ont pas envie de gérer les visas. Mais elles ne peuvent pas non plus ignorer des talents étrangers exceptionnels sans passer à côté d’opportunités.
En pratique, cela revient à externaliser la « formation/l’entraînement » (il y a déjà eu une première vague entre 2009 et 2013).
Je doute que les immigrés soient réellement moins payés que les locaux. Je ne vis pas aux États-Unis, mais les salaires américains qu’on m’a proposés semblent comparables aux rémunérations locales. Je pense que la préférence pour les travailleurs H1B vient surtout du fait qu’ils changent plus difficilement d’emploi et restent liés à leur employeur.
Un autre aspect du problème H1-B est que certaines personnes se sentent mal à l’aise dans des équipes composées presque uniquement d’Indiens, et cherchent des équipes plus diverses et davantage fondées sur les compétences (je suis moi-même Indien).
J’ai l’impression qu’aujourd’hui les entreprises ont tendance à recruter des A uniquement parmi les A, et des B uniquement parmi les C. D’après diverses expériences, même des dirigeants indiens de très haut niveau essaient de composer des équipes diversifiées, et au sommet on recrute sans trop distinguer race ou origine. Le problème vient plutôt du management intermédiaire (niveau B), où la tendance à embaucher des gens qui leur ressemblent devient forte ; plus on descend, plus la culture de clan prend le dessus sur les chiffres ou la compétence. Aujourd’hui, dans la plupart des entreprises du Fortune 500, et même dans le gouvernement, ce sont surtout des profils B et C plutôt que les meilleurs qui dominent, ce qui rend difficile la construction d’équipes réellement diverses.
Le fait d’ignorer certaines origines ethniques à l’embauche relève peut-être moins du racisme que d’une logique de pouvoir : choisir le groupe le plus facile à contrôler, en lien avec les promotions et la culture organisationnelle.
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