- Fin 2013, la FAA a de fait annulé la priorité accordée au programme CTI, voie traditionnelle de recrutement des contrôleurs aériens, ainsi que les anciens scores AT-SAT, en les intégrant dans une nouvelle procédure identique à celle des candidats ordinaires
- Le nouveau filtre, la Biographical Assessment, était un questionnaire non surveillé passé à domicile ; des enregistrements et des documents d’enquête affirmant que Shelton Snow, employé de la FAA lié à la NBCFAE, avait fourni des conseils sur les réponses sont au cœur des accusations de tricherie
- De nombreux diplômés du CTI qui avaient préparé un diplôme et des examens en vue de devenir contrôleurs aériens ont été écartés du recrutement de 2014 ; Andrew Brigida, Moranda Reilly, Jorge Rojas et Caleb Benner figurent parmi les cas cités
- Le changement de procédure est intervenu sur fond d’écarts de réussite par origine ethnique à l’AT-SAT et de pressions en faveur de la diversité, mais des documents internes et des études traitaient aussi de la capacité de l’AT-SAT à prédire la performance professionnelle
- En 2016, le Congrès a annulé l’usage de la Biographical Assessment et exigé que les candidats affectés puissent postuler de nouveau, mais les procès, les demandes FOIA et le débat politique se sont poursuivis, en lien aussi avec la question de la pénurie de personnel chez les contrôleurs aériens
Le pipeline de recrutement CTI interrompu fin 2013
- La FAA a créé en 1989 le programme Collegiate Training Initiative(CTI) et formait depuis des candidats au métier de contrôleur aérien avec certaines universités et community colleges
- Au début des années 2010, le CTI était une voie majeure d’accès au contrôle aérien, et le site de la FAA indiquait qu’en obtenant un diplôme CTI, en réussissant l’AT-SAT et en remplissant les autres critères, les candidats entraient dans une file d’attente prioritaire pour le recrutement
- Andrew Brigida a obtenu son diplôme du programme CTI d’Arizona State en 2013, a décroché la note maximale à l’AT-SAT et remplissait aussi les autres conditions
- Le 31 décembre 2013, Joseph Teixeira, vice-président de la sécurité et de la formation technique à la FAA, a envoyé un e-mail aux responsables des écoles CTI pour les informer d’un changement de procédure de recrutement
- Les anciens scores AT-SAT étaient annulés
- Tous les candidats devaient réussir un Biographical Questionnaire distinct
- Les étudiants et diplômés CTI devaient suivre la même procédure que les candidats externes ordinaires
- Moranda Reilly a créé un groupe Facebook pour les étudiants et enseignants CTI, rejoint notamment par Sam Fischer et Brigida, afin de partager les informations et d’organiser la riposte
La Biographical Assessment et les soupçons de tricherie
- Avant la procédure de recrutement de février 2014, Reilly a rejoint la National Black Coalition of Federal Aviation Employees(NBCFAE) sur les conseils d’amis
- Par la suite, des messages vocaux envoyés aux membres par Shelton Snow, employé de la FAA, sont devenus le centre de la controverse
- Snow disait qu’il enverrait des captures d’écran pour permettre de savoir quelle icône choisir à l’étape de candidature
- Il disait être « sûr à 99,99 % » de savoir exactement comment répondre pour réussir chaque question
- La Biographical Assessment était un questionnaire non surveillé passé à domicile par les candidats, et une analyse a conclu que, sur la base d’une copie, il était possible de réussir en choisissant « A » à presque toutes les questions
- Certaines questions à forte pondération semblaient difficiles à relier directement à l’aptitude au poste
- À la question « matière où vous avez obtenu la plus mauvaise note au lycée », la bonne réponse était science et valait 15 points
- À la question « matière où vous avez obtenu la plus mauvaise note à l’université », la bonne réponse était history et valait 15 points
- Reilly et Brigida ont échoué au questionnaire, et environ 85 % des étudiants CTI ont reçu un avis indiquant qu’ils étaient « inéligibles à l’annonce en cours sur la base de leurs réponses à la Biographical Assessment »
- Michael Pearson, ancien contrôleur aérien devenu avocat, a préparé une action collective et créé un site de recrutement de victimes avec la mention « You Have Been Intentionally Discriminated Against »
Pressions sur la diversité et débat sur l’affaiblissement de l’AT-SAT
- Dans les années 1990 et 2000, la FAA a subi des pressions pour accroître la diversité du corps des contrôleurs aériens, un sujet que la NBCFAE a elle aussi soulevé de façon récurrente
- Au début des années 2000, le débat s’est concentré sur le nouveau test de qualification, l’AT-SAT
- Le mode de notation initial visait à faire réussir 60 % des candidats, mais le taux de réussite prévu pour les candidats noirs était de 3 %
- La FAA a ajusté la pondération des scores pour faciliter la réussite, et le test a fini par être réussi par environ 95 % des candidats
- En pratique, les résultats étaient divisés entre la tranche « well qualified », de 85 à 100 points, et la tranche « qualified », de 70 à 84 points, et environ 87 % des sélections provenaient de la tranche « well qualified »
- L’AT-SAT était considéré comme un test ayant une capacité prédictive de la performance au travail
- Les scores au test prédisaient 27 % de la variance de performance, tandis que les « biodata » en prédisaient 2 %
- Même lors de l’examen d’indicateurs alternatifs, le fait que l’AT-SAT soit utile pour prédire les performances réelles des contrôleurs aériens n’était guère contesté
- Les discussions internes à la FAA et les recherches associées portaient sur l’arbitrage entre adverse impact et performance professionnelle attendue ; elles estimaient qu’une procédure en plusieurs étapes utilisant d’abord des facteurs non cognitifs pouvait créer un « équilibre acceptable » entre recrutement de minorités et performance attendue
- En mai 2013, la Barrier Analysis du Dr James L. Outtz et du Dr Paul J. Hanges a recommandé d’ouvrir la procédure au grand public plutôt que de centrer le recrutement sur le CTI, d’utiliser d’autres outils de filtrage avant l’AT-SAT et, à long terme, de supprimer progressivement l’AT-SAT
- Après 2013, la FAA a réduit ses échanges avec les écoles CTI, et Sam Fischer a estimé que ce changement soudain et le manque de communication avaient dégradé les relations entre la FAA et ces écoles
Réponse du Congrès, FOIA et enlisement judiciaire
- Les participants à CTI Connection ont essayé de faire connaître le problème de manière non partisane, mais il n’a pas reçu beaucoup d’attention médiatique avant l’enquête Trouble in the Skies d’Adam Shapiro sur Fox Business en 2015
- Frank LoBiondo, représentant du New Jersey et président de l’Aviation Subcommittee, a critiqué les pratiques de recrutement de la FAA peu après le reportage de Fox Business
- Il a déclaré que, alors que les contrôleurs aériens manquaient, la FAA avait arbitrairement abandonné une procédure qui fournissait des candidats bien préparés
- Il a aussi pointé les soupçons de tricherie et l’attitude de responsables de la FAA
- En juin 2015, 14 membres de la Chambre des représentants conduits par LoBiondo ont envoyé à la FAA une lettre demandant des réponses et une enquête sur les soupçons de tricherie
- L’enquête interne de la FAA a conclu que la NBCFAE et Snow n’avaient commis aucune faute, mais les documents d’enquête indiquaient que Snow était bien la personne dans l’enregistrement, qu’il avait expliqué comment répondre au questionnaire et qu’il avait fait la promotion de conférences téléphoniques réservées aux membres
- En 2016, le Congrès a adopté le FAA Extension, Safety, and Security Act of 2016, qui a annulé l’usage de la Biographical Assessment dans le recrutement et imposé d’offrir aux candidats affectés une nouvelle possibilité de postuler
- Jorge Rojas a fréquenté une école CTI et a échoué à la Biographical Assessment en 2015 et 2016, avant d’obtenir une chance d’entrer à la FAA seulement après la modification de la loi par le Congrès
- Par la suite, Rojas a déposé pendant des années des centaines de demandes FOIA et intenté cinq procès contre les retards et les refus de la FAA
- Il a obtenu des documents clés, notamment le questionnaire, les réponses et les dossiers d’enquête sur Shelton Snow
- En 2021, la question de savoir si les documents de consultants privés externes comme APTMetrics entraient dans la catégorie des « intra-agency memorandums or letters » est allée jusqu’au stade de la demande de certiorari devant la Cour suprême
- Michael Pearson et la Mountain States Legal Foundation ont poursuivi la collecte de preuves, la certification de l’action collective et la préparation du procès ; l’affaire reste prévue pour être jugée l’année prochaine
Des conséquences prolongées jusqu’à la pénurie de personnel et au débat politique
- Après l’accident aérien du 29 janvier 2025, le président Donald Trump et le vice-président J.D. Vance ont évoqué publiquement le scandale du recrutement à la FAA, et Trump a signé un memorandum demandant une enquête immédiate sur les tactiques DEI de la FAA
- Brigida a vu positivement l’attention portée par Trump au problème, mais certains membres de l’action collective ont regretté que l’affaire soit utilisée pour attaquer plus largement les programmes d’élargissement des opportunités et de mentorat
- Caleb Benner a obtenu en 2012 son diplôme du programme CTI désigné par la FAA à Purdue University et a obtenu un score dans le haut de la tranche des 90 à l’AT-SAT, mais lorsque les recrutements ont repris après le sequestration, il a passé la Biographical Assessment et a été éliminé
- Pendant plusieurs années, il a choisi des emplois à 10 dollars de l’heure permettant de déménager facilement afin de rester disponible pour un appel de l’Academy, mais il n’a jamais été appelé
- Il a fini par obtenir une licence d’aircraft dispatcher et s’est orienté vers une autre voie
- Reilly a ensuite travaillé dans la gestion du trafic aérien et a poursuivi des actions de promotion de l’aviation auprès des femmes et des jeunes
- En 2024, elle a organisé un événement à l’aéroport DC Reagan faisant venir 150 élèves de filles d’écoles Title 1
- L’activité qu’elle juge importante ne consiste pas à abaisser les critères, mais à donner à davantage de personnes l’exposition et le mentorat nécessaires pour les atteindre
- Un contrôleur aérien en poste a déclaré que l’élimination de candidats qualifiés avant l’entrée en formation avait contribué à la pénurie de personnel
- Selon lui, son installation fonctionnait avec moins de 75 % des effectifs, et les contrôleurs souffraient de la fatigue liée à des semaines de six jours
- La formation dans les grandes installations peut prendre 1,5 à 2,5 ans, avec des taux d’échec indiqués entre 30 et 60 %
- Des contrôleurs retraités affirment que certains stagiaires ont été formés beaucoup plus longtemps que d’autres, ou que les critères de promotion ont été modifiés dans certains cas
- La qualité des candidats influe sur le risque d’échec pendant la formation, la durée du pipeline, la charge imposée aux contrôleurs expérimentés mobilisés en formation sur le terrain et la possibilité d’affectation dans des aéroports très fréquentés
- Indépendamment du fait que toutes les personnes ayant réussi la formation soient qualifiées, la conclusion avancée est que les changements de 2014 ont réduit la qualité moyenne des candidats et brisé le pipeline avec les écoles CTI
- La pénurie de contrôleurs aériens a plusieurs causes, mais ce scandale de recrutement est aussi présenté comme l’une d’elles, et les articles du New York Times sur cette pénurie ont été critiqués pour ne pas avoir traité cet élément
1 commentaires
Commentaires sur Hacker News
Article intéressant, mais ce qui dérange, c’est que lorsque l’affaire a éclaté il y a plusieurs années, elle a été traitée comme un scandale de triche et de recrutement, et ce n’est que récemment qu’elle a été réinterprétée sous l’angle du DEI
Repeindre un vieux scandale déjà réglé aux couleurs de la guerre culturelle pour le vendre comme un nouveau scandale est une méthode courante jusque dans la propagande soutenue par l’État, donc il faut se méfier encore davantage de ce genre de récit retravaillé
Les documents obtenus via des demandes d’accès à l’information montrent que dès le départ, on discutait explicitement du « compromis entre diversité et performance », et le rôle du NBCFAE ainsi que l’« analyse des barrières » étaient eux aussi centrés en 2013 sur les résultats en matière de diversité
Des sources primaires comme des documents internes de la FAA, des messages enregistrés et des rapports d’enquête montrent que des considérations raciales faisaient partie du processus décisionnel dès le début
Ce scandale n’oppose pas des pratiques d’embauche inappropriées, c’est-à-dire la triche, à une mise en œuvre douteuse du DEI : les deux sont imbriqués
Et je ne vois même pas en quel sens on pourrait dire que c’est réglé. Le recours collectif n’ira même pas au procès avant 2026, et la FAA continue de subir une pénurie de contrôleurs, des installations en sous-effectif, des semaines de 6 jours et un pipeline de formation en retard
La relation entre la FAA et les écoles CTI reste dégradée, et le nombre de candidats a fortement chuté depuis 2014
Le NBCFAE a continué à faire pression sur la FAA en rencontrant le DOT, la FAA, le Congressional Black Caucus et d’autres pour accroître la diversité dans l’ATC, et la FAA estimait qu’une procédure en plusieurs étapes commençant par des facteurs non cognitifs permettrait d’atteindre un « équilibre acceptable entre recrutement de minorités et performance attendue »
Lors des réunions, on discutait ouvertement du « compromis entre diversité (impact défavorable) et performance/résultats prédits au travail », en posant la question : « Jusqu’à quel niveau de changement dans la performance au travail peut-on aller pour atteindre certains objectifs de diversité ? »
C’était du DEI avant que cela porte ce nom, seul l’étiquetage a changé, pas l’esprit. Cet esprit, comme une rancœur raciale refoulée, s’est diffusé partout dans la société, passant du discret à l’ouvert, avant de finir aujourd’hui dans le trou de mémoire
Pour être réellement efficace dans un poste d’ATC avec le burn-out suspendu en permanence au-dessus de la tête, un certain degré de neurodiversité peut être un avantage
Il faut aimer les détails, apprécier que les systèmes suivent un déroulement prévisible, et être revigoré plutôt qu’épuisé par la surcharge
Cela ne veut pas dire que les spécialistes de l’ATC sont de meilleures personnes, plus intelligents ou surhumains. Cela veut simplement dire qu’ils sont mieux adaptés à un certain type de travail, et que les mêmes traits peuvent au contraire être un handicap dans bien d’autres métiers
Il ne faut pas traiter la neurodiversité comme une échelle allant du bon au mauvais. C’est juste une forme de diversité
C’est semblable à la diversité physique. Une grande carrure puissante est mieux adaptée à certains travaux, un gabarit petit et agile convient mieux à la maintenance aéronautique, et les silhouettes grandes et fines ou petites et trapues ont elles aussi des tâches où elles sont plus à l’aise
Il n’y a aucune raison que la neurodiversité soit différente. Les gens sont naturellement plus forts dans certains travaux que dans d’autres, et la génétique joue un rôle important dans la morphologie comme dans le développement neurologique. La neurodiversité n’est peut-être qu’une forme de diversité morphologique moins visible
Être différent n’est pas un jugement de valeur
Écarter des gens dans un recrutement pour un poste donné sur la base d’une « neurodiversité » perçue n’a aucun fondement scientifique
Heureusement, le recrutement ne fonctionne pas ainsi. L’objectif n’est pas d’évaluer des variables de substitution douteuses comme la neurodiversité, mais de choisir des personnes qualifiées et capables de faire le travail
La neurodiversité n’est qu’un reconditionnement inutile d’un fait très simple
Le reproche le plus courant envers le DEI est probablement qu’il sert à justifier une discrimination fondée sur la race et à abaisser les critères
Je ne pense pas que la FAA soit la seule agence publique à avoir fait cela, et cela nuira aussi fortement aux chances de succès futures du Parti démocrate
Le message central des démocrates s’est en pratique réduit à « les Noirs, les personnes racisées, les femmes et les LGBTQ sont notre base », et comme prévu, beaucoup de gens se sont détournés du parti. Surtout qu’il n’a pas vraiment fait grand-chose pour ces groupes non plus
Même sans DEI, la même chose se serait produite pour d’autres raisons et par l’intermédiaire d’autres groupes militants
Tous les candidats doivent toujours passer la même formation rigoureuse et obtenir les mêmes certifications
Cette histoire mérite vraiment d’être lue. Le texte le dit lui-même
Le questionnaire biographique que Snow appelle « phase 1 » était un questionnaire que les candidats remplissaient depuis chez eux, sans surveillance. On peut même en voir une copie
Le choix des questions et leur pondération étaient étranges, et un candidat pouvait réussir en répondant « A » à toutes les questions sauf une
Parmi les questions les plus fortement pondérées, il y avait « Quelle matière aviez-vous le plus mal réussie au lycée ? » dont la bonne réponse était sciences pour 15 points, et « Quelle matière aviez-vous le plus mal réussie à l’université ? » dont la bonne réponse était histoire pour 15 points
Le problème n’est pas que le test aurait été conçu pour sélectionner des candidats faibles sur le plan scolaire, mais qu’il était totalement arbitraire, sans aucune logique ni cohérence
C’est ce qui alimente le soupçon qu’il s’agissait dès le départ d’un test destiné à ne faire réussir que ceux qui avaient reçu les bonnes réponses à l’avance
Si ça vous intrigue, vous pouvez essayer vous-même ici le test de contrôleur aérien de la FAA : https://kaisoapbox.com/projects/faa_biographical_assessment/
Après l’avoir fait, je recommande de lire l’article en entier.
Le test de contrôleur aérien s’appelle l’ATSA, auparavant l’AT-SAT, acronyme de Air Traffic Skills Assessment (Test).
On trouve ici le format de l’examen et des exemples de questions : https://pointsixtyfive.com/xenforo/threads/atsa-compilation....
Je n’ai aucun problème avec le fait de recruter des personnes qualifiées plutôt que de remplir des quotas, mais il est difficile de ne pas voir que ceux qui poussent ce système ont l’air d’être les moins qualifiés de tous.
Les élites seront recrutées de toute façon. Ceux qui prennent vraiment le coup, ce sont les gens ordinaires qui dépassaient de peu le seuil et se font écarter pour créer des postes attribués via des quotas.
Trump veut que tout le monde puisse embaucher ses amis comme lui, et l’apparence lui importe peu. Je pense que beaucoup de gens sont instinctivement d’accord avec ça.
Les gens de gauche sont plus sensibles au népotisme et aux réseaux « injustes » qui contrôlent le pouvoir. À mes yeux, cela ressemble à une vision de type raisins verts née d’une trop grande habitude des récompenses de participation.
Un gouvernement rempli de proches est lamentable, mais au moins il reste l’espoir qu’un jour ce soient nos proches. Un gouvernement méritocratique et technocratique ressemble à un roman dystopique.
C’est vraiment déprimant. Ce genre d’initiative DEI fait détester tout le reste.
Cela ne devrait absolument jamais devenir une affaire de quotas rigides.
Il faudrait plutôt prendre un peu en compte des informations de contexte, comme l’environnement scolaire, et remettre en question les présupposés liés aux stéréotypes afin de juger qui est le meilleur sur la base de preuves plutôt que d’hypothèses.
Concevoir un test — appelé ici un « questionnaire » — qui élimine presque tout le monde n’ayant pas reçu la feuille de réponses, puis ne donner cette feuille qu’aux groupes raciaux favorisés, c’est vraiment le pire.
Le succès des programmes DEI se mesure au nombre de personnes appartenant à la catégorie X. Si une entreprise est homogène, est-ce que ce n’est pas alors un échec du DEI ?
Les plaintes sur le manque de contrôleurs et sur le fait que les semaines de 6 jours sont courantes remontent aux années 2000.
Je ne comprends pas pourquoi, dès le départ, quelqu’un a cherché à limiter le pipeline de recrutement et d’onboarding.
Les motivations avancées importent presque peu. Vu le taux d’attrition dans cette filière, on aurait même pu défendre, sur le plan du débat, l’idée de gonfler le pipeline de recrutement en y faisant entrer davantage de la population que l’on souhaitait privilégier.
J’ai déjà vu des entreprises s’améliorer ainsi. Mais faire cela au prix de laisser passer des candidats qualifiés est abominable.
Vous croyez sincèrement que la FAA utilisait ce genre de pratique pour recruter moins de personnes, plutôt que pour choisir, parmi un nombre de places limité, les profils qu’elle voulait ?
Pourquoi rendre cela absurdement compliqué alors qu’il suffirait de dire : « nous n’avons pas l’argent pour recruter davantage » ?
Les États-Unis devraient aider les groupes pauvres et défavorisés par des moyens comme l’impôt progressif, de meilleurs services sociaux et des ressources supplémentaires pour les écoles des zones pauvres.
Ce n’est pas parfait, mais cela fonctionne dans une certaine mesure et aide à obtenir de meilleurs résultats éducatifs dès l’enfance.
Discriminer tous les autres dans les candidatures à l’école ou à l’emploi est une méthode mauvaise et folle.
Donner plus d’argent aux écoles des zones pauvres n’améliore pas les résultats. Ce qui les détermine, c’est l’implication des parents. Si les parents ne sont pas là, rien n’y fait.
Il semble exister une solution simple pour éliminer la discrimination dans les pratiques de recrutement, mais personne ne semble y prêter attention
Il suffit de supprimer de la candidature toutes les questions démographiques, de masquer le nom et le genre, puis d’attribuer un identifiant au candidat
Tous les emplois devraient viser à trouver la personne la plus qualifiée, indépendamment de la race, de la nationalité, de la religion ou du genre. Les informations démographiques dans les candidatures sont une recette pour le désastre, quel que soit le camp
Les personnes handicapées qui doivent demander des aménagements pendant la procédure de candidature révèlent immédiatement leur handicap. C’est pareil pour les personnes qui parlent une autre langue
En outre, la candidature n’est qu’un des nombreux endroits où la discrimination peut se produire
La discrimination existe aussi lors des entretiens, et ils sont bien plus difficiles à anonymiser
Elle existe également dans les tests et exigences qui sélectionnent certains candidats sans lien direct avec la performance au poste
Il y a aussi de la discrimination au sein du lieu de travail, ce qui peut faire que certains secteurs ne paraissent pas être des options sûres pour certaines personnes
La discrimination existe aussi dans l’éducation et peut empêcher des personnes compétentes d’acquérir les qualifications nécessaires
Abaisser les critères n’est pas la réponse, sauf peut-être lorsque ces critères sont artificiellement trop élevés. Mais prétendre que des CV anonymes régleraient tout n’est pas non plus une solution
Le véritable problème dans l’article que vous lisez est que la FAA a ajouté au processus de recrutement ATC un nouveau questionnaire biographique, avec des questions pondérées de manière étrange et un taux d’élimination supérieur à 90 %
Les candidats recalés au questionnaire étaient rejetés sans possibilité de recours
Ensuite, des employés de la FAA ont tenté de contourner le fait qu’ils ne pouvaient pas demander directement la race des candidats en divulguant les bonnes réponses du questionnaire à des étudiants membres de la National Black Coalition of Federal Aviation Employees
Si cela vous intéresse, voici une copie du questionnaire : https://kaisoapbox.com/projects/faa_biographical_assessment/
Le principe central est de recruter largement pour attirer un vivier diversifié de candidats, de ne pas recueillir de données démographiques dans les candidatures, et de séparer le processus de recrutement et d’entretien du comité d’embauche
Le comité d’embauche ne voit que les qualifications et les résultats des entretiens, et toutes les informations identifiantes sont supprimées
Le garde-fou repose sur l’hypothèse que, si le processus d’embauche est aveugle, la composition des effectifs devrait aussi ressembler globalement à celle de la population générale
Si la démographie commence à s’écarter, on réévalue la procédure pour voir s’il existe des biais ou si l’on peut mieux faire connaître les offres
Grâce à cette séparation, les candidats peuvent demander des aménagements particuliers à l’équipe d’entretien lorsque c’est nécessaire, sans que cette information n’influence le comité qui prend la décision finale
Globalement, nos effectifs sont bien plus qualifiés et plus diversifiés que partout où j’ai travaillé auparavant
Mais pour un CV, ce n’est pas si simple. Si je dis que j’ai étudié à Brigham Young University, que j’ai comme hobby de chanter dans une chorale d’hommes et que j’ai contribué au support des lecteurs IDE CD-RW dans le noyau Linux, on peut déjà assez bien deviner mes caractéristiques démographiques
Chacun en tirera les conclusions qu’il veut
[1] https://www.abc.net.au/news/2017-06-30/bilnd-recruitment-tri...