- À mesure que l’on avance dans sa carrière, il est important de comprendre la différence entre être utile (useful) et être considéré comme précieux (valued)
- Être utile signifie que l’on est reconnu pour sa capacité à accomplir efficacement certaines tâches, mais que l’on est souvent perçu avant tout comme un renfort ou un exécutant
- Être considéré comme précieux signifie participer à l’orientation future de l’organisation ou être inclus dans les décisions stratégiques
- L’auteur illustre, à travers une expérience personnelle, que les périodes de crise sont le moment où l’on mesure réellement la valeur accordée à quelqu’un
- Il faut vérifier si, derrière les récompenses et la reconnaissance à court terme, il existe de véritables opportunités de progression
Prendre conscience de la différence entre être utile et être considéré comme précieux
- Au fil de la carrière, il est essentiel de bien distinguer être utile (useful) et être considéré comme précieux (valued)
- En apparence, ces deux situations peuvent envoyer des signaux similaires, comme une promotion, un bonus élevé ou une attribution exceptionnelle d’actions, mais elles sont en réalité différentes
- Comprendre cette distinction demande d’identifier des signaux plus subtils et de les examiner en profondeur
Ce que signifie être utile
- Lorsqu’une personne est jugée utile, elle est reconnue pour son excellente capacité d’exécution dans un domaine précis, au point que son supérieur peut lui déléguer le travail en confiance
- Cette confiance et cette efficacité peuvent faire d’elle, à court terme, un élément indispensable
- Mais, au fond, elle tend à être vue comme quelqu’un qui comble les manques, c’est-à-dire comme un exécutant nécessaire plutôt que comme un acteur central de la stratégie
- Dans ce type de rôle, l’attente principale ressemble à : « règle bien ce problème, et surtout n’en crée pas d’autres »
- Dans la hiérarchie, c’est une structure où moins on crée de problèmes, plus on est récompensé
Ce que signifie être considéré comme précieux
- Lorsqu’une personne est reconnue comme précieuse, elle obtient la possibilité de participer non seulement à l’exécution, mais aussi à l’orientation et aux discussions stratégiques
- Cela peut déboucher sur une croissance et une contribution significatives, pour elle-même comme pour l’entreprise
- Cela se traduit souvent par une promotion, une participation aux décisions clés et un parcours de progression clair
- À l’inverse, rester simplement utile peut donner l’impression que son poste stagne
Retour d’expérience : le sentiment d’être précieux lors d’une restructuration
- Lorsque l’auteur était IC (Individual Contributor), l’entreprise a traversé une période difficile et a procédé à une restructuration
- De nombreuses équipes ont été dissoutes, et son manager a lui aussi été licencié, ce qui a provoqué une forte inquiétude
- Malgré cela, non seulement l’auteur n’a pas été licencié, mais on lui a aussi proposé une prime de rétention équivalente à 50 % de sa rémunération totale, avec un vesting sur un an
- La direction a clairement indiqué que, au-delà de ses résultats passés, l’auteur jouerait un rôle central dans l’avenir de l’entreprise
- Ce type de reconnaissance ne se ressent pas à travers une simple évaluation de performance ou un bonus : il se mesure dans les choix faits en période de crise
Retour d’expérience : les récompenses et les limites du fait d’être utile
- Par la suite, l’auteur a occupé un poste apparemment très réussi
- Il atteignait régulièrement ses objectifs et recevait à plusieurs reprises les éloges de la direction, une forte rémunération et des incitations à rester
- L’entreprise continuait également à le voir comme un « talent à conserver »
- Pourtant, il a progressivement constaté que les demandes de résolution de nouveaux problèmes et les invitations aux discussions stratégiques se faisaient plus rares
- Sans échange sur son évolution de carrière ni sur sa trajectoire de progression, il avait le sentiment d’être réduit à un rôle consistant simplement à bien exécuter le travail
- La baisse de motivation qui en a résulté l’a finalement poussé à changer d’entreprise pour un nouveau rôle offrant davantage de possibilités de progression
Tracer la frontière entre être utile et être considéré comme précieux
- L’auteur invite aussi les lecteurs à prendre du recul et à se demander si, au-delà des récompenses visibles et de la reconnaissance de surface, ils sont réellement perçus à leur juste valeur
- Il est utile de prendre le temps d’examiner si vous occupez un rôle réellement précieux, ou si vous en êtes resté au simple fait d’être utile
1 commentaires
Avis Hacker News
Je pense que les termes « Useful » et « Valued » ne correspondent pas bien à la situation décrite dans l’article. Rien ne garantit qu’une personne excellente dans un rôle sera performante dans un autre, et il est important de reconnaître soi-même ces limites et ces points forts. À partir du moment où on appelle cela « useful » ou « valued », j’ai l’impression qu’on y projette une coloration émotionnelle et morale. En réalité, il est important de comprendre que, dans une relation d’affaires, presque tout le monde n’est que « useful ». Si l’on propose une promotion ou une nouvelle opportunité à quelqu’un, c’est aussi parce qu’on pense qu’il sera plus utile, mais si l’environnement de l’entreprise change, ces compétences peuvent aussi perdre en priorité. Quand on regarde les récents licenciements dans la tech, on voit souvent des ingénieurs seniors pourtant très en vue perdre leur poste du jour au lendemain
Je ne suis pas d’accord avec ça. J’aimerais même me laisser convaincre du contraire. Vouloir que tous les employés soient « useful », c’est simplement l’attente de base d’un employeur, mais la vraie valeur vient, selon moi, de la relation de confiance, des conseils stratégiques et des contributions au-delà du périmètre du poste. Par exemple, quand des managers seniors rejoignent une nouvelle entreprise, les talents clés qu’ils emmènent avec eux sont précisément les personnes « valued ». Quand on est junior, on se concentre seulement sur le fait d’être utile, mais les vraies promotions se jouent dans le fait d’être « valued »
Parfois on est un investissement, parfois une assurance, parfois même un luxe ou un achat impulsif. Cette analogie explique bien pourquoi les entreprises agissent parfois de façon étrange. Par exemple, quand l’argent manque, on ne résilie pas d’abord l’assurance ; on réduit d’abord l’épargne, même si le rendement attendu est plus élevé
En voyant les cas récents de licenciements, je suis plutôt d’accord avec l’auteur sur l’idée d’être soudainement abandonné après avoir été « valued ». En fait, on était seulement « useful », puis on ne l’a plus été. On n’était pas vraiment « valued »
Il y a clairement une distinction. Dans la pratique, j’ai souvent vu des gens « useful » sans être perçus comme « valuable ». Au fond, cette différence vient d’un manque de communication ou d’une mauvaise communication. On peut faire du bon travail, mais si personne autour de soi ne le sait, quelqu’un de moins utile peut recevoir davantage de reconnaissance. Il faut savoir faire son auto-promotion
Je pense qu’on est trop naïf sur la structure des médias modernes. Les textes fades et sans aspérités ont du mal à devenir populaires dans une communauté. Il faut volontairement laisser une part de controverse pour que tout le monde s’en mêle et commente. C’est un peu comme, il y a 500 ans, quand les dramaturges concevaient leurs pièces pour que même un public illettré puisse participer. Aujourd’hui, on fait juste semblant d’être plus raffiné
Je suis un technicien qui a construit sa carrière pendant 30 ans dans l’étendue du cadre IC. D’ordinaire, j’étais « useful », mais j’ai trouvé le fait d’être « valued » dans les promotions ou les propositions de postes stratégiques. Sauf qu’en réalité, je n’aime pas du tout ce genre de rôle. Ce que j’aime, c’est résoudre des problèmes techniques, et je ne m’intéresse pas au business. Comme je n’ai aucune passion pour la croissance de l’entreprise, le statut de contractor me convient mieux. Pas besoin de faire de politique, il suffit de bien traiter les tickets. Quand il n’y a plus de tickets, je fais mon boulot, point. Pas besoin de me soucier davantage de l’activité ou de l’argent. Ces temps-ci, je deviens même de plus en plus détaché. C’est une bénédiction de vivre à une époque où l’on peut simplement choisir de rester confortablement dans une position utile. Voilà mes deux centimes
Si tu ne l’as pas encore lu, je recommande The Gervais Principle, Or The Office According to “The Office”. Ce n’est pas un reflet parfaitement exact de la réalité, mais cela offre un angle nouveau pour regarder le travail et les relations au bureau. Ça m’a beaucoup fait évoluer dans ma façon de comprendre les motivations et les comportements des collègues. Et si tu es fan de The Office, c’est encore plus drôle
Pour moi aussi, l’expérience de contractor a été la meilleure forme de travail. Quand le client me demandait quelque chose, je donnais mon avis et proposais une meilleure alternative, mais la plupart du temps il ignorait mes conseils et choisissait finalement une voie qui coûtait plus de temps et d’argent. En tant que salarié, les conséquences de ces choix me retombent dessus, y compris le support. En tant que contractor, en revanche, le temps supplémentaire est rémunéré. Pas besoin de culpabiliser quand on agit intelligemment
La relation entre un contractor et le business est beaucoup plus honnête. C’est un échange de temps contre du travail. Pour les salariés, il y a toute une couche idéologique qui s’ajoute : coopération, amour de l’entreprise, compétition salariale, promotions, peur, etc. Le fait qu’il y ait moins de réunions est aussi un avantage du contractor
J’ai eu un retour similaire en me comportant ainsi au bureau : on m’a reproché un manque de « fairness ». Si tu ne t’intègres pas à l’équipe, l’organisation te considère comme un risque
Après y avoir longtemps réfléchi, j’ai compris que j’étais concerné par le TDAH et le spectre autistique. Ces caractéristiques limitent les relations sociales et l’évolution de carrière. Quand on a des traits autistiques, on peut très bien faire son travail tout en donnant aux autres l’impression d’être « bizarre ». Or, pour progresser dans sa carrière, les relations sociales comptent au final davantage. Il existe quelques exceptions qui réussissent uniquement grâce à une compétence technique hors norme, mais pour la plupart des gens, le capital sympathie et le networking sont essentiels. À partir du moment où l’on dit qu’on ne s’intéresse pas au business, il devient difficile de continuer à monter. Il y a beaucoup de gens comme ça parmi les profils techniques. Mon conseil, c’est de prendre ce qu’il y a à prendre pendant qu’on travaille et de garder à l’esprit qu’un jour, avec l’âge, on peut aussi être parmi les premiers à être mis de côté. Survivre à la discrimination liée à l’âge dépend aussi, au final, des compétences sociales. Si on a du leadership, on est gardé ; sinon, on devient une cible de restructuration
Il faut reconnaître qu’on a tendance à reproduire au travail les schémas de sa famille d’origine. Si, enfant, ses parents ne validaient pas ce qu’on faisait et étaient critiques, on choisira inconsciemment des environnements similaires. À l’inverse, si l’on a grandi avec beaucoup de respect et de gratitude, on intervient plus vite lorsque l’on se sent moins reconnu dans une organisation, et on pose aussi des limites plus claires. La capacité à fixer et faire respecter ses limites vient en fin de compte des expériences de l’enfance. On progresse ensuite par étapes : la prise de conscience, le stade où l’on voudrait agir mais où l’on n’y arrive pas encore, puis le stade où l’on passe réellement à l’action. Il faut adopter l’état d’esprit suivant : « Moi seul suis responsable de moi-même et de mes émotions. » Il faut développer cette conscience et ces compétences par la psychothérapie et l’analyse transactionnelle pour vraiment progresser
Le socle psychologique est la plus grande force. On finit par croire que le travail est une question de survie et qu’il détermine qui l’on est, comme des parents. C’est souvent cette peur qui empêche de poser des limites. Il est difficile de sortir de ce cadre, et c’est dommage que la vie glisse entièrement vers un espace purement transactionnel. Instinctivement, on aspire à une forme d’appartenance plus profonde
Personnellement, ça me parle énormément. Ce n’est qu’à l’approche de la quarantaine que j’ai compris que la capacité à poser des limites est proportionnelle à l’environnement dans lequel on a grandi
Ça fait penser au transfert psychologique. Mais si l’on s’immerge trop dans ce type de cadre, on peut finir par tout attribuer aux parents ou, au contraire, trop se blâmer soi-même. Même quelqu’un qui a grandi dans une famille difficile a peut-être déjà compris beaucoup de choses. Le comportement humain est parfois davantage régi par le déterminisme que par la volonté. Si ta mère était mauvaise, au lieu de t’épuiser à essayer de devenir CEO par toi-même, il peut être plus réaliste de simplement baisser tes attentes, ou de prendre des médicaments comme des SSRI ou de l’Adderall, qui peuvent aider concrètement
C’est une intuition remarquable. J’ai presque envie de remercier d’avoir pu lire ça gratuitement. On a l’impression d’une longue condensation de sciences du comportement appliquée au contexte du travail
Je reste sceptique sur les preuves et la méthodologie de cette analyse. J’aimerais voir des ressources fiables ou des éléments étayant cela
Après avoir travaillé dans plus de 8 entreprises, j’ai toujours eu le sentiment de n’être que « useful », et les seules personnes qui me reconnaissent réellement sont ma famille. Être reconnu au travail est rare, et la réalité, c’est qu’on peut à tout moment se retrouver soudainement en PIP ou être harcelé pour une expression malheureuse. Malgré tout, si on est payé et qu’on est correctement traité, c’est déjà très bien. Mieux vaut ne pas trop s’investir émotionnellement dans les relations d’affaires et se concentrer sur son patrimoine, sa famille et sa santé. Même si une entreprise semble tenir à vous, en situation de crise elle vous trahira sans hésiter
Avec l’état d’esprit « je ne me soucie pas des relations d’affaires », personne ne va me considérer comme précieux. Si quelqu’un n’a aucune fierté dans son travail, fait juste ce qu’on lui dit puis rentre chez lui, personne n’aura envie de lui offrir des opportunités particulières. Avec cette attitude, il est normal d’être moins prioritaire lors des restructurations. Ce n’est pas le genre de personne avec qui on a envie de travailler
Moi aussi, j’ai travaillé dans plusieurs entreprises et j’ai subi du harcèlement de la part d’un manager. L’entreprise prend toujours le parti du manager, et alors même que j’étais le seul technicien à maîtriser bash et Linux, j’ai vu un nouveau CTO ruiner les serveurs. J’ai continué à faire un travail important, mais le harcèlement quotidien m’a conduit au burn-out. Juste avant ma démission, ils ont soudain fait semblant de m’apprécier, puis je suis simplement parti
Si l’on veut savoir qui me considère vraiment comme précieux, il suffit de regarder pour qui je suis difficile à remplacer. En général, ce sont la famille et les amis
Pour entretenir une bonne relation avec une entreprise, il faut être exactement aussi détaché qu’elle l’est avec nous
Même de subtils changements peuvent être perçus par certains comme un mauvais comportement, même si ce n’est pas le cas en réalité
J’ai connu à la fois le fait d’être « useful » et d’être « valued ». Dans une entreprise japonaise, en tant que non-Japonais, on me demandait rarement mon avis dans les décisions stratégiques, et j’étais un outsider dans la culture d’entreprise. Pourtant, le fait qu’on me confie des choses importantes, comme de vrais projets secrets, montrait qu’il y avait un haut niveau de confiance et de valeur accordée. Cela dit, il existe une différence entre les termes utilisés par l’auteur et ceux que j’aurais envie d’employer
Je suis d’accord avec le point de vue de l’auteur, et j’aurais aimé qu’il développe davantage le lien entre les deux notions. Dans une organisation, les catégories « useful » et « valued » sont rarement nettes ; elles changent sans cesse, de façon dynamique. Et au bout du compte, soi-même fait aussi partie de l’équation. Il faut réévaluer régulièrement sa propre perception de sa valeur dans l’organisation et, quelle que soit la manière dont l’organisation nous traite, le plus important est finalement de définir clairement ce que l’on considère soi-même comme acceptable. C’est un travail permanent sur soi
Il existe quatre types : « intelligent et travailleur », « stupide et paresseux », « intelligent et paresseux » et « stupide et travailleur ». Les leaders devraient être « intelligents et paresseux », les tâches générales peuvent aller aux « stupides et paresseux », et il faut se méfier du type dangereux, les « stupides et travailleurs » (citation de Kurt von Hammerstein-Equord)
On peut faire l’analogie avec une matrice 2x2 Useful/Valued. « Ni utile ni précieux » : il faut changer de domaine ; « utile mais non précieux » : on n’arrive pas à mettre en avant son impact, ou bien il y a un problème de management ; « non utile mais précieux » : on dit les bonnes choses ou l’on apporte des contributions invisibles ; « utile et précieux » : c’est l’idéal
Je crois que j’appartiens moi-même plutôt à la catégorie « stupide et paresseux ». Je travaille vraiment une demi-journée, puis je traîne l’autre moitié, et au final je rends quand même le travail à temps. Le TDAH joue peut-être, mais au bout du compte, le travail est fait
J’ai l’impression que les grandes entreprises ont tendance à regorger de profils « stupides et travailleurs ». Cela vient d’une culture d’évaluation de la performance qui valorise surtout la quantité d’effort
Ça pousse à se demander à quelle catégorie appartiennent les dirigeants actuels
J’ai travaillé dans une compagnie aérienne de classe mondiale, au sein d’une petite équipe d’élite. À la fin, on m’a collé l’étiquette de « personne difficile à faire travailler ». Je travaillais en silence pendant 12 heures d’affilée, mais comme nous n’arrivions pas à tenir les délais, il fallait un bouc émissaire, et comme je travaillais discrètement et sérieusement, je suis devenu une cible. Un manager s’est mis à s’en mêler en permanence et à raconter des choses contre moi, puis un cadre intermédiaire, sur la base d’informations qu’il ne comprenait même pas bien, s’est mis à me crier dessus en public. J’ai réagi calmement, mais mon contrat a été résilié de manière anticipée. Comme j’étais consultant, je suis parti sans drame. Ce qui m’a frappé, c’est de voir à quel point même des managers d’ordinaire posés pouvaient m’attaquer brusquement, sous l’influence de ces « rumeurs » et de la transmission d’informations dans la hiérarchie. J’ai ainsi vu de près à quel point de fausses informations peuvent déformer la culture d’une organisation et transformer même des professionnels. En observant la propagation des mensonges en interne, j’ai fini par comprendre que si ce type de personnes amorales restait intouchable si longtemps, c’était parce qu’il était bien arrimé à la chaîne de commandement
En réalité, c’est beaucoup plus simple. Il suffit de contribuer aux objectifs de l’organisation grâce à des compétences que les autres n’ont pas. Plus que le sérieux, c’est la capacité à produire un résultat à partir de ses compétences, de sa communication et de ses soft skills qui compte. Certains employeurs imposent délibérément un plafond à la valeur qu’ils nous accordent ; dans ce cas, on est parfois évalué non pas sur sa véritable compétence, mais sur sa capacité à bien jouer le jeu
Indépendamment des efforts réels, la récompense dépend des résultats, des relations interpersonnelles et des efforts visibles
Dire « fais ce que les autres ne peuvent pas faire » paraît simple, mais en pratique il s’agit souvent de choses qui ne font pas partie du travail confié ou que l’organisation ne considère pas comme importantes, si bien que cela n’est pas correctement évalué
Dire « comporte-toi comme quelqu’un de précieux » est beaucoup trop abstrait, comme un jeu d’enfants
Dans mon précédent emploi, j’étais bien payé, mais j’ai voulu changer parce que je voulais être reconnu par mon équipe. Pendant deux ans, j’ai brûlé toutes mes économies à chercher un poste, puis le marché a changé et mes relations comme mes compétences ne suffisaient plus. Aujourd’hui, j’en suis à me demander si je ne devrais pas faire chauffeur Uber. Avant, j’avais un salaire à six chiffres. Si je pouvais revenir en arrière et faire un autre choix, je serais resté à ce poste sans hésiter. Il y a des moments où les réalités concrètes, comme l’assurance, comptent plus que la reconnaissance sociale
C’est une situation triste. Pour les autres lecteurs, que cela serve d’avertissement : ne démissionnez jamais avant d’avoir sécurisé un nouvel emploi
Pas besoin de t’en vouloir. Même si tu étais resté, tu aurais pu te retrouver pris dans une vague de licenciements. Il y a aussi une part de chance dans la vie
Le fait de se sentir « reconnu par son équipe » revient au fond à peu près à « gagner de l’argent ». Pour trouver un bonheur plus profond et plus durable, il faut chercher du sens en dehors du travail
Même à titre préventif, il est plus sage de démissionner après avoir trouvé un autre poste. Chercher un emploi est nettement plus facile quand on en a déjà un
Beaucoup de collègues font un travail vraiment excellent, mais touchent un salaire ordinaire et ont peu d’occasions d’être promus. À l’inverse, ceux qui ne sont pas si performants mais savent suivre les dernières tendances, utiliser les bons buzzwords, afficher un état d’esprit frais et se vendre eux-mêmes obtiennent facilement des promotions et de nouvelles opportunités. Comme les vrais performeurs ne donnent pas l’impression qu’ils vont partir, les managers ne font pas beaucoup d’efforts pour les retenir