Manuel d’accueil des nouveaux employés de Valve Software [pdf] (2012)

• Valve privilégie une culture organisationnelle horizontale sans structure de gestion traditionnelle
• Les nouveaux employés doivent s’adapter à une culture où ils décident eux-mêmes du choix des projets et de la manière de travailler
• Le manuel explique moins des conseils pratiques que les principes fondamentaux de Valve et les éléments à prendre en compte dans la prise de décision
• Le recrutement est considéré comme la tâche la plus importante, car il détermine l’avenir de l’entreprise
• Valve vise à créer un environnement où des profils innovants et proactifs peuvent exprimer librement tout leur potentiel

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Préface

Depuis sa création en 1996, Valve poursuit l’objectif de développer de grands jeux et a d’abord mis l’accent sur la création d’un environnement de travail particulier capable de produire de tels résultats. Les idées, le talent et l’énergie des employés sont les éléments clés qui éclairent l’avenir de Valve. Ce manuel résume les grands principes de Valve afin de servir de guide à tous les nouveaux arrivants.

Comment utiliser ce livre

Ce manuel n’est pas un guide pratique sur les avantages sociaux ou la configuration d’un PC de travail. Il présente la façon de travailler peu intuitive propre à Valve, les choix que chacun construit de manière autonome, ainsi que la manière de réfléchir au moment de faire ces choix. Des informations pratiques complémentaires sont disponibles sur l’intranet interne.

Ce livre est proposé dans un format ouvert, modifiable et améliorable sur l’intranet, et les nouveaux employés peuvent y ajouter du contenu pertinent ou faire part de leurs avis après l’avoir lu.

Découvrir Valve

Premier jour

Bienvenue chez Valve : vous allez découvrir une façon de travailler innovante totalement différente de celle des entreprises traditionnelles. Ce manuel a été rédigé à partir de l’expérience d’employés en poste afin de vous aider à vous adapter en douceur à ce nouvel environnement.

Ce qu’il faut savoir sur Valve

• Valve fonctionne sur ses propres fonds, sans levée de capitaux, ce qui lui assure une grande liberté dans sa manière d’organiser l’entreprise et ses activités
• L’entreprise possède directement sa propriété intellectuelle. Après la sortie de Half-Life, elle a obtenu la maîtrise de ses propres droits, ce qui lui a donné son indépendance dans la prise de décision sur ses produits
• Valve est une société de jeux, mais elle s’est aussi étendue aux domaines du divertissement, du logiciel et des plateformes, en poursuivant une diversification de ses produits et de ses activités dans plusieurs directions
• Au centre se trouvent des personnes passionnées, qui portent une grande variété de rôles et d’innovations

Organisation horizontale (Flatland)

Valve fonctionne sans hiérarchie ni managers, dans une structure où personne ne rend directement compte à quelqu’un d’autre. Il existe bien un fondateur et dirigeant de l’entreprise, mais il n’est pas pour autant un supérieur hiérarchique, et l’initiative sur le fonctionnement global de l’entreprise appartient à chaque employé. Tous les employés ont le pouvoir d’approuver des projets ou de lancer des produits.

Cette structure horizontale permet de créer de la valeur pour les clients et de décider rapidement, tout en exigeant de chaque employé un fort sens des responsabilités. Si le recrutement est si important, c’est parce qu’il s’agit d’évaluer si une nouvelle recrue a les capacités nécessaires pour assumer une part de responsabilité dans le fonctionnement global de l’entreprise.

Des bureaux à roulettes

Les roulettes fixées aux bureaux des employés signifient, au sens propre comme au sens figuré, qu’il faut pouvoir se déplacer à tout moment vers l’endroit où l’on peut apporter le plus de valeur. Les bureaux se déplacent souvent, individuellement ou par équipe, afin de permettre de collaborer au plus près des collègues les plus utiles au travail en cours.

Cela peut rendre les gens difficiles à trouver dans l’entreprise, c’est pourquoi un système en ligne permettant de vérifier l’emplacement actuel des bureaux existe également.

Processus d’adaptation

Le premier mois

Une fois l’emplacement de votre bureau choisi et l’environnement de bureau de base assimilé, la question centrale devient désormais le choix de votre travail. Pendant cette phase, vous découvrirez la manière dont les projets sont menés chez Valve, la structure de collaboration (cabal/équipes) ainsi que le déroulement des lancements de produits.

Choisir soi-même son travail

Chez Valve, 100 % du travail repose sur des projets choisis par soi-même. Chaque employé choisit volontairement de participer à des tâches qui valent la peine d’être explorées, qui mettent le mieux en valeur ses forces, et qui ont du sens pour l’entreprise ou pour les clients.

Personne n’attribue les tâches : chaque employé décide de son travail de manière proactive en tant que partie prenante directe.

Comprendre les informations de projet et communiquer

Il existe une liste officielle de l’état des projets en cours, mais la méthode la plus efficace reste la conversation directe avec les autres. En partageant naturellement ses centres d’intérêt, ses préoccupations du moment ou son expérience, on se fait connaître de ses collègues et on favorise une circulation réciproque de l’information.

S’il existe en interne une meilleure manière de partager l’état de l’entreprise ou des projets, chacun peut la proposer lui-même et la mettre en œuvre.

Objectifs à court terme vs. long terme

Lorsque chacun fixe librement ses priorités, une tendance apparaît à se concentrer sur des résultats à court terme et mesurables. Mais l’accent exclusif mis sur le court terme peut faire manquer des changements ou des opportunités de long terme ; il est donc souligné qu’il faut aussi répartir ses efforts vers des objectifs de long terme.

Écouter des avis variés

Même si un collègue expérimenté vous conseille de vous impliquer dans un projet particulier, il ne faut pas perdre son autonomie : il est important d’écouter différents points de vue et d’élargir la discussion à davantage de personnes afin d’élargir le champ de la décision. La responsabilité du résultat final vous appartient, et en dernière instance, l’intérêt du client reste la priorité absolue.