- Quand la médiocrité ronge une organisation, il faut un reset rapide et audacieux.
- La culture d’entreprise ne s’effondre pas brutalement : elle se délite peu à peu, à mesure que les standards baissent et que le sens des responsabilités s’affaiblit. La bonne réponse n’est pas une nouvelle déclaration de mission, mais un reset plus puissant.
- Les signaux d’alerte apparaissent d’abord dans les comportements et attitudes recrutés ou tolérés, bien avant les indicateurs chiffrés. Le collaborateur le moins performant peut devenir le standard de l’organisation.
- Les problèmes de culture commencent toujours au sommet de la direction. Le CEO doit maintenir des standards élevés et exigeants.
- Si l’on ne remet pas de l’ordre correctement, l’organisation finit par atteindre un point de non-retour.
- Si vous décidez d’un reset (réorganisation), il faut l’exécuter en profondeur, d’un seul coup, rapidement et sans exception.
- Le faire en plusieurs fois nuit au contraire au moral des équipes.
- Processus, package et explication transparente : tout doit être réglé en une seule journée, en une seule fois.
- Après le reset, il faut redéfinir les standards et les incentives.
- Organiser un entretien individuel avec chaque personne restante dans les 48 heures.
- Il est indispensable d’expliquer pourquoi elles restent, et de clarifier explicitement les pouvoirs, les responsabilités et les incentives (comme les parts au capital).
- La culture ne change pas du jour au lendemain. Il faut montrer chaque jour, dans le travail quotidien, les nouvelles attentes (mode fondateur) et démontrer qu’un feedback direct et honnête est la plus grande marque de respect.
- Le jour du reset est douloureux, mais si l’exécution est bonne, les changements apparaissent rapidement.
- Plus vous êtes ferme, plus l’effet est fort.
- Si ce n’est pas mené avec assez de profondeur, de rapidité et de détermination, tout s’effondrera lentement.
6 commentaires
On dirait que c’est une des façons d’écarter les managers de niveau chef d’équipe incompétents tout en gardant les membres utiles de l’équipe ; on fait parfois quelque chose de similaire même dans le bâtiment. Au final, il faut aussi que l’avancement du travail soit un peu en avance sur le montant total versé — le salaire mensuel — pour pouvoir travailler avec un minimum de légitimité…
Ah, en gros, si je résume en une ligne, il faut virer tous les sous-performants, puis dire à ceux qui restent : « Vous avez vu ? À partir de maintenant, bossez sérieusement. »
C’est Toss pourtant, non ? Tout le monde n’a pas envie de rejoindre Toss ?
Vous ressentez peut-être un trop grand décalage entre l’idéal et la réalité… haha
Ah d'accord, donc maintenant KakaoTalk~
Pourriez-vous expliquer plus en détail ce que vous entendez par l’écart entre l’idéal que vous évoquez et la réalité ?
Cependant, si la cause de cette remise à zéro vient de la direction,
et que cela n'est pas corrigé,
si la charge de travail se reporte sur les personnes restantes sans qu'aucune incitation ne leur soit accordée...
cela pourrait simplement provoquer une vague de départs et laisser un énorme trou.