Cette vidéo explique comment déléguer efficacement et propose des conseils particulièrement utiles aux leaders, mentors et facilitateurs de communautés de bénévoles.
Avertissement : l’intervenant de cette présentation YouTube siège aussi au PSF Board, comme l’auteur du billet.
- J’ai fait un résumé avec Gemini, mais il était trop faible ; j’ai commencé à le corriger sans aller au bout. Il vaut mieux consulter le résumé de secondb.
- J’espère que les responsables de communauté pourront déléguer sans tomber en burnout, et tenir sur la durée.
Objectifs de la délégation
L’objectif est d’améliorer l’efficacité, de répartir la charge de travail et d’encourager les membres à participer davantage au projet. Il est très important de commencer à déléguer avant le burnout.
Motiver les bénévoles
- Accomplissement personnel : offrir la satisfaction liée au sentiment d’accomplissement, à la résolution de nouveaux problèmes et à l’apprentissage.
- Respect : il est important de faire sentir aux pairs qu’ils sont respectés. Dire « merci » est comme une ressource gratuite qui redonne de l’énergie au projet. Il est efficace de féliciter de façon précise et publique.
- Lien social : favoriser les liens entre les membres renforce le sentiment d’appartenance au projet et l’investissement personnel.
- Sécurité : il faut garantir la sécurité physique et psychologique, en ligne comme hors ligne.
Construire une communauté qui facilite la délégation
- Une atmosphère où les questions sont bienvenues : encourager les nouveaux venus à répondre aux questions permet de développer l’esprit de communauté et de réduire la charge des membres expérimentés.
- Créer des ressources réutilisables : utiliser des ressources internes comme un wiki ou une mailing list, ainsi que des supports de formation externes, pour aider les membres à résoudre les problèmes par eux-mêmes.
- Des périmètres de responsabilité clairs : clarifier les rôles et responsabilités pour réduire la confusion, et mettre en place un système qui évite les déclarations d’intérêt sans passage à l’action réel (« cookie licking »).
L’importance de la documentation
Quand on démarre une nouvelle tâche, il est plus efficace de documenter avec le regard d’un débutant. Avec l’expérience, on risque de passer à côté d’étapes initiales importantes ; il faut donc faire relire la documentation par quelqu’un d’autre pour vérifier qu’il ne manque rien.
Définir des attentes claires
- Communiquer un temps et une complexité réalistes : donner une idée réaliste du temps nécessaire et de la complexité de la tâche pour éviter de décourager les contributeurs.
- Expliquer comment gérer les goulots d’étranglement : indiquer à qui demander de l’aide en cas de problème afin de permettre aux personnes d’avancer par elles-mêmes.
- Une gestion flexible du travail : préciser clairement qu’il est toujours possible de transmettre ou d’abandonner une tâche sans pression, même si elle n’est pas terminée.
Relier les objectifs macro aux micro-tâches
Expliquer comment de petites tâches individuelles (micro) contribuent à l’objectif global du projet (macro) constitue une forte source de motivation pour les contributeurs.
Identifier et encourager les motivations individuelles
- Échanges en tête-à-tête : comprendre les objectifs personnels de chaque bénévole et les relier au travail du projet.
- Encourager les comportements utiles : créer la culture souhaitée en récompensant les actions dont le projet a réellement besoin, comme la revue de code.
Comment gérer les contributeurs problématiques
Les contributeurs problématiques doivent être traités de manière directe et honnête. Il faut formuler les retours en se concentrant sur les comportements, et non sur des attaques personnelles, puis chercher ensemble des solutions.
2 commentaires
Je pense aussi qu’avoir régulièrement des échanges en tête-à-tête est une bonne pratique.
C’est un bon article. Il semble important de faire en sorte que les collègues se sentent respectés.
Le sentiment d’appartenance me paraît être ce qu’il y a de plus difficile. Quand on essaie trop d’insuffler un sentiment d’appartenance à des personnes qui n’ont pas beaucoup d’intérêt au départ afin de fortement accroître leur implication, cela finit par être contre-productif.