Les erreurs courantes dans la négociation salariale

• La réussite d’une négociation salariale dépend moins de l’éloquence après l’offre que de la préparation en amont : retarder la divulgation d’informations et bien caler le timing
• Révéler trop tôt sa rémunération actuelle, ses attentes salariales ou l’état de ses entretiens avec d’autres entreprises peut créer un plafond artificiel pour les offres ultérieures ou générer une pression à la décision
• Les recruteurs tiers comme les recruteurs internes peuvent difficilement être uniquement du côté du candidat, et ont de fortes incitations à agir selon la conclusion du deal ou le playbook de rémunération interne de l’entreprise
• Si l’on commence à négocier avant d’avoir réuni plusieurs offres, il faudra renégocier avec la même entreprise, ce qui peut créer une fatigue de négociation chez le candidat comme chez l’entreprise
• Avant l’offre, il vaut mieux garder les échanges avec les recruteurs en mode collecte passive d’informations, répondre si possible par e-mail, et éviter de donner le premier des chiffres ou des noms d’entreprises

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Deux points où tout peut s’effondrer avant la négociation

• Dans les négociations salariales, deux erreurs reviennent souvent et font grimper le coût pour le candidat
  • Divulguer des informations avant d’être prêt
  • Commencer à négocier avant d’avoir réuni plusieurs offres
• Ces deux erreurs ne se produisent pas juste avant l’offre : elles apparaissent déjà dans la façon de parler aux recruteurs au début de la recherche d’emploi
• Jusqu’à ce qu’une offre arrive, il est plus sûr de maintenir la plupart des contacts dans un état de « collecte passive d’informations »
• Les utilisateurs du coaching en négociation d’interviewing.io ont augmenté leur rémunération cash moyenne de 50 000 dollars, avec un taux de réussite de 94 %

Ne pas se méprendre sur les incitations des recruteurs

• Un recruteur peut vouloir aider un candidat, mais structurellement il ne travaille pas uniquement pour lui

• Recruteurs tiers

  • Avec un recruteur tiers, il est recommandé de donner le moins d’informations possible puis, une fois mis en relation avec l’entreprise, de communiquer directement avec celle-ci
  • Il faut partir du principe que les informations données par le candidat peuvent être transmises par le recruteur aux entreprises concernées
  • L’objectif principal d’un recruteur tiers est de faire embaucher le candidat par l’un de ses clients
  • Les frais de recrutement représentent, selon le marché, 8 à 25 % du salaire de base du candidat ; dans l’environnement actuel, ils se situent autour de 10 %
  • Par exemple, si une offre de salaire de base de 150 000 dollars passe à 165 000 dollars, l’augmentation des frais d’agence n’est que de 1 500 dollars, et la part du recruteur individuel peut se limiter à quelques centaines de dollars
  • Dans cette structure, il est plus probable qu’il privilégie la conclusion du deal plutôt que de pousser fort pour le candidat au risque de mettre la transaction en danger

• Recruteurs internes

  • Les bonus des recruteurs internes varient selon les entreprises, mais ils ne sont généralement pas directement liés à la rémunération du candidat
  • Dans certains cas, ils peuvent même recevoir un bonus plus élevé s’ils négocient une rémunération candidat plus basse
  • Dans les grandes entreprises, les recruteurs internes font des offres dans une certaine fourchette de rémunération et sont formés à suivre un playbook pour répondre à la concurrence d’autres grandes entreprises
  • Si vous présentez une contre-offre de Facebook à Google, Google peut réagir ; mais la simple information que vous passez des entretiens dans une startup ne déclenchera pas forcément la même réaction

Le pouvoir de négociation vient de la préparation, pas des mots

• Le cœur de la négociation tient moins aux bonnes formulations ou à l’attitude qu’à la préparation et au levier
• Une bonne préparation consiste notamment à obtenir plusieurs offres, à rapprocher leurs calendriers et à ne pas révéler ses cartes trop tôt
• Il faut parfois ralentir le calendrier de certaines entreprises, accélérer celui d’autres, et repousser les réponses aux questions des recruteurs tant que l’on n’est pas prêt
• Ce travail de base représente 80 % de toute la négociation
• Même sans plusieurs offres ou sans travail préparatoire solide, il est possible de négocier, mais c’est plus difficile et le plafond de rémunération supplémentaire est plus bas

Erreur 1 : divulguer des informations trop tôt

• Les informations à ne pas partager trop tôt avec un recruteur sont claires

  • Historique salarial

    • Rémunération attendue
    • Autres entreprises avec lesquelles vous passez des entretiens
    • Étape du processus avec d’autres entreprises
    • Toute information liée à l’argent ou à d’autres entretiens
    • Les questions sur les attentes de rémunération peuvent sembler viser à vérifier s’il existe un gros écart entre les attentes du candidat et le niveau de rémunération de l’entreprise
    • Mais peu d’entreprises paient très en dessous du marché, et celles qui le font savent généralement qu’elles paient peu
    • Récemment, certaines entreprises partagent aussi leurs fourchettes de rémunération, ce qui permet d’avoir une idée avant l’entretien si elles sont très en dessous du marché
    • Il existe aussi des façons détournées de demander votre rémunération actuelle
    • Par exemple, demander quel montant d’actions non acquises vous abandonneriez en quittant votre poste peut sembler destiné à vous « make you whole »
    • Mais cette information permet de déduire approximativement votre rémunération actuelle ou votre niveau actuel
    • Donner un chiffre en premier crée un plafond artificiel pour l’offre
    • Il faut aussi éviter de donner son avis sur les fourchettes publiées sur des sites comme levels.fyi
    • Le principe central est de ne donner aucun chiffre en premier à un recruteur tant que la préparation n’est pas terminée

La pression créée par le partage d’informations sur d’autres entretiens

• Dire où vous en êtes avec d’autres entreprises peut réduire votre levier
• Une petite entreprise peut se décourager tôt si elle pense que le candidat partira dès qu’il recevra une offre FAANG
• Si une entreprise estime que les options du candidat sont limitées, elle peut faire une offre basse
• Elle peut aussi présenter une exploding offer, c’est-à-dire une offre à expiration très courte qui force une décision rapide

• Exemple avec Google, Meta et deux startups

  • Si vous en êtes à l’onsite chez Google, aux entretiens techniques téléphoniques dans deux startups, et au premier appel recruteur chez Meta, votre position est forte
  • Si vous dites à Meta que vous attendez 250 000 à 350 000 dollars, puis que Google vous fait une offre à 400 000 dollars, il devient difficile de revenir sur ce que vous avez dit
  • Dans ce cas, vous pourriez être amené à révéler l’offre de Google, et le plafond de la contre-offre de Facebook pourrait être bloqué à 400 000 dollars
  • Le véritable plafond aurait peut-être été plus proche de 450 000 ou 500 000 dollars
  • Si vous dites à Meta que vous êtes au stade onsite chez Google, Meta continuera ensuite à vérifier l’état du team matching et pourra considérer Google comme le seul concurrent à surveiller
  • Si vous ne réussissez pas l’onsite Google, Meta saura que vous n’avez pas d’offre d’une autre grande entreprise tech, ce qui affaiblira votre levier
  • Si Meta est sur le point de faire une offre et que le team matching chez Google s’éternise, Meta peut vous mettre sous pression avec une date d’expiration courte

• Dire à un recruteur de la startup A que vous passez des entretiens chez FAANG

  • Dire que vous passez des entretiens chez Google et Meta peut, selon le contexte, être une bonne carte de pression, mais cela peut aussi se retourner contre vous
  • Beaucoup de petites startups ont du mal à rivaliser avec les rémunérations FAANG et craignent que le candidat parte s’il reçoit une offre FAANG
  • C’est au candidat de contrôler quand utiliser la carte FAANG

Les informations sur une promotion à venir peuvent aussi réduire le levier

• Même si vous travaillez actuellement dans une startup, êtes bientôt éligible à une promotion et passez des entretiens avec une autre startup, divulguer ces informations peut être risqué
• Si vous dites qu’une promotion est prévue, le recruteur peut continuer à vérifier si elle a eu lieu
• Une promotion peut prendre plus de temps que prévu, et l’augmentation de rémunération peut être différente de ce que vous espériez
• Si, après un certain temps, la promotion n’est toujours pas confirmée, le recruteur peut conclure qu’elle n’arrivera pas et que vous êtes plus susceptible de changer d’emploi
• Dire que vous ne passez pas d’entretiens ailleurs signale aussi une absence de levier
• Le simple fait d’avoir un emploi actuel constitue difficilement un levier fort, car la plupart des autres candidats peuvent aussi être en poste
• À titre d’exception, il peut être utile de partager de manière hypothétique le moment approximatif où les offres pourraient se regrouper
  • Exemple : « Je commence tout juste les entretiens, et je pense terminer les entretiens et les onsite dans les six semaines, puis réunir les offres deux mois plus tard. Ce calendrier vous convient-il ? »
  • Cette approche sert à aligner les attentes sans révéler les noms d’entreprises, le rythme réel du processus ni des informations de rémunération
  • Partager votre calendrier réel en détail peut vous faire perdre le contrôle du timing de votre recherche d’emploi

Erreur 2 : commencer à négocier avant d’être prêt

• Négocier avant d’être prêt est l’autre face du même problème que la divulgation d’informations
• Avec le temps, quand plusieurs offres sont réunies, le candidat peut ne révéler sélectivement que ses points forts
  • Un salaire de base élevé dans une entreprise
  • Un bon package d’equity dans une entreprise cotée
  • Un bonus de signature d’une autre entreprise
• Avant d’être prêt, il manque la confiance qui vient de véritables offres multiples, et le recruteur dispose aussi de plus d’informations que vous sur les fourchettes et les rémunérations du marché
• Pour réduire cette asymétrie d’information, il faut multiplier autant que possible les interactions asynchrones et négocier au moment où vous disposez du plus d’informations
• Si vous négociez dès que vous recevez une offre basse, vous devrez renégocier plus tard lorsque vous recevrez une offre plus élevée, ce qui crée une fatigue de négociation pour le candidat comme pour l’entreprise
• Il vaut mieux considérer qu’il faut réunir toutes les offres, puis négocier sur une courte période avec quelques allers-retours

Exemple où une négociation précoce accélère le calendrier

• Si vous êtes en entretien avec Google, Meta et les startups A et B, la startup A peut faire une offre en premier
• L’offre d’exemple est un salaire de base de 160 000 dollars, 0,1 % d’options sur quatre ans, et aucun bonus de signature
• Si le candidat dit immédiatement qu’il souhaite un bonus de signature, le recruteur peut proposer rapidement un bonus de signature de 10 000 dollars et mettre la pression pour obtenir une décision
• Dans ce cas, le simple fait d’avoir commencé à négocier avance le calendrier de l’entreprise et rend plus difficile toute demande ultérieure
• Même si, quelques jours plus tard, Google fait une offre incluant un bonus de signature de 25 000 dollars, la startup A risque de ne plus bouger
• Il est possible de négocier en sortant progressivement plusieurs offres, mais c’est plus difficile, cela demande beaucoup d’expérience, augmente le stress du candidat et peut ne pas changer grand-chose au résultat

Répondre aux appels recruteurs en mode collecte passive d’informations

• Tant que la préparation à la négociation n’est pas terminée, le mode par défaut doit être la collecte passive d’informations
• Lors des appels avec les recruteurs, il faut rester davantage dans l’écoute que dans la parole
• S’il s’agit d’un appel d’offre, remerciez poliment le recruteur pour la préparation de l’offre et pour son aide
• S’il s’agit d’un appel initial, remerciez-le pour l’aide apportée jusque-là et n’exprimez votre intérêt que s’il y a réellement quelque chose d’intéressant dans l’entreprise ou le processus d’entretien
• Lors d’un appel où vous recevez une offre, ne réagissez pas immédiatement au contenu de la rémunération
  • Dites que vous avez besoin de temps pour l’examiner, ou que vous souhaitez en parler avec votre famille, votre partenaire ou votre conjoint
  • Les recruteurs vivent souvent ce type de situation, contrairement aux candidats ; il faut donc considérer qu’une négociation téléphonique improvisée est difficile
  • L’e-mail, parce qu’il est asynchrone, fonctionne comme un dispositif d’équilibre qui donne le temps de réfléchir et de planifier
• Si possible, utilisez l’e-mail plutôt que le téléphone, et évitez surtout les SMS
  • Il est fortement recommandé de ne pas mettre de numéro de téléphone dans son CV
  • Si le numéro de téléphone est obligatoire dans le processus de candidature, une solution consiste à utiliser un numéro Google Voice
  • Lors du premier échange, indiquez que vous êtes peu à l’aise au téléphone et que vous préférez fortement l’e-mail
  • Si vous recevez un SMS ou un appel, vous pouvez répondre par e-mail quelques heures plus tard et dire que vous désactivez les notifications pendant les heures de travail
• Le téléphone et les SMS sont intrusifs et poussent à réagir immédiatement, ce qui facilite la divulgation d’informations qu’il ne faudrait pas donner
• Un appel téléphonique peut finir par être nécessaire, mais il n’y a aucune raison de négocier par SMS

Phrases pour répondre aux questions des recruteurs

• Tous les exemples de phrases se terminent par la promesse suivante : « je vous en parlerai toujours d’abord avant d’accepter une autre offre »
• Cette phrase traite directement la crainte du recruteur de perdre le candidat au profit d’une autre entreprise, ce qui peut réduire les réactions défensives

• Quand on vous demande vos attentes de rémunération au début du processus

  • « Pour l’instant, j’ai besoin d’en apprendre davantage sur l’opportunité, donc je ne suis pas prêt à donner un chiffre. Si vous me faites une offre, nous pourrons l’ajuster ensemble si nécessaire afin de trouver une solution qui convienne. Je vous en parlerai toujours d’abord avant d’accepter une autre offre. »

• Quand on vous demande vos attentes de rémunération plus tard dans le processus

  • « Je suis enthousiaste à l’idée qu’une offre puisse arriver. Je ne sais pas exactement quel chiffre je souhaite, mais si vous pouvez me partager à quoi ressemblerait le package d’offre, nous pourrons l’ajuster ensemble si nécessaire. Je vous en parlerai toujours d’abord avant d’accepter une autre offre. »

• Quand on vous demande au début avec quelles autres entreprises vous passez des entretiens

  • « Je discute actuellement avec quelques entreprises, à des stades variés. Si je reçois une offre avec une date d’expiration, je vous le ferai savoir. Je vous en parlerai toujours d’abord avant d’accepter une autre offre. »

• Quand on vous demande plus tard avec quelles autres entreprises vous passez des entretiens

  • « Certaines discussions sont en phase finale et d’autres sont encore en cours. Je continuerai à vous tenir au courant. Je vous en parlerai toujours d’abord avant d’accepter une autre offre. »

• Quand on vous donne une fourchette de rémunération au début et qu’on vous demande votre avis

  • « Merci de l’avoir partagée. Pour l’instant, je ne connais pas encore suffisamment l’opportunité pour l’évaluer précisément, et je n’ai pas encore étudié le marché. Si vous me faites une offre, nous pourrons l’ajuster ensemble si nécessaire. Je vous en parlerai toujours d’abord avant d’accepter une autre offre. »

• Quand on vous donne une fourchette de rémunération plus tard et qu’on vous demande votre avis

  • « Merci de l’avoir partagée. Je n’ai pas encore fait mes recherches, donc il m’est difficile de donner un avis sur cette fourchette. Si vous me faites une offre, nous pourrons l’ajuster ensemble si nécessaire. Je vous en parlerai toujours d’abord avant d’accepter une autre offre. »

Dernier principe

• La négociation relève davantage d’un travail de fond que de la phrase parfaite
• L’essentiel est de ne rien divulguer tant que vous n’êtes pas prêt, de ne pas négocier trop tôt et de mettre en place les conditions pour recevoir plusieurs offres
• Une fois les offres arrivées, il est possible de négocier précisément une seule fois et, selon les cas, de ne négocier qu’avec l’entreprise prioritaire avant de conclure
• Si le travail de fond a été correctement fait, la négociation réelle peut presque ressembler à un résultat prévisible

[GN⁺]

Avis sur Hacker News

• Je pense que certains principes appris dans le trading s’appliquent tels quels à la négociation salariale
  L’essentiel, c’est la découverte des prix et la concurrence. Sur un marché peu liquide, il est difficile de connaître le prix avant d’avoir réellement essayé de conclure une transaction, et les entretiens sont le seul moyen réaliste de voir quelles offres me sont effectivement faites
  Quand je négociais des obligations, je demandais toujours des cotations à plusieurs dealers, et comme les dealers savaient que nous comparions avec les cotations concurrentes, ils devaient proposer un prix raisonnable. De la même manière, le meilleur conseil de négociation est d’obtenir plusieurs offres. On peut connaître l’offre la plus élevée, lire les signaux du marché à travers les écarts entre les offres, et obtenir un levier de négociation

  • Dire que « le meilleur conseil de négociation est d’obtenir plusieurs offres » sonne presque comme « monte dans le canon à emplois et fais-toi propulser vers le pays des jobs »
    Synchroniser plusieurs offres en même temps est très difficile. Les entreprises choisissent souvent de faire expirer une offre plutôt que de laisser le candidat disposer d’un levier plus important, et je connais même des entreprises qui le font délibérément pour cette raison. Du point de vue du marché, c’est inefficace, mais les structures défavorables aux travailleurs n’ont pas souvent empêché ce genre de choses
  • Les entretiens sont peut-être le meilleur moyen de collecter de l’information de marché, mais cela ne rend pas surprenant le fait que les gens détestent les entretiens
    Que l’on soit candidat ou intervieweur, il y a peu d’activités aussi détestées que les entretiens d’embauche. Le fait qu’ils soient utiles et nécessaires ne rend pas le processus moins désagréable
  • Cela dépend sans doute du pays et du marché de l’emploi, mais le problème est d’obtenir plusieurs offres dans un délai suffisamment court
    Demander à une entreprise d’attendre plusieurs semaines, voire un mois, pour voir si une autre offre arrive relève en pratique presque du hasard. Le scénario le plus courant est plutôt de recevoir une offre, de l’accepter ou de la refuser, puis de regretter éventuellement son choix précédent si une autre offre arrive plus tard
  • C’est un conseil pertinent pour les obligations, mais les emplois ne sont pas conçus ainsi, délibérément. C’est un peu comme les rendez-vous amoureux : dès que l’on demande le prix en premier, on passe pour quelqu’un qui ne vient que pour l’argent, et l’entreprise peut dévaloriser ce type de candidat
    Un entretien peut prendre plusieurs heures sans même qu’on sache si l’on recevra une proposition salariale à la fin. Obtenir plusieurs cotations est une bonne idée, mais c’est beaucoup plus difficile à exécuter, et un intermédiaire comme un recruteur peut rendre le processus moins complexe. Même pour les spécialistes du logiciel, il pourrait être assez intéressant d’avoir un agent qui trouve de bons postes à un bon prix et prélève un pourcentage du salaire
  • Passer des entretiens autour d’un vrai prix d’offre, ce n’est pas la même chose que « passer un entretien pour savoir si l’on peut être qualifié afin d’obtenir la possibilité de planifier une conversation »
    Ce n’est pas toujours aussi compliqué, mais le point central, à savoir la discussion sur la rémunération, se trouve souvent assez loin dans le processus

• L’OP a beaucoup d’expérience, mais je ne suis pas d’accord avec le conseil de ne rien dire à un recruteur tiers, sauf si l’on débute et qu’on ne connaît pas sa propre valeur
  Je pense qu’il est beaucoup plus rapide et simple d’annoncer dès le départ la rémunération souhaitée. Que ce soit 200 000 ou 400 000 dollars, si l’on a un chiffre en tête, il suffit de le dire avant l’entretien
  Un bon recruteur voudra conclure avec le package de rémunération le plus élevé possible, et si le chiffre est irréaliste, il le dira. En revanche, il vaut mieux ne pas communiquer son salaire ou sa rémunération actuelle. Si l’objectif n’est pas de maintenir le niveau actuel, cela désavantage dans la négociation

  • La stratégie consistant à laisser l’entreprise donner un chiffre en premier fonctionne bien quand on ne connaît absolument pas le prix du marché. Mais elle a été exagérée en ligne comme si elle était optimale dans toutes les situations
    Quand l’entreprise doit annoncer un prix en premier, elle commence généralement en dessous de la rémunération cible. Parce que la plupart des candidats demandent ensuite 5 000 à 10 000 dollars de plus. Ce schéma se répète comme un script suivi par des gens qui ont lu des conseils sur Internet, et après l’avoir vu quelques fois, il devient prévisible
    Si l’on veut obtenir le haut de ce que l’entreprise peut payer, il faut souvent au contraire annoncer son prix en premier et laisser l’entreprise le faire baisser. C’est effrayant pour les personnes qui manquent de données ou qui craignent le refus, mais si l’objectif est dès le départ une rémunération élevée, voir le processus s’interrompre avec une entreprise qui cherche à payer peu n’est pas une grosse perte
  • Même un bon recruteur ne mettra pas en péril une transaction avec 1,5 million de dollars de commission en jeu pour 150 dollars supplémentaires
    C’est exactement comme les agents immobiliers ou la vente à la commission. Il vaut mieux toucher 10 % de commission en moins sur une transaction conclue que 0 % sur une transaction qui échoue
    L’incitation du recruteur est de conclure la transaction, la mienne est de conclure la transaction au prix le plus élevé possible. Les deux ne sont pas parfaitement alignées. Un bon commercial est quelqu’un qui conclut les deals, et laisse donc toujours un peu d’argent sur la table. Un commercial qui ne conclut qu’au prix maximal possible finit par avoir faim
  • Si le chiffre que je donne n’est pas largement supérieur à ce qu’un employeur potentiel ne pourra absolument jamais payer, je peux me désavantager moi-même au moment où je le dis
    Parce que cela ferme la possibilité d’une offre plus élevée, et le conseil de l’article repose aussi sur ce point
    Connaître sa valeur et savoir jusqu’où une offre potentielle peut monter sont deux choses différentes. Si l’on ne connaît pas en détail les informations internes de rémunération de toutes les entreprises, on ne peut pas savoir comment le chiffre que l’on donne se compare à l’offre possible de l’entreprise. C’est pourquoi il vaut mieux ne pas donner de chiffre
    Au contraire, plus on connaît sa valeur, plus on devrait avoir tendance à attendre une vraie offre plutôt qu’à lancer un chiffre. Il suffit de ne pas discuter avec les entreprises qui ne peuvent pas payer assez, et il n’est pas nécessaire de donner ce critère au recruteur. Un simple « je ne pense pas que l’entreprise X me convienne » suffit
  • Dire en premier le montant souhaité suppose que je sais ce que je veux et quel est le niveau raisonnable pour ce poste et cette région
    La plupart des gens ne le savent pas. Même en ayant fait un travail similaire, on peut ne pas connaître le tarif actuel. Une fois, j’ai demandé mon salaire actuel plus 20 000 dollars, et le responsable du recrutement m’a dit qu’il pouvait donner plus que ça, puis m’a embauché avec 40 000 dollars de plus que le montant demandé. Je m’étais donc largement sous-évalué et je ne connaissais pas non plus les niveaux de rémunération récents
    J’ai eu de la chance et ce manager était excellent ; la plupart des gens n’ont pas cette chance, et la plupart des managers ne sont pas aussi remarquables
  • Cet article ne porte pas sur la manière d’obtenir un montant satisfaisant, mais sur la manière d’obtenir le maximum possible
    Au moment où l’on annonce 200 000 dollars, on peut retirer de la table les 300 000 dollars qui auraient peut-être été possibles si l’on n’avait rien dit. Beaucoup de gens n’aiment pas laisser de l’argent sur la table et veulent obtenir le maximum possible

• C’est exactement le même problème que celui des agents immobiliers. L’agent a une obligation de loyauté et affirme qu’il obtiendra le meilleur prix, mais son incitation réelle est de conclure la transaction.
  Il aidera dans une certaine mesure, mais s’il juge en secret que j’accepterai le prix proposé par l’autre partie, il y a de fortes chances qu’il dise : « c’est le meilleur prix ».

  • Selon Freakonomics, lorsqu’un agent immobilier vend sa propre maison, il obtient en moyenne un prix de vente environ 3 % plus élevé que lorsqu’il représente un client.
    C’est l’écart entre le moment où son propre argent est en jeu et celui où c’est l’argent du client.
  • Mon principe est que personne ne travaille pour l’acheteur ou le vendeur. Tout le monde travaille à faire aboutir la vente.

• Je me demande comment éviter de perdre du temps en entretien avec une entreprise qui n’est pas disposée à offrir la rémunération attendue, sans révéler en premier une fourchette de salaire, sous quelque forme que ce soit.
  En général, je donnais comme point de départ le montant que je souhaitais pour le poste, majoré de 20 %. Cela peut réduire les options, mais ça évite de passer 100 entretiens sur site pour découvrir que le plafond de l’entreprise correspond aux deux tiers de ma rémunération attendue.

  • Je demande au recruteur la fourchette de salaire. S’il ne la communique pas, je lui dis de me recontacter quand il la connaîtra.
    Je n’ai pas l’intention de perdre du temps avec une entreprise qui veut jouer au jeu consistant à cacher la rémunération.
  • Ce qui a plutôt bien fonctionné, c’est d’annoncer un chiffre absurdement élevé, puis d’ajouter immédiatement : « c’est le montant dont j’aurais besoin pour accepter tout de suite, et je pense qu’il pourrait baisser fortement une fois que j’en saurai plus sur le rôle, l’équipe et l’adéquation ».
    Après avoir observé la réaction, je demande : « au fait, quelle est la fourchette budgétée pour ce poste ? » ou « existe-t-il une règle qui vous empêche de partager la fourchette pour ce rôle ? »
    Curieusement, après avoir placé l’ancrage très haut, les recruteurs partagent plus facilement la fourchette. Sans doute parce qu’ils se demandent s’ils ont mal évalué mon niveau.
  • L’article esquive simplement ce problème.
    Je ne suis pas d’accord avec l’idée selon laquelle « il existe très peu d’entreprises qui paient tellement en dessous du marché que ça ne vaut même pas la peine de commencer ». Mon expérience a été différente.
  • Il manque un troisième point dans l’article. Beaucoup de recruteurs diront « oui » à n’importe quoi pour faire venir un candidat en entretien.
    Si vous êtes dans une situation où vous comparez plusieurs offres de FAANG la même semaine, il y a de fortes chances que vous n’ayez de toute façon pas vraiment besoin de conseils en négociation salariale.
  • Il suffit de postuler uniquement aux entreprises qui publient une fourchette de rémunération ou une rémunération minimale dans leurs offres.
    Dans le Colorado, à New York, dans l’État de Washington et en Californie, la loi l’exige, donc les entreprises qui offrent de fortes rémunérations doivent de toute façon s’y conformer, et celles qui veulent rivaliser avec elles doivent aussi publier leurs fourchettes.
    Si une entreprise ne publie pas de fourchette de rémunération, on peut considérer qu’elle n’est au moins pas assez haut placée pour concurrencer les rémunérations de ces régions.

• Je travaille dans une entreprise du Fortune 100, et il y a quelques années, elle a voulu faire en sorte que toutes les personnes occupant le même poste reçoivent le même montant. L’objectif était notamment de vérifier que les femmes et les hommes étaient rémunérés de la même manière.
  Un cabinet de conseil externe a examiné les salaires de tous les employés, puis les a ajustés pour qu’au sein d’un même poste, ils soient alignés à 1 dollar près. J’ai reçu une augmentation de 15 000 dollars.
  Chaque année, ils réexaminent la situation pour que personne, à poste identique, ne soit payé plus ou moins qu’un autre. Résultat : il n’y a ni fourchette salariale ni négociation. Le salaire fixé est tout ce qu’il y a, et on ne peut pas obtenir 5 dollars de plus. Cela fonctionne ainsi depuis plusieurs années et, jusqu’à présent, il ne semble pas y avoir d’impact négatif.

  • On dirait un système qui laisse filer les talents capables d’obtenir un salaire supérieur à la moyenne, et qui attire seulement ceux pour qui ces conditions sont une bonne affaire.
  • Mais les gens ne se disputent-ils pas quand même sur la classification des niveaux ?
  • Sur le terrain, il est évident qu’il existe d’énormes différences entre des personnes qui font le même travail.
    On peut dire « nous ne voulons que les meilleurs » et licencier quelqu’un d’assez bon, mais ce genre d’ambiance devient très impitoyable. Même quand on veut promouvoir les meilleurs performeurs, le niveau L+1 n’est généralement pas défini comme le fait de mieux faire le même travail, mais comme un travail d’une nature et d’un périmètre différents.
    Cela crée des incitations perverses : séparer quelqu’un de son mentor pour qu’il prouve son leadership, ou impliquer délibérément beaucoup de monde et des approches compliquées pour montrer l’étendue de son périmètre. Si les managers jouent à ces jeux, c’est parce que sinon, leurs meilleurs employés partent avec des offres externes.
  • C’est un bon système, mais il n’est pas assez global.
    Les gens surestiment les biais discrets des hiring managers et tiennent moins compte, au sein d’un même métier, de l’effet des canaux d’entrée, du taux de départ et des choix individuels selon le genre. Il suffit de regarder les rapports de recrutement de HIRED : les montants de rémunération demandés différaient dès le départ selon le genre.
    On sous-estime aussi la part des hommes qui acceptent le risque et font pencher la distribution. Il n’y a pas seulement des personnes qui craignent de « paraître trop désagréables » ; il y a aussi des hommes qui continuent à essayer même après avoir été licenciés ou refusés pour avoir semblé « trop sûrs d’eux », jusqu’à entrer dans une entreprise qui cherche quelqu’un « capable de prendre des décisions difficiles ».
    La différence est également importante entre les personnes qui cherchent à être promues dans une entreprise et celles qui changent sans s’attacher à une entreprise en particulier. Ces dernières peuvent obtenir une hausse de rémunération de 30 %, plutôt qu’une augmentation de promotion de 5 % dans la même entreprise, et ce choix lui-même est genré.
    Si beaucoup d’hommes disposaient d’un soutien stable pour le travail domestique et le travail émotionnel non rémunéré, ils pourraient eux aussi quitter le marché du travail. Avec ce genre de correctif culturel, l’égalité au travail et la normalisation des salaires pourraient arriver bien plus vite, mais on se contente de vouloir corriger le lieu de travail et on s’étonne que les résultats se répètent.

• C’est un conseil adapté du trading, mais je pense qu’il ne s’applique pas vraiment à la relation de pouvoir asymétrique qui existe dans la négociation salariale.
  N’essayez pas de négocier comme si vous marchandiez sur un marché du Moyen-Orient ; faites correctement vos recherches. Connaissez votre valeur et soyez capable de la démontrer en entretien.
  Quand on vous pose la question, annoncez le chiffre avec assurance, vérifiez qu’il entre dans le budget, puis appuyez cette valeur pendant l’entretien. C’est absurde de passer cinq tours d’entretiens pour découvrir ensuite que votre demande n’aurait jamais pu être satisfaite.
  Surtout dans les pays où les congés payés sont limités, il faut donner un chiffre et filtrer les entretiens qui mèneraient à des offres inadaptées. Si votre demande est trop élevée et que vous n’obtenez pas assez d’entretiens, baissez-la ; s’il y en a trop, augmentez-la. La demande et le niveau de sollicitation placent le passage des entretiens sur une distribution normale, et ensuite c’est un jeu répété.

  • Très juste. L’article semble partir du principe qu’on parle de postes peu élevés.
    Les packages de rémunération très senior varient énormément, donc je commence toujours la conversation par : « j’attends au minimum X, est-ce que vous pouvez vous aligner ? ». Sinon, on devient la personne qui essaie de négocier un poste à 250 000 dollars pour en faire un poste à 500 000 dollars, et ça n’arrive pas.

• Recevoir plusieurs offres en même temps et poser les bases pour ne pas montrer ses cartes trop tôt est, dans l’ensemble, difficile à réaliser pour quelqu’un qui veut changer de poste tout en conservant son emploi salarié
  Même en se consacrant uniquement aux candidatures, et avec une combinaison correcte de compétences et d’expérience, il peut être difficile dans certains contextes d’obtenir ne serait-ce qu’une offre ; synchroniser plusieurs offres en même temps est encore plus difficile
  Si vous essayez de passer à un nouveau rôle tout en travaillant actuellement à plein temps, la probabilité que tout s’aligne parfaitement est très faible, et c’est irréaliste même pour des profils excellents

  • Ce conseil est très courant, mais je le trouve globalement irréaliste. Presque tout dans le processus d’entretien échappe à mon contrôle
    Faire coïncider plusieurs offres concurrentes au même moment est extrêmement difficile. C’est un peu comme dire « pour gagner la course, il faut être le plus rapide ». C’est évident, mais la partie difficile, c’est comment devenir le plus rapide
  • Si vous pouviez continuer à gagner 5 000 à 20 000 dollars de plus par mois, vous ne pourriez pas travailler 80 heures par semaine pendant un ou deux mois ?
    Moi, je le ferais. Ce n’est pas impossible, c’est juste plus de travail
  • Je l’ai fait en pratique. J’ai synchronisé des offres de 3 entreprises FAANG, et je l’avais déjà fait auparavant avec l’entreprise où je travaillais à l’époque et deux autres entreprises
    Il faut faire patienter les entreprises pressées et relancer celles qui sont lentes. J’ai quand même brûlé pas mal de jours de congé
  • Si vous manquez de compétences et d’expérience impressionnantes, la situation empire
    Les entretiens eux-mêmes sont mauvais pour la santé mentale, et quand je regarde des sites comme levels.fyi, même en étant dans les percentiles bas, je doute de pouvoir obtenir un poste qui me permettrait d’égaler mon salaire actuel. Donc chercher ce genre d’informations finit plutôt par me décourager davantage
    Quand on sait que chercher un emploi est davantage une question de réussir à obtenir une seule offre que de salaire, la plupart de ces conseils ne sont pas très utiles

• « L’essentiel, c’est de recevoir plusieurs offres à 400 000 dollars la même semaine »
  Waouh, pourquoi n’y avais-je pas pensé

  • On dirait que toutes les entreprises FAANG sont dans le même quartier, mais la réalité est différente
    Cela fait à peine un an que 150 000 personnes ont été licenciées dans la tech, et le souvenir des offres annulées pour des camarades est encore très frais ; si un jeune diplômé de 22 ans disait qu’il allait négocier son salaire dans une énorme entreprise, il se ferait probablement juste rire au nez dans la salle. Parce qu’il y aurait exactement 0 personne ayant un pouvoir de décision parmi celles à qui je parle. Et encore plus si le résultat, c’est de vivre seul à Sunnyvale pendant 13 mois
    https://www.reddit.com/r/ProgrammerHumor/comments/10rko7k/mo...

• La difficulté avec ce genre d’astuces, c’est qu’elles font perdre beaucoup de temps
  La plupart des entreprises n’ont pas vraiment une idée réaliste de savoir si la rémunération d’un rôle donné se situe au 60e ou au 95e percentile. La signification des niveaux varie aussi d’une entreprise à l’autre, si bien qu’on peut être placé à un niveau différent selon plusieurs facteurs
  Si vous tentez d’entrer dans votre première FAANG et que vous avez peu d’expérience des rôles très bien rémunérés, le conseil peut être juste, parce que vous risquez de sous-estimer ce qui est possible et de commettre des erreurs au début. Mais si vous êtes déjà rémunéré près du haut du marché, vous pourrez peut-être obtenir une meilleure offre, mais vous pourriez aussi vous retrouver à passer 25 processus d’entretien entiers parce que les deux parties évitent de parler rémunération

  • D’après mon expérience du recrutement, nous connaissons la rémunération de référence par rôle
    Parce qu’il y a déjà des employés dans les mêmes rôles, et qu’il faut savoir si on les paie équitablement. Ce n’est pas tant par bienveillance que parce que, sinon, ils finiront un jour par recevoir une meilleure offre et partir
    Cela dit, même au sein de l’entreprise, le percentile visé varie. Certains rôles visent le 50e percentile, tandis que d’autres domaines, importants pour la stratégie et la roadmap, sont volontairement payés au 90e percentile, avec un ajustement annuel des salaires des employés existants après l’évaluation des performances
    Pour quelqu’un qui n’est pas dans ce domaine, cela peut sembler injuste, mais c’est du business. L’entreprise dépense l’argent là où il rapporte le plus. Si un rôle donné n’est pas pour nous un rôle au 90e percentile, il peut l’être dans une autre entreprise ; nous acceptons un turnover plus élevé sur les rôles au 50e percentile afin de consacrer l’argent aux rôles dont nous avons vraiment besoin

• Pour info, j’ai fait tout ce que l’article déconseille, mais j’ai fini avec presque 200 % de ma rémunération totale précédente, et j’en suis satisfait
  Les recruteurs de Google, Microsoft, Meta, Snap, LinkedIn et de certaines startups ne m’ont pas demandé de chiffre de rémunération au départ. Ceux qui le demandaient cherchaient généralement à éviter que nous perdions du temps mutuellement, et dans ces cas-là, je ne poursuivais généralement pas les entretiens
  Presque tous les recruteurs m’ont demandé où j’en étais dans les entretiens et avec quelles entreprises j’étais en discussion, et j’ai indiqué toutes les entreprises et toutes les étapes en cours. J’ai eu de la chance : mon ratio offres / entretiens sur site était d’environ 50 %, donc je ne me suis pas retrouvé sans levier
  Les meilleures offres sont venues lorsque des vice-présidents m’ont appelé directement pour boucler le processus, et lorsque j’ai négocié directement avec eux plutôt qu’avec le recruteur

  • Le propos de l’article est d’optimiser la rémunération maximale
    Par exemple, imaginons quelqu’un qui touche actuellement 150 000 dollars en cash dans une startup, qui voit que la fourchette de rémunération totale cible pour le rôle visé chez Facebook est de 250 000 à 350 000 dollars, et qui partage cette fourchette. Mais si Google propose ensuite 400 000 dollars, il devra revenir sur la fourchette précédemment communiquée à Facebook et expliquer pourquoi
    Cela l’oblige alors à révéler l’offre de Google avant d’être prêt, et peut en pratique créer artificiellement un plafond de contre-offre de Facebook à 400 000 dollars. Le vrai plafond aurait peut-être été de 450 000 ou 500 000 dollars. Donc cette stratégie peut ne pas être optimale, dans la mesure où il aurait peut-être été possible d’obtenir plus de 250 % de sa rémunération précédente