- Un ingénieur sécurité embauché en 2019 comme salarié 100 % à distance dans l’équipe cryptographie d’un grand groupe tech a quitté l’entreprise après avoir refusé le retour au bureau et la demande de déménagement imposés
- Le CEO a décidé unilatéralement le retour au bureau pour tous les employés ainsi que la relocalisation des salariés en télétravail, en précisant que les exceptions seraient rares et nécessiteraient une validation au niveau C-level
- Le télétravail n’était pas qu’une mesure temporaire liée à la pandémie : il fonctionnait déjà de manière productive, et cet ingénieur était considéré début 2021 comme un top performer et un expert clé de l’organisation cryptographie
- L’exigence de déménagement forcé fonctionne comme un ultimatum : « déménagez dans une ville chère ou démissionnez ». Faire semblant d’obtempérer pour gagner du temps afin de trouver un nouvel emploi peut se comprendre, mais partir reste selon lui la meilleure option
- Les entreprises qui imposent de force le retour au bureau et la relocalisation risquent une fuite des talents clés, des difficultés de recrutement et une dégradation de la confiance interne ; les employés sous visa H-1B pourraient subir la pression la plus forte
Exigence de relocalisation imposée à un salarié embauché 100 % à distance
- Embauché en 2019 comme salarié 100 % à distance dans l’équipe cryptographie d’un grand groupe tech, avec comme condition de travailler depuis son domicile en Floride
- Après la pandémie de COVID-19, même les employés qui préféraient le travail au bureau ont dû s’adapter à un environnement de travail à distance
- Comme il travaillait à distance depuis 2014, ses collègues lui demandaient souvent comment rester productifs depuis chez eux
- Début 2021, il était considéré comme un top performer et un expert clé de l’organisation cryptographie, tout en livrant des résultats sur des projets couvrant trois équipes
- Les employés juniors trouvaient facile de venir lui poser des questions
- Même des ingénieurs seniors sollicitaient son avis sur les sujets de sécurité et de cryptographie
- Le vendredi, une blague interne disait qu’il ne fallait pas le laisser regarder le code source des autres, tant il trouvait souvent des problèmes de sécurité
Décision unilatérale du CEO sur le retour au bureau
- Même après le passage de l’essentiel de l’organisation cryptographie au travail à distance pendant la pandémie, l’équipe a conservé un environnement de travail sain et productif
- Le CEO a ensuite décidé le retour au bureau pour tous les employés ainsi que la relocalisation des salariés en télétravail
- Cette décision est descendue du sommet et a été critiquée comme reposant davantage sur l’air du temps issu de conversations avec d’autres CEO que sur des données ou une logique solide
- Les exceptions étaient rares et nécessitaient une validation au niveau C-level, ce qui rendait difficile l’obtention d’une dérogation avant la date limite imposée pour la relocalisation
- Ses anciens managers lui ont exposé ce dilemme la veille d’une conférence de hackers, où se trouvaient de nombreux responsables du recrutement et fondateurs tech
Réponse à l’ultimatum
- Lorsqu’un employeur dit « déménagez dans une ville chère ou démissionnez », la meilleure décision est selon lui de quitter l’entreprise
- Il estime toutefois acceptable de faire semblant d’obtempérer pour gagner le temps nécessaire afin de décrocher un nouveau poste
- C’est ainsi qu’il a lui-même réagi, et il déconseille de vendre la maison familiale ou de chercher réellement un bien immobilier
- Il met aussi en garde contre le fait d’accepter une prime de relocalisation, qui pourrait devoir être remboursée au moment du départ
- Il insiste sur un principe : ne choisissez pas le camp de ceux qui lancent un ultimatum
- S’il est possible de négocier, ce n’est pas un véritable ultimatum
- Dans ce cas précis, on est plus proche d’un vrai « obéissez ou subissez les conséquences »
Pression du retour au bureau et économie urbaine
- Selon lui, à mesure que davantage de travailleurs tech vivent dans des zones au coût de la vie plus faible tout en touchant des salaires de la tech, moins d’argent alimente les commerces des grandes métropoles
- Cette fuite de dépenses affecterait aussi l’économie locale des villes où se trouvent les sièges des grands groupes tech et, dans certains cas, mettrait sous pression les avantages fiscaux dont bénéficiaient ces entreprises
- Il relie cela au fait que des responsables politiques saluent régulièrement l’application stricte des politiques de retour au bureau
- Il cite en exemple un article de GeekWire dans lequel le maire de Seattle félicite la politique de retour au bureau d’Amazon
- Les entreprises sont critiquées pour devoir s’aligner sur les pouvoirs publics afin de réduire leurs impôts, tout en continuant à engranger des profits records malgré la stagnation des salaires
Fuite des talents et dégradation de la confiance interne
- Après sa démission, il a reçu un soutien bien plus large que prévu de la part de travailleurs tech très seniors
- Beaucoup cherchaient activement un nouveau rôle, et certains préparaient leur premier changement d’emploi depuis plus de dix ans
- Certaines personnes avaient déjà trouvé un nouveau poste et se préparaient à démissionner, ou l’avaient déjà fait
- D’autres étaient prêtes à refuser d’obéir aux demandes de l’entreprise, avec une attitude du type « si vous voulez me licencier, licenciez-moi »
- Il prévoit que les entreprises ayant imposé un ultimatum de relocalisation perdront la plupart, voire la totalité, de leurs talents clés dans l’année qui suit et auront des difficultés à recruter pendant au moins les dix prochaines années
- Il cite aussi un proverbe néerlandais selon lequel la confiance vient lentement mais s’en va vite
- Ces entreprises savaient que certains talents clés partiraient, et certaines ont même décrit cela comme une tactique de « soft layoff »
- Mais selon lui, elles ne mesurent pas pleinement l’ampleur ni la profondeur des dommages infligés à la confiance et à la culture d’entreprise
Employés vulnérables et nouvelles opportunités
- Le groupe le plus exposé pourrait être celui des employés sous visa H-1B
- Leur statut migratoire dépend d’un emploi continu, ce qui rend plus difficile le départ d’une entreprise problématique vers une autre opportunité
- Il estime qu’il est encore temps pour les entreprises d’arrêter ces échecs de leadership, mais juge peu probable que la plupart le fassent
- De son côté, il prévoit de commencer un nouveau poste à distance après avoir pris suffisamment de repos
- Les personnes confrontées à un dilemme similaire ne sont pas seules, et les entreprises intelligentes sauront exploiter les faiblesses de leurs employeurs actuels pour recruter ces talents
Annexe : la portée de « le retour au bureau est une absurdité »
- Dire que « le retour au bureau est une absurdité » ne revient pas à critiquer le travail au bureau en soi ni les personnes qui préfèrent travailler en présentiel
- Le problème réside dans la manière de procéder : transformer toute l’entreprise en organisation incompatible avec le télétravail tout en imposant une relocalisation forcée
- Pour les personnes à qui le travail au bureau convient mieux, cette modalité peut très bien fonctionner
- La critique vise les dirigeants qui imposent cela malgré l’absence de données solides sur le télétravail et le présentiel, ou même en dépit de données contraires
- Modifier sans consentement les conditions d’emploi des télétravailleurs et menacer de « démission volontaire » comme seule alternative s’apparente selon lui à un constructive dismissal de fait
- Il conclut que sa philosophie relève davantage de « travailler pour vivre » que de « vivre pour travailler », sans attendre que tout le monde partage cette vision
1 commentaires
Avis de Hacker News
Il y a un aspect qui est souvent absent des discussions sur le RTO : dans la tech, beaucoup de gens travaillaient déjà confortablement à distance bien avant ceux qui y ont été poussés par les confinements et la réponse à la pandémie.
J’en fais partie, et je n’ai pas l’intention d’abandonner du jour au lendemain un mode de vie construit sur plusieurs décennies, selon le dirigeant sous lequel je me retrouve.
Les entreprises et les employés choisissaient donc pacifiquement le type de relation d’emploi qu’ils souhaitaient : les entreprises obtenaient les profils qu’elles voulaient, et les salariés choisissaient l’environnement qu’ils préféraient.
Aujourd’hui, certaines entreprises suscitent beaucoup de ressentiment en transformant leur politique de télétravail en retour au bureau, mais je pense qu’il suffit de revenir à la situation d’avant le COVID. Il faut choisir une entreprise qui prend en charge le mode de vie que l’on souhaite ; si votre entreprise actuelle veut revenir au travail au bureau et que cela ne vous convient pas, vous pouvez rejoindre l’une des nombreuses entreprises qui recrutent.
Le fait qu’une entreprise impose le retour au bureau ne vous oblige pas à rester, et l’entreprise n’est pas non plus obligée de conserver des employés dans un contexte de télétravail dont elle ne veut plus.
Puis le COVID est arrivé, et les entreprises ont très bien fonctionné pendant trois ans en télétravail. Il ne faudrait donc plus parler de RTO, mais de STO, c’est-à-dire de passage au bureau, puisque le travail à domicile était déjà l’état par défaut.
Même les entreprises qui veulent repasser au bureau reconnaissent qu’elles n’ont pas de données pour l’étayer : https://www.businessinsider.com/amazon-andy-jassy-no-data-re..., https://fortune.com/2023/08/03/amazon-svp-mike-hopkins-offic...
Avant le COVID, elles s’y opposaient en exigeant des données prouvant que le travail à domicile était possible ; après trois ans de bon fonctionnement, elles poussent le retour au bureau sur la base d’une simple intuition, sans données. C’est une hypocrisie évidente, et du baratin.
J’ai quitté Apple peu après, et depuis je travaille comme contractuel.
Quand je travaillais à temps plein au bureau, je devais adapter ma vie à mon travail ; avec un modèle où je fais 40 heures sur 7 jours, je peux adapter mon travail à ma vie.
En réalité, je travaillais déjà ainsi depuis longtemps. Et maintenant, je dois entendre des dirigeants dire que le présentiel fonctionne mieux et que les télétravailleurs ne savent pas collaborer.
C’est un échec total du leadership et de la communication. Je ressens une frustration constante de les voir vouloir annuler une façon de travailler que j’ai construite avant la pandémie, sous prétexte que je n’aurais pas été performant pendant des années. Comme le dit l’auteur, ces gens sont des connards.
Le conseil selon lequel, lorsqu’une personne en position d’autorité pose un ultimatum, il ne faut jamais choisir son camp, quelle qu’elle soit, est vraiment bon.
Dès qu’on reçoit un ultimatum, beaucoup de choses deviennent claires. Comme le dit l’auteur, mieux vaut faire semblant d’obtempérer en surface et chercher une autre voie.
L’estime de soi vaut plus qu’un salaire ou le prestige d’un titre. À long terme, se soumettre revient à perdre une part de soi-même et de sa personnalité.
Quand une telle condition apparaît, il y a deux options : mettre fin unilatéralement à la relation, ou présenter cette condition à l’autre personne.
La seconde option reste, quoi qu’il arrive, un ultimatum, et son caractère raisonnable dépend du contexte précis. Au travail, en particulier, un employeur peut avoir des attentes qui doivent être satisfaites.
Dans une relation amoureuse, je trouve particulièrement désagréable de partir du principe que la personne qui fixe une condition est automatiquement l’agresseur. Si quelqu’un reçoit l’ultimatum suivant : « si tu n’arrêtes pas de boire de façon problématique, je pars », qu’est-ce qui est le plus probable : que l’autre soit l’agresseur, ou que la personne concernée soit alcoolique ? La première option n’est pas automatique.
On peut vivre en refusant absolument tout ultimatum, mais je préfère examiner si la demande est raisonnable et agir en conséquence. Décider à l’avance de résister quoi qu’il arrive revient en fait à poser un contre-ultimatum ; parfois c’est juste, mais pas toujours.
Si l’on suit littéralement le conseil de l’auteur, faut-il comprendre qu’il faudrait créer une ferme en autosuffisance ? J’en comprends l’attrait, mais peu de gens peuvent réellement le faire.
L’esprit du conseil est bon, mais il est difficile à appliquer. Je le reformulerais plutôt ainsi : « ne choisissez jamais la partie qui refuse la discussion et le compromis ».
Il reste trop d’habitudes héritées du travail industriel
Sur une chaîne de montage, tout le monde devait être synchronisé, mais ce n’est généralement pas le cas pour la plupart des emplois de bureau. Le fait qu’il faille être sur place pour travailler en usine ne s’applique plus depuis assez longtemps aux emplois de bureau
Et pourtant, on continue à se déplacer en même temps. Tout le monde va au travail à la même heure, en affrontant les embouteillages et les transports en commun bondés, au risque d’attraper le dernier nouveau virus. On déjeune aussi tous en même temps, ce qui crée une foule énorme et augmente encore les risques
Donc, sauf pour les postes qui nécessitent très peu de communication au quotidien, le bureau est supérieur en termes de productivité
Ce serait moins problématique si les personnes en télétravail pouvaient toujours répondre immédiatement à un partage d’écran ou à un appel vidéo, mais d’après mon expérience elles sont souvent interrompues par des enfants, des animaux, etc., et environ la moitié du temps je dois attendre des heures les réponses dont j’ai besoin pour continuer à travailler
À un moment pendant la pandémie, comme je ne pouvais pas rester les bras croisés en attendant qu’un expert métier nécessaire se connecte, j’ai fini par mener en parallèle 6 tâches enchaînées. Comme je facturais à l’heure, je ne pouvais pas simplement ne rien faire et facturer quand même. Au bureau, je serais simplement allé jusqu’à son poste. C’est le point de vue d’un ingénieur, pas d’un manager
Personnellement, je n’aimais pas aller au bureau, mais l’effet sur le moral est réel
Le point essentiel, c’est qu’il est difficile de croire que les gens disent honnêtement s’ils travaillent mieux au bureau. Le télétravail rend la vie plus confortable, mais savoir s’il permet réellement d’accomplir davantage de travail est discutable. Il y a aussi trop à perdre à dire la vérité
Il est rare que les dirigeants d’entreprise soient motivés uniquement par l’argent. Pour certaines personnes, le pouvoir sur autrui n’est pas une responsabilité : le sentiment de pouvoir que procure le fait de gérer des gens est l’objectif même du travail
Il est donc évident que les politiciens d’entreprise veulent le RTO. Dans une entreprise en télétravail, exercer son pouvoir, même si l’on conserve une autorité sur la vie de quelqu’un, relève davantage d’une activité abstraite et intellectuelle. Mais les gens qui ont besoin de pouvoir le veulent à un niveau émotionnel et instinctif. Pour satisfaire ce besoin, il faut de véritables interactions en personne
Ce qui est encore plus répugnant, c’est que, lorsque des hommes en particulier poursuivent des carrières de pouvoir, il arrive qu’ils soient motivés par l’envie d’obtenir, dans leurs relations professionnelles avec des femmes, quelque chose qu’ils n’obtiennent pas dans leurs relations privées. Et cela peut se faire sans enfreindre la loi, sans attirer l’attention des RH ni faire quelque chose qui les ferait annuler
C’est une chance de vivre à une époque où ces requins ont peur, mais jeter des jeunes dans des eaux infestées de requins est bien plus grave que de simples conneries. Si l’on tient compte aussi de l’impact environnemental, par exemple le fait de doubler ses émissions personnelles de CO2, se plier aux exigences de ces monstres ordinaires est difficilement défendable moralement
Jeff Bezos, Larry Ellison, Sergey Brin, Bill Gates et Steve Ballmer ont tous épousé des subordonnées, et Elon Musk a eu un enfant avec une employée
Cet article correspond bien à l’ambiance de biais cognitifs de HN et recevra typiquement beaucoup d’attention positive, mais à mon avis c’est en grande partie des conneries
Le marché finira par trancher, mais au moins dans les startups, travailler réunis au même endroit est un avantage concurrentiel
Le fait qu’un excellent contributeur individuel réussisse bien en télétravail ne signifie pas qu’on obtient une excellente équipe. Si ses collègues l’évitent dans les revues, cela ressemble au signe d’un problème de communication
Il semble possible que les CEO se soient délibérément réunis pour affaiblir les incitations naturelles du marché du travail. J’aimerais que le ministère américain du Travail enquête, comme à l’époque où ils s’étaient entendus pour faire baisser les salaires et rémunérations dans toute la Silicon Valley
Ces entreprises ont aussi pour politique de ne pas recruter de contributeurs individuels seniors à l’extérieur. Si vous êtes à ce niveau, vos options de mobilité peuvent être assez limitées, sauf si votre entreprise actuelle est vraiment toxique. C’est aussi une pratique destinée à maintenir bas les niveaux de rémunération des contributeurs individuels les plus haut placés
Essayez donc de rivaliser avec ça
Je me fonde sur 25 ans d’expérience en télétravail dans plus de 8 entreprises
Mais ce n’est pas si simple. Même si le conseil du blog n’est pas faux en surface, que faire si l’on ne peut pas trouver rapidement un autre emploi ? Si le marché est mauvais et que les gens se démènent pour décrocher un poste ?
Les personnes qui peuvent facilement trouver un autre emploi à tout moment et sont toujours prêtes pour des entretiens d’ingénieur ne sont pas majoritaires
Essayez donc de rivaliser avec ça
Je me fonde sur 25 ans d’expérience de travail à distance dans plus de 8 entreprises, où j’ai surpassé des concurrents prisonniers de méthodes dépassées
Je pense qu’il y a des personnes qui ont du mal à travailler depuis chez elles, le groupe A, et d’autres pour qui ce n’est pas le cas, le groupe B.
Le RTO aide le groupe A, qui a du mal à la maison. Pour le groupe B, qui obtenait d’excellents résultats depuis chez lui, c’est une grosse gêne, mais cela ne fait pas chuter fortement ses performances.
Ainsi, le RTO semble améliorer les performances du groupe A sans affecter celles du groupe B, ce qui donne globalement l’impression d’une victoire — et, dans un certain sens, c’en est une.
Mais pour le groupe B, cela agit comme une sanction, rend la vie plus compliquée et augmente les dépenses.
Si les employés sont du groupe B, le télétravail est objectivement préférable. Moins de déplacements, donc mieux pour l’environnement ; plus de temps de trajet domicile-travail ; des horaires plus flexibles, donc un meilleur équilibre vie pro/vie perso ; pas besoin de louer des bureaux dans des zones chères, donc plus rentable ; et pas besoin d’habiter près du centre-ville, donc possibilité d’avoir un meilleur logement.
Si l’on démarre en remote dès le départ et que l’on mesure les performances, on peut recruter majoritairement des employés du groupe B et rester en remote. Le problème, c’est que les entreprises qui ont commencé au bureau mélangent des groupes A et B, et que le RTO peut augmenter la performance moyenne, ce qui le fait paraître rationnel.
Avant la pandémie, les entreprises remote savaient que vouloir travailler depuis chez soi ne signifiait pas que tout le monde pouvait y être productif. Mais quand le télétravail s’est imposé avec la pandémie, tout le monde a oublié ce fait et a commencé à supposer que quiconque voulait travailler depuis chez soi était bon en télétravail.
Comme on pouvait s’y attendre, les problèmes ont beaucoup augmenté dans de nombreuses entreprises, et des entreprises prises de panique ont poussé tout le monde vers le RTO.
Le problème est difficile, car il n’apparaît pas immédiatement. Parmi des programmeurs très productifs, il y en avait qui se montraient agressifs dans les chats texte mais étaient très aimables en face à face, ce qui faisait que le télétravail ne leur convenait pas. D’autres considéraient que « télétravail == liberté de s’isoler » et restaient seuls pendant des semaines sur des problèmes qui auraient pu être résolus en une heure de communication.
Ce sont des choses que l’on peut corriger par une bonne gestion et du mentorat, mais seulement si l’introduction est progressive. Le passage au télétravail pendant la pandémie a ouvert les vannes pour tout le monde, et le résultat était prévisible.
J’espère que le télétravail sera de nouveau largement accepté, mais il faut comprendre que ce n’est pas un mode qui convient à tout le monde. Certaines personnes l’aiment, mais ne peuvent pas le gérer.
On suppose que renvoyer le groupe B au bureau n’a pas d’effet sur la productivité, et que faire travailler le groupe A depuis chez lui en a un.
Mais personnellement, je suis beaucoup plus productif quand je travaille depuis chez moi, et je ne suis pas le seul dans ce cas. Si l’on me force à aller au bureau, ma productivité baissera sensiblement.
Pendant un moment, les villes américaines ont été prises dans une logique « nimbyisme contre trajets domicile-travail obligatoires ». Si l’on ne résout que l’un des deux problèmes sans résoudre l’autre, on obtient un étalement urbain encore plus centré sur la voiture. Même si les trajets domicile-travail diminuent, l’augmentation des trajets de loisir peut les compenser.
Bien sûr, cela dépend de l’aire métropolitaine. Une hausse du télétravail à Phoenix, Arizona est clairement un gain net, mais ce n’est pas forcément le cas à NYC.
Une fois le problème du nimbyisme résolu, il sera beaucoup plus facile d’accepter les implications du télétravail à l’échelle de la société, mais pour l’instant il réduit l’élan nécessaire pour résoudre un problème qu’il faudra de toute façon régler.
Si je créais une entreprise demain, j’aimerais faire ceci : recruter dans une grande aire métropolitaine donnée, avec un trajet domicile-travail limité à 2 heures maximum.
28 jours par mois seraient en télétravail, et 2 jours par mois toute l’organisation se retrouverait dans un lieu du type salle de réception pour travailler ensemble, faire des points d’avancement, un happy hour et un hackathon.
Dans ce modèle, on est principalement en remote, mais tout le monde se voit réellement, peut semer des idées et brainstormer. J’ai l’impression que tout le monde serait content, mais je suis curieux des critiques.
Le télétravail a beaucoup d’avantages pour les employés, mais il en a aussi pour l’employeur, et le point central est de pouvoir accéder à des profils variés.
Le modèle que j’ai vu bien fonctionner consiste à organiser un offsite trimestriel pour toute l’entreprise. Tout le monde travaille à distance, mais chaque trimestre on trouve un endroit agréable et facile d’accès pour tous, et l’entreprise prend en charge les billets d’avion et l’hôtel. Si elle est vraiment attentionnée, elle paie aussi les frais des familles, ou au minimum aide à couvrir les frais de garde des enfants restés à la maison.
Ensuite, pendant quelques jours, on fait la planification trimestrielle, des sprints de hacking et des activités sociales générales qui n’imposent ni alcool ni activité physique intense. Ceux qui le souhaitent peuvent organiser ce genre d’activités entre eux.
Si je dois me rendre au bureau tous les mois, je dois quand même habiter à une distance compatible avec le trajet. Certains accepteront peut-être de faire 12 déplacements professionnels par an, mais pour moi c’est un gros inconvénient.
En réalité, si j’habitais près du bureau, je préférerais plutôt travailler au bureau. Mais pouvoir vivre dans une ville qui permette de soutenir la carrière de mon conjoint est non négociable.
Je suis ingénieur logiciel syndiqué chez NPR, et nous avons obtenu 3 ans de télétravail garanti avant le vote de ratification des membres.
Je suis content de ne pas avoir à m’inquiéter des changements de mode chez les dirigeants sur ce sujet.
https://nitter.net/WeBuildNPR/status/1707916820928241801
La visioconférence reste médiocre. Littéralement comme il y a 10 ans.
Je me demande s’il existe des lieux de travail où c’est vraiment fluide, en haute définition, et où ça fonctionne tout simplement bien. Y a-t-il des endroits qui utilisent ce genre de nouvelle technologie ?
La VR aiderait peut-être.
Mais en matière de collaboration et de moral, il y a une énorme différence entre ne pas être en présentiel et l’être.
Si l’autre option, c’est de déménager à chaque fois dans une ville et d’aller au bureau, je me demande si les employés accepteraient de payer eux-mêmes les frais d’un rassemblement d’une semaine une fois par mois.
Slack, Google Meet, Zoom ont tous un décalage perceptible qui rend les conversations artificielles et pénibles.
Quand j’appelle ma famille à l’autre bout du monde, j’utilise FaceTime Audio, et c’est stupéfiant. Il n’y a pas de latence et la qualité audio est excellente. C’est une technologie énormément sous-estimée. Je n’ai jamais essayé la vidéo FaceTime, mais j’imagine qu’elle est tout aussi impressionnante.
C’est surprenant que, malgré la forte demande pour ce type de logiciels pendant la pandémie, personne n’ait résolu ce problème. Ce n’est pas mon domaine, mais je suppose que c’est un problème assez difficile.
Même entre des bâtiments à 30 mètres l’un de l’autre, on s’appelait en vidéo au lieu de marcher jusque-là.
La « collaboration » enthousiasmante au bureau fait du bien sur le moment, mais avec le recul, elle retombe presque toujours au bout de peu de temps. Les réunions sur site sont agréables pour l’énergie et les interactions sociales, mais même là, la majeure partie du vrai travail se fait le soir dans une chambre d’hôtel, et la vraie planification a lieu une fois que tout le monde est rentré chez soi. Il est difficile d’imaginer travailler tout le temps de cette manière.
En revanche, la collaboration à distance est bien documentée au fil de l’eau. On utilise généralement des notes partagées, du codage collaboratif, ce genre de choses. Cela peut parfois sembler moins social, mais cela tend à avoir beaucoup plus d’impact.
Les logiciels open source, eux aussi, ont été écrits en grande partie par des personnes à distance bien avant l’arrivée de la visioconférence. Git a d’ailleurs été conçu à l’origine, entre autres, pour permettre aux hackers du noyau de travailler dans l’avion, sans Wi-Fi à bord, sans avoir à communiquer avec un serveur central.
Moi aussi, je trouve surprenant que la visioconférence soit encore médiocre. Je travaille à distance depuis presque 15 ans, mais je n’ai pas l’impression que la visioconférence se soit nettement améliorée.
* * W R F / M T W * *Cela lui créerait une période sans aller au bureau du mercredi au mercredi suivant.
Certains travailleurs décalent aussi leurs plannings, vivent loin d’une grande métropole et se partagent le loyer d’un appartement crash pad pour regrouper une visite de deux jours au bureau en un seul déplacement.
C’est assez intéressant de voir comment les gens s’adaptent de cette façon.
Dans les années 90, les publicités mettaient en avant une « qualité sonore cristalline », mais on a seulement cessé d’en parler ; cela n’a jamais vraiment été réalisé.
C’est une pensée dérangeante, mais avec la consolidation du secteur, il me semble que la plupart des grandes entreprises n’ont plus vraiment à se soucier autant des excellents talents.
Elles extraient davantage d’argent de modèles économiques établis sur des marchés où les clients n’ont plus de véritables alternatives, et tant qu’elles disposent de personnes suffisamment correctes pour faire continuer la machine, ce n’est pas un problème.
Cela prendra du temps, mais la roue tourne.
Leur marque employeur solide continuera de tenir, et si suffisamment de candidats juniors remplissent les postes d’« experts du secteur », la plupart du temps, personne ne s’en rendra compte.