Après avoir postulé à un poste logiciel chez FedEx, on me demande un test de personnalité

Résumé des règles

• Un utilisateur ayant postulé à un poste logiciel chez FedEx a reçu un étrange test de personnalité.
• Le test demande de choisir si le personnage montré sur une image est « moi » ou « pas moi ».
• Les résultats fournissent des scores sur les « Big Five » traits de personnalité.
• L’utilisateur a eu le sentiment que les résultats ne le représentaient pas du tout et a retiré sa candidature.

Réactions au test

• De nombreux utilisateurs ont débattu du caractère étrange et injuste du test.
• Certains ont souligné que l’approche de FedEx était inefficace pour sélectionner des employés.
• D’autres ont critiqué ces tests, estimant qu’ils ne servent pas à trouver les bons candidats mais simplement à réduire le nombre de postulants.

Autres discussions

• D’autres entreprises, dont Olive Garden, utilisent également des tests de personnalité similaires.
• Certains utilisateurs se demandent si ces tests ne servent pas en réalité à évaluer la patience des candidats.
• D’autres ont exprimé leur mécontentement face aux démarches inutiles imposées aux candidats pendant le processus de recrutement.

L’avis de GN⁺

• Cet article soulève un débat important sur la validité et l’équité des tests de personnalité dans le recrutement.
• Le caractère étrange du test et l’inexactitude de ses résultats soulignent la nécessité d’améliorer le processus d’embauche.
• Ces discussions peuvent contribuer à faire prendre conscience de l’importance de la transparence dans les pratiques de recrutement et du respect dû aux candidats.

[GN⁺]

Discussion sur Hacker News

• Un ingénieur logiciel a raconté une expérience d’entretien où il a passé un test de personnalité de 2 heures. Il n’y avait aucune question technique, seulement diverses questions destinées à cerner sa personnalité. L’intervieweur venait tout juste de commencer un poste de management, lisait des livres sur le sujet et voulait essayer cette méthode. Il a passé le premier entretien, mais le second consistait en un entretien de 5 heures à distance avec partage de code/tableau blanc, et il a décidé de ne pas y participer. À la place, il a choisi un poste obtenu après une simple conversation avec un responsable technique, sans entretien sur tableau blanc ni test de personnalité ; cela a été jusqu’à présent son meilleur emploi, et cinq ans plus tard cette entreprise est toujours cliente.
• Le test d’évaluation de personnalité proposé par FedEx comprend différents intitulés de profils, comme « une personne qui commence mais ne va pas jusqu’au bout », « une personne qui change souvent d’avis », « une personne qui se demande toujours pourquoi » ou « une personne facilement blessée ».
• Un utilisateur a passé un entretien technique chez FedEx : il a bien réussi le premier entretien, mais a échoué au second, un challenge de programmation à distance. Comme son résultat n’était pas bon, le processus n’a pas continué, mais il a reçu une offre huit mois plus tard.
• Lors de sa recherche de premier poste en software engineering, un utilisateur a été invité à un entretien de groupe où il devait accomplir des tâches comme construire un vaisseau spatial en Lego. Lorsqu’on lui a demandé ce qu’il pensait de l’exercice, il a répondu « insultant » et a quitté l’entretien. Bien qu’il n’ait eu aucune autre offre, l’entreprise l’a recontacté, mais il a refusé en estimant que ce n’était pas un bon match. Il a appris plus tard que le poste était lié à un site tristement célèbre de « binary options ».
• Quelqu’un a partagé une expérience d’entretien où on lui a demandé d’expliquer l’intégralité de son parcours scolaire depuis l’école primaire. Il s’agissait d’un entretien pour un poste d’ingénieur logiciel senior.
• Une entreprise a exigé une visite médicale qui incluait des questions très personnelles, par exemple sur une éventuelle grossesse ou des antécédents de dépression. La personne a contesté cette demande, et les RH ont affirmé qu’il s’agissait d’un test obligatoire pour la santé et la sécurité au travail, alors que ce n’était en réalité pas le cas.
• À propos du test MBTI, un commentaire le critique en disant que c’est l’équivalent des signes astrologiques pour les gens qui ne croient pas à l’astrologie. Il cite le cas d’un excellent collègue, ayant le même profil que le CEO, qui a été licencié à la suite d’un test MBTI mené par une société externe de solutions RH.
• Une entreprise appelée Paradox a proposé d’utiliser un chatbot et un questionnaire étrange pour recruter des ingénieurs logiciels, mais de vrais utilisateurs ont partagé des retours selon lesquels cette méthode ne fonctionnerait pas avec les professionnels de l’IT.
• Un commentaire affirme que les « évaluations de personnalité » sont une arnaque à 100 %. Les réponses reposent sur l’interprétation d’images par la personne, mais la note est attribuée selon l’interprétation du concepteur du test. Selon ce commentaire, cela ne vaut guère mieux qu’un test de taches d’encre.
• Un commentaire dit qu’il écoutait un épisode de podcast racontant comment la NASA avait changé son approche des entretiens dans les années 80 pour sélectionner les candidats astronautes destinés à séjourner dans une station spatiale. Lorsqu’il s’agit de choisir des personnes qui vont rester enfermées ensemble pendant longtemps et se retrouver parfois sous forte pression, les tests de personnalité deviennent un facteur important. Des considérations similaires peuvent aussi s’appliquer aux métiers fondés sur le travail en équipe.