Rester plus de 2 ans dans la même entreprise pourrait réduire vos revenus à vie de 50 % (2014)

• Choisir de rester plus de 2 ans dans la même entreprise conduit à un calcul selon lequel, sur une carrière de 10 ans, les revenus à vie peuvent être réduits d’environ 50 % ou plus
• En 2014, la hausse salariale moyenne était de 3 %, mais une fois retranchée l’inflation de 2,1 %, l’augmentation réelle approchait moins de 1 %
• Les personnes qui changent d’emploi peuvent espérer en moyenne une hausse de salaire de 10 à 20 %, avec des cas dépassant 50 % selon la situation et le secteur
• Les salariés qui restent longtemps sont plus susceptibles d’obtenir des augmentations dans une certaine proportion de leur salaire de référence existant, tandis que ceux qui changent d’entreprise peuvent renégocier sur la base d’un salaire et d’un niveau de poste plus élevés
• Les changements d’emploi fréquents pouvant constituer un signal d’alerte pour certains employeurs, ceux qui veulent maximiser leur rémunération doivent envisager de manière réaliste une mobilité tous les 3 à 4 ans

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L’écart de revenus cumulés créé par 2 ans d’ancienneté

• L’idée centrale est qu’en travaillant plus de 2 ans dans la même entreprise, les revenus à vie peuvent en moyenne être inférieurs d’environ 50 % ou plus
• Ce chiffre de 50 % repose sur l’hypothèse prudente selon laquelle la carrière ne dure que 10 ans
• Plus la carrière est longue, plus l’écart de revenus cumulés entre rester dans une entreprise et changer régulièrement d’emploi peut se creuser
• La comparaison se fonde sur une augmentation salariale moyenne de 3 % et, de manière prudente, une hausse de 10 % à chaque changement d’emploi

Faibles augmentations salariales et prime au changement d’emploi

• La hausse salariale moyenne en 2014 était d’environ 3 %
  • Les salariés peu performants pouvaient aussi s’attendre à une augmentation de 1,3 %
  • Les meilleurs performeurs pouvaient espérer une augmentation de 4,5 %
• À l’époque, selon l’indice des prix à la consommation du Bureau of Labor Statistics, l’inflation était de 2,1 %, si bien que l’effet réel de l’augmentation moyenne était proche de moins de 1 %
• La hausse salariale moyenne lors d’un départ vers un nouvel emploi est estimée à 10 à 20 %
  • Selon la situation individuelle et le secteur, il existe aussi des cas de hausse supérieure à 50 %

Pourquoi les pratiques d’augmentation des entreprises ont changé

• Pendant la récession, les entreprises ont utilisé les gels de salaires et la baisse des salaires à l’embauche comme des réponses temporaires alignées sur les « tendances du marché », mais ces pratiques se sont installées comme une nouvelle norme
• John Hollon se souvient qu’autrefois, une augmentation salariale de 5 % était considérée comme la moyenne
• Les entreprises peuvent dire que la technologie remplace le travail, mais la pénurie mondiale de capital humain et de travailleurs qualifiés pourrait encore s’aggraver
• Dans un contexte de forte demande de main-d’œuvre qualifiée, les salariés ont davantage de marge pour convertir leurs compétences en meilleure rémunération

La différence créée par le salaire de référence et le niveau de poste

• Bethany Devine, Senior Hiring Manager dans la Silicon Valley, dit voir souvent des CV de personnes ayant travaillé plusieurs années dans différentes entreprises, et que celles qui changeaient d’entreprise pouvaient généralement demander des salaires plus élevés
• En restant longtemps dans une entreprise, on risque d’être enfermé dans une structure où le salaire de référence initial n’augmente chaque année que d’un certain pourcentage
  • La marge de manœuvre du manager pour accorder une hausse est elle aussi limitée
  • Si l’entreprise limite chaque année le nombre de promotions autorisées, la progression de niveau peut également ralentir
• En rejoignant une nouvelle entreprise, il est possible de repartir avec un salaire de référence plus élevé et, si les compétences correspondent, d’être recruté à un niveau de poste supérieur
• Devine estime que certains salariés restés dans la même entreprise bien au-delà de 2 ans sont sous-payés ou ont le potentiel de gagner davantage
• Jessica Derkis a commencé comme responsable marketing au YMCA à 8 dollars de l’heure, soit 16 640 dollars par an, puis a changé 5 fois d’employeur en 10 ans et gagne récemment 72 000 dollars par an dans un poste marketing
  • Environ 330 % d’augmentation en 10 ans
  • Lors de son changement d’emploi le plus récent, elle a obtenu une hausse salariale de 50 %

Les coûts et l’équilibre des changements d’emploi fréquents

• Changer trop souvent d’emploi peut être perçu négativement sur un CV
• Christine Mueller, de TechniSearch Recruiters, explique que certains de ses clients refusent d’examiner, quelle qu’en soit la raison, les candidats ayant eu plus de 3 emplois au cours des 10 dernières années
• Mueller recommande néanmoins de changer d’emploi tous les 3 à 4 ans pour maximiser la hausse de salaire
• Brendan Burke, de Headwaters MB, s’oppose à la « up-and-out culture » et estime que lorsque les entreprises ne soutiennent pas une progression rapide en interne et laissent partir de bons salariés, cela peut poser des problèmes de continuité du service et des produits, ainsi que de loyauté au sein de l’organisation
• Andrew Bauer explique qu’un changement d’emploi peut être stressant, et que les salariés doivent aussi tenir compte de leur qualité de vie, de leur santé mentale, de leur santé physique et de leurs principes moraux
• L’argent est important, mais toutes les décisions ne doivent pas être prises uniquement en fonction de la rémunération ; chacun doit mettre en balance les risques et les récompenses

La négociation salariale que les salariés peuvent contrôler

• Les salariés doivent se concentrer sur la négociation des opportunités qu’ils peuvent contrôler, plutôt que sur des facteurs difficiles à maîtriser comme la conjoncture économique ou les décisions de la direction
• Ne pas avoir peur de demander une meilleure rémunération devient un moyen de faire évoluer son salaire
• Ce n’est pas une option immédiatement possible pour tout le monde, et il existe des exceptions, mais les salariés peuvent examiner la possibilité de changer d’emploi
• Cela conduit à l’idée que, tout comme les entreprises maximisent leurs profits, les individus doivent gérer leurs propres intérêts comme des « CEO d’eux-mêmes »

[GN⁺]

Avis de Hacker News

• Si les entreprises ne récompensent pas les salariés qui restent longtemps, c’est parce qu’elles n’en ont pas besoin. Tout le monde sait qu’on gagne plus en changeant de poste, mais peu de gens passent réellement à l’acte ; du point de vue de l’entreprise, c’est donc une stratégie rationnelle.
  Ce n’est peut-être pas très éthique, mais elles peuvent ne perdre que la minorité qui part, tout en gardant une majorité bon marché qui reste parce que les entretiens sont fatigants ou que le refus fait peur, parce qu’elle n’aime pas le conflit ni la négociation, ou à cause des relations avec les collègues, des trajets, du télétravail, de l’expertise interne, de l’attachement au produit, de la loyauté envers l’équipe ou de l’assurance santé aux États-Unis.
  Si, à l’avenir, le ratio entre les personnes qui changent d’emploi et celles qui restent toute leur vie dans la même entreprise évolue, la stratégie des entreprises pourra aussi changer. Mais jusque-là, ceux qui changent d’emploi sont avantagés. C’est la même raison pour laquelle les opérateurs télécoms ou les assureurs augmentent leurs prix chaque année : certains partent, mais suffisamment de gens encaissent sans rien faire, ce qui permet de gagner plus d’argent.

  • Ce phénomène semble s’appliquer bien davantage aux moins bons éléments qu’aux profils très performants. Les meilleurs talents ont moins de barrières au changement d’emploi.
    Au final, une entreprise qui n’accorde que de petites augmentations ne suivant pas le prix du marché peut retenir les moins performants, mais continuera de laisser partir les meilleurs.
  • Le fait que le poste soit en télétravail ou non me paraît être une variable énorme ici. Quand on est jeune, on peut être géographiquement flexible, mais avec l’âge on se retrouve lié à son logement, au travail de son conjoint, à l’école des enfants, à la crèche, etc.
    Pour un emploi qui impose de venir au bureau, toutes ces contraintes se retrouvent dépendantes de l’emplacement du lieu de travail, et il est difficile de changer librement de lieu d’emploi. C’est pourquoi la tendance au télétravail semble inévitable : une part importante de la main-d’œuvre a de très fortes raisons de l’exiger.
    Le problème existait déjà, mais depuis que le télétravail s’est généralisé, les gens semblent percevoir plus clairement à quel point la situation est mauvaise, surtout lorsqu’elle n’est pas compensée. Et comme ils ne peuvent pas changer d’emploi, leur rémunération est encore plus basse.
  • Je suis d’accord, et aux États-Unis, l’assurance santé est un facteur majeur. Cela dit, les entreprises poussent les limites beaucoup trop loin. Le coût de recrutement d’un remplaçant, la perte de connaissance du domaine et la baisse de productivité pendant la période d’adaptation coûtent bien plus cher que ce que la direction veut reconnaître.
    Malgré tout, la principale raison pour laquelle elles ne s’alignent même pas un peu est que beaucoup de dirigeants considèrent les employés comme des ressources identiques et interchangeables. Eux-mêmes se voient évidemment comme l’exception.
    Dans la plupart des cas, il suffirait de donner aux employés en place une partie de ce qui est dépensé pour recruter quelqu’un de nouveau pour qu’ils restent longtemps. Les gens ne quittent pas leur emploi, ils quittent leur manager.
  • Ironiquement, la valeur d’un employé a tendance à augmenter avec l’ancienneté. Il connaît mieux les personnes et les systèmes de l’entreprise.
  • D’après mon expérience, les personnes en situation de handicap changent aussi moins souvent d’emploi.
    Je me demande souvent si mon faible salaire vient du fait que je ne change pas d’emploi, de mon handicap, ou simplement du fait que je ne suis pas très bon.

• Dans l’ensemble, c’est vrai jusqu’à un certain point, et je pense que cela se vérifie en moyenne. Mais il y a une grosse nuance. Je raisonne surtout par rapport au développement logiciel, même s’il existe beaucoup de parcours similaires.
  Si votre objectif de carrière est bien plus élevé que manager intermédiaire ou senior software engineer, et que vous voulez la rémunération qui va avec, je crois qu’il faut rester beaucoup plus longtemps dans la même entreprise, voire sur le même projet. À mon avis, il faut au moins 5 ans.
  Quand on regarde les parcours de Distinguished Engineers, de senior principal engineers ou de VP engineering chez les FAANG, beaucoup ont passé longtemps dans la même entreprise, et souvent plusieurs années sur le même produit. Il est très difficile de constituer un portfolio montrant un impact de haut niveau avec une succession de postes de deux ans.

  • C’est aussi comme ça que je suis devenu CTO à 40 ans. Je suis resté assez longtemps, je suis devenu indispensable, et j’ai toujours pris les projets difficiles.
    Cela dit, c’est presque un pari, et j’ai dû négocier fermement avec les propriétaires pour obtenir le salaire correspondant au nouveau poste. C’était possible parce que j’étais plus prêt à partir qu’eux ne l’étaient à me voir partir.
    Honnêtement, je conseillerais de changer tous les 2 à 3 ans au début de la vingtaine, puis de rester progressivement plus longtemps. Mais seulement si l’entreprise offre des perspectives de croissance, si vous pouvez rejoindre des projets difficiles qui vous permettent d’apprendre, et si vous pouvez aussi apporter à l’entreprise un bénéfice quantifiable.
  • J’ai vu la même chose. Cela dit, je me demande souvent si c’est vraiment une stratégie, ou si des personnes talentueuses se sont simplement trouvées au bon endroit au bon moment. Quand on est dans une entreprise-fusée, il vaut mieux rester à bord.
    À partir d’un certain point, à peu près au-delà du niveau de senior software engineer, il me semble qu’en enchaînant les postes de deux ans, il devient difficile de développer une expertise profonde.
  • C’est logique quand on est déjà dans une bonne entreprise. Dans ce cas, il y a des occasions de promotion. Mais le développeur dark matter moyen n’est pas chez une FAANG, donc sa situation peut être différente.
  • Les personnes qui continuent à être récompensées dans une entreprise, ou qui obtiennent des postes plus élevés et des promotions, ont tendance à y rester. Au fond, c’est juste ce qu’on observe.
    J’ai même vu chez une FAANG un junior devenir staff en moins de quatre ans. C’était dû à une relation favorable avec son manager. La chance compte beaucoup, et la plupart des gens ne peuvent pas choisir entièrement leur manager ni la trajectoire de leur entreprise.
    Dans la Silicon Valley, presque tout le monde était presque surqualifié, et il était rare de voir quelqu’un qui ne saurait pas faire correctement le travail. Au contraire, parmi les gens qui donnaient cette impression, certains étaient justement du niveau Distinguished dont on parle ici, ce qui renforce plutôt l’idée que la relation avec le manager et la chance sont déterminantes.

• Attention : l’entreprise que vous rejoignez pour gagner 50 % de plus peut être 500 % plus mal gérée. Il peut s’agir d’un endroit où les employés partent tellement vite qu’il faut offrir une grosse prime par rapport au salaire du marché pour attirer de nouvelles recrues.
  Si vous croyez cyniquement que tous les employeurs sont pourris, une stratégie consistant à changer tous les deux ans peut se défendre, mais je pense que les bons employeurs existent, simplement qu’ils sont rares. Si vous trouvez une telle licorne, je recommande de vous y accrocher.

  • C’est peut-être seulement mon expérience personnelle, mais les pires postes que j’ai connus étaient aussi les plus mal rémunérés. Les endroits mal gérés ne connaissent pas les prix du marché, ou ne peuvent pas les assumer, et cherchent donc à recruter de la main-d’œuvre bon marché. Pensez aux sociétés de prestation, au développement de jeux vidéo, au secteur public, etc.
    À l’inverse, les entreprises qui emploient des salariés coûteux accordent davantage de valeur à leur temps et ont une incitation financière directe à ne pas le gaspiller. Ça ne marche pas à tous les coups, mais les probabilités s’améliorent nettement.
  • La raison principale pour laquelle un employeur existe est de verser des salaires ; le critère central d’un bon employeur est donc une bonne rémunération. Il y a d’autres facteurs, mais ceux dont la valeur monétaire est claire, comme les avantages sociaux, relèvent en fait de la rémunération.
    Un bon employeur qui ne paie pas de manière compétitive, ça n’existe pas. « La rémunération et les avantages sont décevants, mais la culture est bonne et le management est bien fait » ressemble à un récit de manager.
    Une bonne culture, c’est une culture où tout le monde est suffisamment rémunéré pour vivre confortablement, et où, quand l’entreprise va bien financièrement, les employés vont bien financièrement eux aussi. Le critère central d’un bon management est aussi de bien rémunérer les employés.
    Une fois dépassé le niveau de base consistant à se comporter correctement et à ne pas proférer d’insultes, ni commettre de harcèlement sexuel ou d’agressions, le comportement d’un manager a du mal à avoir sur la vie des employés un impact aussi important qu’une augmentation de 20 %, et encore moins de 50 %. D’après mon expérience, les entreprises qui rémunèrent bien sont aussi agréables à d’autres égards, et celles qui rémunèrent mal sont souvent mauvaises sur d’autres plans aussi.
  • Exact. Le vivier des entreprises qui recrutent est biaisé vers celles dont le taux de rétention des employés est faible.
  • À l’inverse, on peut aussi passer à un rôle beaucoup plus posé tout en doublant sa rémunération. C’est ce qui m’est arrivé au cours de l’année écoulée.
  • Mon ancien poste était comme ça. Littéralement un feuilleton chaque semaine ; j’ai tenu un peu plus de deux ans, mais c’était vraiment atroce.

• Je ne sais pas si cette stratégie est encore soutenable. J’ai moi aussi joué au jeu du changement de poste et, la plupart du temps, mon salaire augmentait fortement à chaque fois, mais ça a fini par me retomber dessus.
  J’ai été licencié trois fois l’an dernier, et ça commence déjà à faire assez mauvais sur mon CV. Surtout si, avant cela, on voit plusieurs postes de seulement deux ans : en 2024, beaucoup d’employeurs hésitent à poursuivre le processus.
  Aujourd’hui, je suis tout à fait satisfait de simplement rester dans mon entreprise actuelle. Avant que 2023 ne devienne la pire année de ma vie, je ne savais pas à quel point j’accordais de l’importance à la stabilité.

  • Ce qui compte, c’est d’avoir laissé une bonne impression à vos collègues et d’être resté en contact. L’un des avantages de changer tous les quelques années, c’est qu’on travaille avec davantage de personnes, et donc qu’on a plus de gens susceptibles de vous recommander pour des offres.
    Il peut être utile de voir si, dans les trois entreprises où vous avez été licencié, vos collègues l’ont été aussi, où ils sont partis, et s’ils peuvent vous recommander. Quel que soit le récit que raconte votre CV, les liens sociaux sont généralement un signal plus fort.
  • Si l’objectif est de paraître attractif aux yeux des recruteurs, l’honnêteté ne vous aidera peut-être pas beaucoup. À mon avis, mieux vaut ne garder que quelques postes, pas forcément les plus récents ; par exemple ceux qui permettent le mieux de vendre vos résultats, puis cacher le reste et ajuster les dates si nécessaire.
    Pour un profil senior, il est tout à fait raisonnable de s’attendre à ce qu’il mette en avant, dans une longue liste de postes, les expériences les plus pertinentes.

• Je vois aussi ça dans l’automatisation industrielle. C’est particulièrement marqué dans mon entreprise, parce que le siège est à Houston et qu’il est donc relativement facile de recruter des gens pour la durée des projets.
  Le problème, c’est que mon unité métier n’est pas à Houston, donc il est difficile de trouver les bons employés. Il faudrait donc les retenir, mais comme les augmentations sont presque inexistantes, c’est compliqué. Je forme les membres de mon équipe autant que possible, mais je sais qu’ils partiront probablement dans quelques années.
  L’objectif est de créer un environnement agréable pour qu’ils reviennent plus tard avec un salaire plus élevé. Le meilleur employé que je forme pour devenir lead est le moins bien payé de l’équipe, et je ne peux rien y faire. C’est vraiment nul.

  • Il suffit de créer un syndicat. C’est le seul moyen de reprendre l’initiative.
  • Il faut arrêter de contenir les salaires et démissionner.

• Je trouve étrange qu’il y ait autant de scepticisme ici. Je pensais que c’était bien connu. Il y a seulement quelques années, j’ai vu de mes propres yeux une grande entreprise proposer une augmentation de 20 % à de nouvelles recrues, alors que, quand j’ai annoncé mon départ, la contre-offre n’était que d’environ 3 %.

  • J’aimerais voir ce que ça donne si l’on change tous les deux ans pendant 20 ans.
    Même avec 20 % de hausse à chaque changement, il y aura forcément un plafond, et du point de vue de l’entreprise, elle pourrait aussi recruter deux ou trois personnes plus jeunes pour le même coût.
  • Je pense que les gens sont sceptiques à cause du chiffre de 50 %. Une nouvelle recrue au même niveau peut être mieux payée qu’un employé en poste, mais est-ce vraiment 50 % de plus ? J’en doute.
  • Ce qui m’étonne, c’est que des gens soient encore surpris par ça. Dans les grandes entreprises, c’est une pratique assez connue.
    Quand on reste plusieurs années dans une entreprise et qu’on veut obtenir une promotion ou un réassort d’actions, c’est toujours difficile à cause des budgets limités et de la politique interne. En revanche, si l’on part puis qu’on revient environ un an plus tard comme « boomerang », on obtient automatiquement un niveau plus élevé et un nouveau package d’actions de nouvel entrant.

• Le titre donne l’impression d’énoncer un fait, mais quand on lit l’article, il n’y a rien pour l’étayer en dehors des affirmations de l’auteur. Pas de données, pas d’étude. L’auteur semble croire que les hausses de salaire obtenues en changeant tous les deux ans sont soutenables à long terme.
  D’après mon expérience, ce n’est pas le cas. Dans la vingtaine, c’est certainement vrai, mais les personnes très bien rémunérées en fin de carrière que je vois n’ont pas procédé de cette façon.
  La raison, selon moi, est que plus on monte dans la hiérarchie de leadership, plus la stabilité devient importante ; un candidat qui affiche des périodes courtes est considéré comme susceptible de recommencer, et est donc écarté. Un VP qui rejoint une organisation puis part au bout de deux ans cause de gros dégâts.

  • Même si de telles données d’observation existaient, il y aurait des facteurs de confusion évidents. Les personnes les plus brillantes sont plus demandées, reçoivent davantage de sollicitations de recruteurs, et sont donc plus susceptibles de changer plus souvent.

• Un membre de ma famille est très fortement rémunéré. Il a changé d’emploi presque tous les ans pendant plus de dix ans, y compris dans des entreprises tech de tout premier plan. Je ne sais pas pourquoi il fait ça, mais j’ai mes suppositions. Ce qui est clair, c’est qu’il a rarement eu l’air heureux au travail, et je me demande aussi quel impact réel on peut avoir avec des passages aussi courts.
  De mon côté, je n’ai jamais quitté un emploi sans grand événement de vie, comme l’emploi de mon conjoint ou un déménagement. J’ai eu de bonnes expériences partout, et en contrepartie je suis probablement moins payé. Aucun regret. Je préfère le mode de vie et la satisfaction au travail à l’argent.

• Au cours de mes 15 ans de carrière, j’ai vécu ce genre de situation à des degrés divers, et je pense que mon poste actuel chez FAANG me rapportera probablement plus que n’importe quel autre poste que je pourrais décrocher aujourd’hui. Cela inclut les autres FAANG.
  La hausse du cours de l’action et, plus important encore, les attributions d’actions supplémentaires sont difficiles à égaler. Ou alors je me fais complètement avoir et j’ai tort à 100 %.

  • Si l’on exclut la hausse du cours de l’action, les attributions complémentaires accordées aux employés en poste sont-elles supérieures aux RSU d’un nouvel arrivant chez FAANG à un niveau comparable ?
    Dans la plupart des FAANG, la rémunération totale baisse la 5e année à cause du calendrier d’acquisition sur 4 ans, et si l’on suppose que le cours de l’action reste inchangé, les attributions complémentaires pour les employés en poste sont inférieures à la rémunération des nouveaux embauchés.
  • Le problème de toute cette discussion, c’est qu’elle part du principe que la rémunération est la mesure la plus logique, voire la seule, de la réussite professionnelle.
    Après une courte carrière très réussie dans la vente, j’ai choisi de passer dans l’enseignement supérieur. La première année, ma rémunération annuelle a chuté de plus de 80 %.
    Je l’ai quand même fait parce que les congés, le rythme de travail et la stabilité étaient bien meilleurs pour ma santé mentale et mon bien-être. Si tu as le sentiment d’être correctement payé pour ce que tu fais aujourd’hui, il n’est pas nécessaire d’essayer de jouer avec le système : contente-toi d’être satisfait de ta vie. Je me demande si tu as déjà lu The Razor's Edge de W. Somerset Maugham.
  • Je n’ai jamais travaillé chez FAANG. Les entreprises ordinaires paient non seulement beaucoup moins, mais proposent aussi des packages d’actions assez médiocres. En général, il y a tout au plus un ESPP, ce qui ressemble davantage à un pari à faible risque sur la hausse du cours de l’action.
    Les FAANG sont des exceptions en ce qu’elles récompensent réellement les employés productifs.
    Je suis actuellement le meilleur élément de mon équipe, mais après 3 ans sans augmentation, j’ai protesté vivement et, après un long parcours bureaucratique, j’ai obtenu 6 % d’augmentation. Comme je suis contractuel, je n’ai ni actions ni avantages sociaux, et il y aurait encore beaucoup à dire là-dessus.
  • Les autres FAANG s’aligneront probablement aussi. C’est la raison pour laquelle les rémunérations ont augmenté de façon délirante ces 4 dernières années, et elles sont maintenant en train de se normaliser. Les gens utilisaient la hausse des actions pas encore acquises comme levier pour négocier de nouvelles offres.
    Netflix et Meta, en particulier, disaient qu’ils battraient les offres des autres FAANG. Si tu es déjà chez Meta et que tu as reçu une grosse attribution d’actions au plus bas, tu as probablement atteint le haut de la fourchette pour un moment, mais félicitations : tu es devenu assez riche.

• En dehors des augmentations liées au coût de la vie, les seules fois où j’ai obtenu une hausse de salaire, c’était en changeant d’emploi. À chaque changement, j’augmentais de 20 % le salaire minimum que j’étais prêt à accepter.
  Cela dit, je ne change pas tous les 2 ans. En général, je reste environ 5 ans. Et je ne pars pas tant pour obtenir une hausse de salaire que parce que j’ai appris tout ce que je pouvais apprendre dans ce poste, que je dois aller ailleurs pour acquérir de nouvelles compétences, ou parfois simplement parce que j’ai envie de faire autre chose. L’augmentation de salaire n’est qu’un agréable effet secondaire.