- Pour attirer de nouveaux talents, les employeurs offrent souvent des salaires plus élevés aux nouvelles recrues qu’aux employés déjà en poste
- Mais aujourd’hui, sous l’effet des évolutions réglementaires et des progrès technologiques, la transparence salariale a fortement augmenté dans de nombreux secteurs, ce qui rend les employés plus conscients des écarts de rémunération
- Selon l’étude, si les salaires des employés existants ne sont pas ajustés juste après une nouvelle embauche, ceux-ci ont tendance à démissionner, et les salariés les plus performants ont tendance à partir plus vite que les autres
- Les employeurs doivent donc être conscients de l’impact que le recrutement de talents externes mieux rémunérés peut avoir sur l’équipe, réaliser régulièrement des analyses d’équité salariale pour vérifier que tous les écarts peuvent être suffisamment expliqués, et développer l’agilité nécessaire pour ajuster rapidement les salaires dès qu’une inégalité est identifiée
Résultats de l’étude
- Les chercheurs ont analysé plus de 4 millions de dossiers d’employés en temps réel entre 2018 et 2023, à partir d’un échantillon de la base clients de Visier Community Data couvrant près de 100 entreprises aux États-Unis, au Canada et en Europe
- Ils ont utilisé des méthodes statistiques pour identifier les modèles et tendances concernant la rapidité avec laquelle les employés démissionnent après l’arrivée d’un nouveau collègue mieux payé, ainsi que l’effet des augmentations de salaire sur la réduction du risque de départ
- L’analyse montre que les employés ayant reçu une augmentation immédiatement après l’arrivée d’une nouvelle recrue sont restés en moyenne deux ans et demi de plus dans l’entreprise ; lorsque l’ajustement salarial prenait six mois, ils démissionnaient en moyenne un an et demi plus tard, et lorsqu’il prenait un an, ils partaient en moyenne après 13 mois
Départs des employés les plus performants
- Les salariés les plus performants représentent une part disproportionnée des démissions
- En temps normal, environ un quart des employés qui partent sont des hauts performeurs, mais après l’arrivée d’une nouvelle recrue mieux payée, cette proportion dépasse un tiers
- Lorsque les salariés les plus performants ont le sentiment que leurs efforts ne sont pas suffisamment récompensés, leur motivation baisse, et les autres membres de l’équipe sont aussi affectés en voyant leurs collègues perdre leur motivation
- Il existe également un phénomène appelé « effet idiot », qui se produit lorsque les employés estiment ne pas être traités équitablement
Comment améliorer l’équité salariale
- Selon l’étude, les managers et les dirigeants doivent mieux prendre conscience de l’impact des inégalités salariales, auditer régulièrement l’équité salariale, corriger immédiatement les inégalités découvertes et investir dans l’agilité organisationnelle
- Pour renforcer cette prise de conscience, il faut investir dans la formation non seulement des équipes RH, mais aussi des managers et des dirigeants
- Il faut auditer régulièrement l’équité salariale afin de distinguer les écarts explicables des inégalités
- Lorsqu’une inégalité est détectée, elle doit être corrigée aussi vite que possible, avec des investissements dans de nouveaux outils et processus permettant de réagir rapidement aux inégalités salariales
L’avis de GN⁺
- Les inégalités salariales dégradent le moral des employés et la confiance envers l’organisation, et peuvent surtout augmenter le taux de départ des salariés les plus performants. Cela peut avoir un effet négatif sur la croissance et les performances de l’organisation.
- Cette étude souligne que les organisations doivent adopter une approche plus agile et plus transparente pour traiter les inégalités salariales. Cela peut nécessiter des changements dans la culture d’entreprise et les systèmes RH.
- Le problème des inégalités salariales peut être encore aggravé selon le genre et l’origine ethnique, ce qui signifie que les organisations doivent redoubler d’efforts pour promouvoir la diversité et l’inclusion.
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Avis sur Hacker News
Netflix a augmenté les salaires de ses employés en poste en appliquant aussi à l’interne les niveaux de rémunération proposés pour recruter de nouveaux employés. Certaines personnes ont ainsi parfois bénéficié d’une hausse de plus de 25 %.
Dans une entreprise de Big Tech, un employé très performant a découvert qu’un collègue moins expérimenté que lui gagnait bien davantage, ce qui lui a donné l’impression d’être tourné en ridicule ; il a quitté l’entreprise et a fondé sa propre société dans les trois mois.
Une entreprise a refusé une augmentation de salaire en invoquant la conjoncture économique, ce qui a poussé un membre clé de l’équipe à partir ; un projet important a alors pris du retard, causant de lourdes pertes à l’entreprise.
Selon un article de Forbes, les employés qui restent plus de deux ans dans la même entreprise peuvent être payés jusqu’à 50 % de moins. En raison de la résistance humaine au changement, beaucoup continuent à travailler longtemps avec un salaire plus faible.
Dans une entreprise de la FAANG, un ingénieur senior a reçu d’excellentes évaluations de façon continue, mais son salaire de base a augmenté de moins de 3 % en trois ans, ce qui l’a amené à envisager de partir ailleurs.
Lorsqu’un nouvel employé est recruté avec un salaire élevé, les employés en poste ont le sentiment d’être exploités, et cela constitue une injustice manifeste.
Un collègue remarquable qui avait demandé une augmentation s’est vu opposer un refus puis a quitté l’entreprise ; son remplaçant a été embauché avec un salaire plus élevé, s’est plaint de la charge de travail, et l’entreprise a finalement dû recruter une personne supplémentaire.
Certains s’interrogent sur le fait de savoir si les chercheurs ont réellement établi un lien de causalité : les nouveaux employés très bien payés reflètent-ils simplement l’échauffement du marché, ou provoquent-ils vraiment le départ des employés en poste ?
Exemple d’une entreprise qui, après avoir reconnu le problème de proposer des salaires plus élevés pour recruter de nouveaux employés, a aussi ajusté chaque année les salaires des employés en poste afin de résorber l’écart avec les nouveaux arrivants.
Des employés qui avaient pris beaucoup de risques au début d’une startup et travaillé pour un faible salaire ont été déçus de voir qu’après le lancement du produit, les nouveaux arrivants recevaient les mêmes stock-options qu’eux ; ils ont alors quitté l’entreprise.