Attention aux accords de confidentialité qui agissent comme des clauses de non-concurrence à vie

• Les accords de confidentialité sont parfois utilisés au profit des entreprises comme des clauses de non-concurrence à vie
• Certains contrats de travail contiennent des dispositions qui rendent en pratique impossible le fait de rejoindre un concurrent ou de créer son entreprise
• Ces cas surviennent lorsque le champ d’application est défini de manière excessivement large ou vague sur le plan juridique
• Importance soulignée d’un examen détaillé du contenu et d’un conseil juridique avant de signer un contrat
• Toutes les personnes du secteur doivent avoir une compréhension claire de leurs droits et des risques encourus

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Problèmes posés par les accords de confidentialité et les clauses de non-concurrence à vie

• Ces derniers temps, de plus en plus d’entreprises utilisent des accords de confidentialité (NDA) au-delà de leur objectif habituel de prévention des fuites d’informations, en les faisant fonctionner comme des accords de non-concurrence à vie
• Ces NDA incluent des clauses interdisant largement, même après un départ de l’entreprise, de travailler, créer une entreprise ou collaborer dans le même secteur ou dans des startups connexes
• En particulier, lorsque les clauses contractuelles sont ambiguës ou très globales, les salariés risquent de subir à long terme de graves restrictions de carrière
• Sur le plan juridique, ces clauses peuvent être annulées si elles sont excessivement restrictives ou contraires à l’équité, mais les coûts et le temps liés à une procédure restent un fardeau bien réel
• Il est donc indispensable, avant de signer un NDA ou un contrat de travail, d’examiner attentivement le sens exact et l’effectivité des clauses, ainsi que leur impact potentiel sur sa situation, et de solliciter si nécessaire l’avis d’un professionnel du droit

Points de vigilance et recommandations pour les professionnels du secteur

• Une attention particulière est nécessaire face aux formulations liées aux « clauses de non-concurrence » ou à la « confidentialité » dans les NDA et contrats de travail fournis par les entreprises
• Il est recommandé d’éviter l’erreur consistant à les prendre simplement pour des documents standard ou à les signer sans bien comprendre qu’ils peuvent limiter la mobilité au sein du même secteur
• Les professionnels des startups, de l’IT et de la tech doivent notamment bien mesurer les risques à long terme de telles clauses, dans un contexte où les reconversions et les créations d’entreprise se multiplient
• Une consultation avec un expert juridique permet d’évaluer la possibilité de négocier ou de faire supprimer des clauses abusives
• Il est important de vérifier soi-même ses droits et obligations, ainsi que la sécurité de sa carrière à long terme, et de prendre ses décisions avec prudence

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Commentaires sur Hacker News

• Je pense que le droit chinois est efficace sur ce point. Pour maintenir une clause de non-concurrence, l’entreprise doit continuer à verser chaque mois 30 % du salaire mensuel total perçu pendant l’emploi, et si les paiements s’arrêtent, la clause devient automatiquement nulle

  • Le droit brésilien est encore plus strict. Il exige une compensation à 100 %, et c’est à l’entreprise de prouver la nécessité de la clause de non-concurrence. Ce type de contrat n’apparaît que dans des situations très raisonnables et pour des postes très bien rémunérés
  • En réalité, ce système semble mauvais. Une fois les paiements terminés, on peut parler librement de la propriété intellectuelle, donc cela semble plutôt encourager ce genre de comportement après la fin des paiements
  • Il me semble que l’Oregon est aussi autour de 50 %. Mais si ce n’est pas 100 %, c’est en pratique inutile. Une hausse de salaire est courante quand on retrouve un emploi dans le même secteur, donc même 100 % représente en réalité une perte
  • Le Portugal est dans une situation similaire. Les clauses de non-concurrence doivent prévoir une compensation mensuelle pendant toute la période concernée, et si le contrat ne précise pas cette indemnité, l’employé peut exiger son salaire complet pendant cette période (cas vécu)
  • Je trouve la règle des 30 % médiocre. Quand on rejoint un concurrent ou qu’on crée son entreprise, le salaire est généralement plus élevé, donc 30 % n’a aucun sens en pratique

• Je me demande s’il existe vraiment une jurisprudence sur ce genre de cas. On dirait juste des menaces d’avocats pour faire peur. En réalité, cela semble relever de situations particulières qui concernent peu les gens ordinaires

• Aux États-Unis, y compris avec des clauses de non-concurrence utilisées de manière discrète, les entreprises abusent de ces outils pour asseoir leur contrôle sur les employés. Même 12 % des travailleurs à bas salaire gagnant moins de 20 dollars de l’heure ont dû signer une clause de non-concurrence. Ces salariés n’ont pas accès à des secrets d’entreprise, mais cela réduit malgré tout leur pouvoir de négociation
  Article de la Fed de Minneapolis

  • En Australie, les clauses de non-concurrence sont désormais totalement interdites pour les personnes gagnant moins de 175 000 dollars par an. La loi est en train d’être ajustée pour faire disparaître du marché ces clauses sans effet juridique utilisées pour intimider les salariés les moins bien payés. En réalité, les tribunaux avaient déjà depuis longtemps une vision très négative de ces clauses quand elles sont trop larges ou trop restrictives
  • Ce n’est pas seulement aux États-Unis : en Amérique du Sud et en Afrique aussi, on voit souvent des contrats toxiques de style américain repris tels quels à cause des liens commerciaux étroits avec les États-Unis (même quand ils ne correspondent pas au droit local). L’attitude dominante est souvent : « on peut faire ce qu’on veut, alors ne répondez pas, sinon vous serez poursuivi ». Je déteste vraiment les organisations qui adoptent ce genre de contrat

• L’État de Washington est réputé pour faire appliquer les clauses de non-concurrence au nom d’un environnement favorable aux entreprises. Mais la Californie, elle, les interdit. Si la Californie était un pays indépendant, elle aurait le 4e PIB mondial. On a l’impression d’un choix entre protection des grandes entreprises en place et environnement favorable aux startups

  • Il est excessif d’expliquer la différence entre la Californie et Washington uniquement par la non-concurrence. L’avantage de la Californie vient de sa taille, et le PIB par habitant est en réalité 3 % plus élevé à Washington. L’idée que les clauses de non-concurrence expliquent l’écart de population n’est pas convaincante
  • L’État de Washington a un système fiscal de plus en plus complexe et trop lourd. Récemment, une taxe supplémentaire de 7 % a été ajoutée sur les plus-values dépassant un certain montant. Par rapport aux impôts payés, les habitants reçoivent très peu d’avantages concrets, et il y a aussi beaucoup d’absurdités dans les droits de succession. Je m’attends à ce que les départs continuent d’augmenter à cause de ces questions fiscales
  • L’un des deux (Washington) est favorable aux riches établis, l’autre (la Californie) à l’innovation et au changement

• Puisqu’il y a dans les contrats beaucoup de clauses qui ont l’air intimidantes mais n’ont en réalité aucune force exécutoire, l’important est de ne pas se laisser effrayer. En cas de doute, cela vaut la peine de payer un avocat pour vérifier la situation réelle. J’ai déjà vu plusieurs cas où des avocats disaient : « ne faites pas attention à cette clause, signez simplement »

  • J’ai l’impression que l’éducation reçue depuis l’enfance, du type « il faut bien respecter les règles », rend les gens passifs. En réalité, ceux qui réussissent bien dans les affaires savent exactement jusqu’où ils peuvent aller
  • Tous les avocats que j’ai rencontrés m’ont donné à peu près le même conseil. Il est très peu probable qu’un vrai problème survienne, donc il vaut mieux ne pas sortir du lot
  • Je me demande comment trouver un avocat spécialisé dans les clauses de non-concurrence. J’ai essayé d’appeler des cabinets trouvés sur le site du barreau de l’État, mais presque tous étaient spécialisés en divorce, immobilier ou immigration, donc en pratique c’était très difficile d’en trouver un
  • Mon contrat comportait aussi une clause de non-concurrence, et lors d’un litige sur l’assurance chômage, le juge a dit : « cette clause est absurde ». C’était le cas parce qu’elle avait été rédigée de façon beaucoup trop bâclée

• Dans mon pays, les syndicats ont réussi il y a 8 ans à faire interdire en permanence les clauses de non-concurrence. Désormais, elles doivent être rédigées de manière très précise, ne peuvent pas dépasser 1 an, et si elles empêchent de travailler ailleurs, l’entreprise doit verser le salaire pendant toute cette période

• Une fois, une entreprise m’a proposé une clause de non-concurrence si absurde que je l’ai refusée. Elle était mal rédigée sur plusieurs pages, et même si elle prévoyait de payer pendant la période de non-concurrence, c’était d’une complexité illisible. Au final, j’ai eu l’impression que l’avocat avait produit une clause sans aucune signification réelle

  • Dans la finance, il est courant de verser le salaire de base pendant la période de non-concurrence. C’est aussi ce que j’ai connu

• Dans certains pays, ce type de clause est illégal en soi. Donc, quand on reçoit un tel contrat, il y a deux options

  1. demander à faire retirer cette clause du contrat (avec le risque d’être désavantagé dans le processus de recrutement)
  2. signer sans rien dire (puisque cette clause est inapplicable, il n’y a pas lieu de s’inquiéter) Si c’est une entreprise où je veux vraiment travailler, je choisis l’option 2. Comme ce n’est pas applicable, il n’y a pas de problème
  • Quand une clause juridiquement incorrecte apparaît dès le processus de recrutement, j’ai l’impression qu’on ne peut pas faire confiance à l’entreprise dans son ensemble. Si c’est aussi explicite avant même l’embauche, cela ne peut qu’empirer ensuite. Je me demande si la direction ignore ces pratiques ou si elle ferme volontairement les yeux
  • Il ne faut pas oublier que, même si la clause est sans effet, contester juridiquement ce genre de chose à l’étranger peut être un véritable cauchemar
  • Je pense que j’ai peut-être signé un contrat de ce type. Je ne sais pas comment vérifier s’il est réellement applicable. Il faudra sans doute trouver un avocat, mais je me demande comment trouver quelqu’un d’honnête qui expliquera la situation avec précision. En plus, je suis contractuel à l’étranger pour une entreprise américaine, donc la situation est encore plus compliquée. Si cela va jusqu’au procès, pour l’entreprise ce sera un simple calcul de coûts, et pour le défendeur la stratégie réaliste sera de se battre sur la défensive pour faire monter au maximum les frais de procédure afin de les pousser à abandonner

• À mon avis, il ne faut simplement pas s’inquiéter et on peut signer ce genre de contrat. Lors du prochain changement de poste, il suffit de ne jamais rendre la nouvelle publique sur les réseaux sociaux ou sur LinkedIn. Tant qu’on évite tout transfert de propriété intellectuelle (IP) entre les deux entreprises, ça va.
  En plus, je pense que ce type de contrat devrait être rendu illégal. Mon dernier contrat de travail contenait même une clause de non-dénigrement à vie. Plus tard, si je critique un ancien employeur en étant vieux dans ma chaise à bascule, cela pourrait encore donner lieu à un procès. J’ai signé en ricanant

• Dans mon pays, « ajouter à un contrat une clause qui limite le fait d’exercer un métier à l’avenir » est nul de plein droit. Même s’il existe une clause de non-concurrence, il n’y a quasiment aucun cas où elle a été reconnue en justice lors d’un refus d’embauche. J’aimerais avoir ce genre de loi. Quand le secteur est très étroit, cela fonctionne plutôt comme une prison, et plus le domaine est spécialisé, plus on voit apparaître ce type de clauses de surprotection

  • Dans mon cas, elle n’est reconnue que pour 6 mois maximum, et uniquement pour les dirigeants ou les personnes exerçant dans des domaines spécialisés précis. Une rémunération correspondante doit aussi obligatoirement être prévue