Guide d’onboarding des développeurs : comment planifier les 90 premiers jours

 (codesubmit.io)
41 points par xguru 2021-07-19 | 4 commentaires | Partager sur WhatsApp

  • L’onboarding permet aux nouvelles recrues de se sentir accueillies et de faire partie de l’entreprise, tout en réduisant le turnover

  • 3A : Administration → Assimilation → Accélération

  • Les lignes directrices générales peuvent être fournies par les RH, mais il est important que l’exécution soit pilotée par le manager

[ Rôles et responsabilités ]

  • RH : tout le soutien nécessaire pour bien démarrer

→ Organiser des réunions d’onboarding avec l’engineering manager et les managers C-level

→ Présentation de base des outils utilisés dans toute l’entreprise

→ Faire en sorte que la personne se sente accueillie dans l’équipe

→ Premier jour : présentation à toute l’entreprise (via un groupware ou équivalent), ajout des comptes utilisateur, présentation détaillée de la paie et du temps de travail, remise de tous les outils et équipements, visite des bureaux, proposition d’un déjeuner avec les autres collègues

  • Engineering manager

→ Présenter le développeur à l’intérieur et à l’extérieur de l’équipe

→ Présenter la structure de l’équipe, le calendrier des réunions, les outils de développement, le système de tickets, etc.

→ Organiser des check-ins en 1:1, des réunions de revue trimestrielle, des performance reviews, etc.

  • Managers C-level

→ Aider la nouvelle recrue à se sentir partie prenante de l’entreprise et à travailler avec enthousiasme vers la vision et les objectifs futurs de l’entreprise

→ Idéalement, le CEO présente la vision et l’histoire de l’entreprise, le responsable produit présente le produit et les utilisateurs, le COO/CMO partage des insights sur les problématiques actuelles, et le CTO explique la roadmap technique

→ Il est important d’avoir des réunions régulières pour que la nouvelle recrue comprenne comment son travail contribue aux objectifs de long terme de l’entreprise

[ Bonnes pratiques d’un programme d’onboarding ]

  • Il faut laisser suffisamment de temps et abaisser les attentes au début, afin d’éviter toute pression

Pré-boarding (Pre-boarding)

  • Période entre le dernier entretien et le premier jour de travail

  • Il faut garder à l’esprit qu’à ce moment-là, le candidat peut aussi être en entretien avec d’autres entreprises

  • Lors de la phase finale du recrutement, présenter le candidat à ses futurs coéquipiers et managers

  • Une fois la décision d’embauche prise, il vaut mieux finaliser toutes les tâches administratives avant le premier jour

  • Ce qu’il faut faire une semaine avant l’arrivée

→ Envoyer le planning du premier jour : quand, où et qui rencontrer ; pour une entreprise en remote, inclure aussi les informations de connexion au nouvel e-mail, au compte Slack, etc.

→ Faire signer tous les contrats et documents nécessaires

→ Si vous fournissez du matériel pour le travail à distance, finaliser à l’avance les demandes d’équipement

→ Partager des informations détaillées sur la culture, la vision et la mission de l’entreprise

  • Pour une attention plus soignée

→ Les membres de l’équipe peuvent envoyer un court message de bienvenue en vidéo/GIF pour célébrer l’arrivée du nouveau collègue, ou

→ Envoyer par courrier un petit mot ou une carte de bienvenue écrits à la main

→ Si le budget le permet, envoyer des goodies de l’entreprise (SWAG, mug, stickers, t-shirts, etc.)

Premier jour

  • La première impression compte. Il faut offrir une expérience tapis rouge à la nouvelle recrue

  • L’objectif est qu’elle se sente accueillie et qu’elle ait des occasions d’interagir de manière significative avec ses nouveaux collègues

  • Commencer par un café informel avec le recruteur pour faire connaissance, puis clarifier les R & R et aligner les attentes lors d’une réunion de check-in formelle

  • Présentation de l’entreprise et des différentes équipes (un passage en revue de l’organigramme peut être utile)

  • Présentation d’un collègue ou d’un mentor

  • Présenter la nouvelle recrue à toute l’entreprise via Slack

  • Partager ou dispenser une formation sur les manuels des outils importants pour le poste

  • Expliquer comment accéder au wiki de l’entreprise et à la documentation technique

  • Déjeuner d’équipe avec ice breaking, ou appel vidéo d’équipe dans le cas du remote

  • Partager le planning du reste de la semaine, y compris les réunions d’équipe régulières

  • Questions que l’engineering manager peut poser à la nouvelle recrue pour accélérer la création de relations

→ Comment travaillez-vous au mieux ? Comment puis-je vous aider ?

→ Quels types de tâches vous donnent de l’énergie et vous enthousiasment ?

→ Quelle est votre meilleure manière d’organiser votre journée ? Préférez-vous les réunions le matin ou l’après-midi ?

→ Comment aimez-vous donner et recevoir du feedback ?

→ Quelle forme de reconnaissance préférez-vous donner ou recevoir ?

Première semaine

  • La première semaine sert à apprendre à connaître l’entreprise, le produit et les clients

  • Présentation de la culture et de l’histoire de l’entreprise, y compris ses débuts, ses valeurs, sa vision, sa mission et ses principaux jalons

  • Présentation du produit. Si vous vendez un produit SaaS, créer un compte de test pour la nouvelle recrue

  • Présentation des clients et de la manière dont ils utilisent le produit. Enregistrements du produit (capture d’écran d’usage réel) et entretiens clients

  • Présentation de la documentation technique

  • Présentation de la nouvelle recrue lors de l’all-hands meeting

  • Planifier un check-in avec le collègue référent / mentor

  • Recueillir du feedback sur l’onboarding afin d’améliorer le programme à l’avenir. Un questionnaire suffit

  • Faire un check-in le dernier jour de la semaine : comprendre ce qui a bien fonctionné et les domaines où une aide est nécessaire

  • Points à couvrir lors du premier kickoff meeting avec la nouvelle recrue

→ Role clarity (clarté du rôle) : revoir ses responsabilités, relire la JD, définir les attentes.

→ Development, compensation, and rewards (développement de carrière et compensations) : discuter des incitations financières et non financières soutenues par l’entreprise ainsi que du parcours de carrière

→ Motivators at work (facteurs de motivation au travail) : demander quels projets passés lui ont procuré le plus de plaisir et d’énergie. Cela aide à choisir les types de missions à confier et à comprendre les conditions qui l’aident à donner le meilleur d’elle-même

Les 30 premiers jours

  • Le premier mois consiste notamment à apprendre comment le travail s’organise dans l’entreprise

  • Standards de code, processus de programmation, framework de workflow, manière de configurer l’environnement de développement local de l’équipe

  • Présentation de la méthodologie de développement logiciel

  • Partage de la documentation du repository de l’équipe

  • Faire en sorte que la nouvelle recrue commence par de petites tâches, comme des corrections de bugs courants ou des mises à jour de fonctionnalités existantes. Des tâches faciles à aborder lui permettent de ressentir l’accomplissement d’avoir apporté une contribution utile à l’équipe.

  • Planifier des check-ins avec un collègue / mentor, puis réduire progressivement leur fréquence

  • Via un check-in hebdomadaire avec le manager, vérifier que la nouvelle recrue reçoit tout le soutien nécessaire pour être performante

  • Les sessions de pair programming sont un bon moyen d’aider la nouvelle recrue à se familiariser rapidement avec l’ensemble de la codebase et les standards de code

  • À la fin du mois, faire un check-in approfondi pour revoir les réussites, les objectifs et les domaines où un soutien est nécessaire

  • Demander un feedback supplémentaire pour les futurs programmes d’onboarding

Les 60 premiers jours

  • Au cours des 30 jours suivants, la nouvelle recrue se sentira plus à l’aise dans son environnement de travail et avec ses nouveaux collègues

  • Le manager peut envisager d’attribuer à la nouvelle recrue des responsabilités de plus long terme

  • Lors des check-ins, le manager doit continuer à vérifier qu’elle reçoit toutes les informations et tout le soutien nécessaires pour bien faire son travail

Les 90 premiers jours

  • Au troisième mois, la nouvelle recrue peut généralement participer aux discussions et accomplir son travail avec un certain confort

  • Elle peut désormais travailler de manière plus autonome

  • D’ici la fin du mois, l’engineering manager doit formaliser avec elle des objectifs plus long terme, puis en assurer le suivi dans les check-ins 1:1 réguliers

Transition vers la croissance à long terme et le management

  • Un point souvent négligé dans l’onboarding est la transition vers la phase de développement de carrière à long terme

  • Utiliser les réunions 1:1 régulières pour passer de l’onboarding au développement long terme

→ Dès la fin des 30 premiers jours, commencer à réfléchir aux moyens de soutenir son développement sur les 3 à 6 mois suivants

→ Veiller à définir des goals et des targets clairs avant la première performance review

[ Autres points à prendre en compte pour l’onboarding ]

  • Il est indispensable d’organiser une documentation que la nouvelle recrue peut consulter quand elle en a besoin

→ Un wiki interne est idéal

  • Documentation technique nécessaire pour la nouvelle recrue

→ Guide d’accès au code source et au Git Repo de l’équipe

→ Dépendances entre projets, y compris les numéros de version

→ Clés API et credentials des outils utilisés sur le projet

→ Données d’exemple et manuel de saisie

→ Design patterns et guide de style

→ Test suite pour vérifier que tout fonctionne correctement

→ Deployment credentials pour les serveurs de staging / production

→ Notes de release compilant les points faibles du produit et les enseignements tirés des erreurs passées de l’équipe

  • Documentation du projet ou de la fonctionnalité

→ Objectif de cette fonctionnalité ou de ce projet

→ Comment chaque fonctionnalité doit se comporter par rapport à d’autres fonctions du même produit SaaS ou du même écosystème

→ Design guidelines, parcours utilisateur et standards de code

→ Comment l’équipe travaille sur le projet ou la fonctionnalité de bout en bout, y compris chaque environnement (développement, staging, production) et les responsables du déploiement

→ Quels problèmes sont déjà apparus sur ce projet ou sur des projets similaires, et comment ils ont été résolus

→ Quels sont les problèmes actuels et sur quelles solutions l’équipe travaille

[ Conseils pour les entreprises en remote ]

  • Envoyer un cadeau matériel à la nouvelle recrue le premier jour de travail

  • Le manager et les team leads doivent clarifier dès le départ les attentes en matière de communication (par exemple, pouvoir remplacer le stand-up quotidien par un simple message Slack)

  • S’accorder sur les rendez-vous à ne pas manquer, comme les check-ins hebdomadaires et les réunions d’entreprise

  • Choisir les bons outils et obtenir l’adhésion de toute l’entreprise (si l’e-mail est préféré, installer Slack n’a peut-être pas de sens)

  • Si possible, prendre en charge les coûts d’équipement, d’environnement de travail et de connexion Internet pour offrir les meilleures conditions de travail

  • Aider la nouvelle recrue et les employés à poser des limites (horaires flexibles, travail sur plusieurs fuseaux horaires, etc.)

[ Mesurer les résultats de l’onboarding ]

  • Envoyer au moins un questionnaire (les spécialistes RH recommandent d’en envoyer à J+7, J+30, J+60 et J+90)

  • Questions à poser

→ Je recommanderais [notre entreprise] comme un bon endroit où travailler.

→ [Notre entreprise] me motive à aller plus loin que lorsque j’occupais un rôle similaire ailleurs.

→ Je suis à l’aise pour utiliser les systèmes et outils nécessaires à mon rôle.

→ Je sais clairement ce qu’il me reste à apprendre pour bien faire mon travail.

→ Je comprends comment mon rôle contribue aux objectifs organisationnels de [notre entreprise].

→ Jusqu’à présent, mon rôle correspond à ce qui avait été décrit dans la JD.

[ Commencer à améliorer l’onboarding ]

  • Planifier le calendrier et les objectifs : principaux jalons du premier jour, de la première semaine, des 30, 60 et 90 premiers jours

  • Faire en sorte que l’équipe RH soutienne les managers et toutes les parties prenantes : check-lists individuelles, formation des managers et des team leads

  • Intégrer la documentation au workflow quotidien : prendre l’habitude de consigner les changements et mises à jour (pour éviter de remettre aux nouvelles recrues une documentation obsolète)

  • Se mettre à la place de la nouvelle recrue

"Tout ce que vous faites pour aider une nouvelle recrue, petit ou grand, restera dans sa mémoire pendant des années"

À lire aussi

4 commentaires

 
laeyoung 2021-07-19

Il y a justement quelqu’un qui commence son premier jour aujourd’hui, donc je vais faire mon examen de conscience et m’en inspirer, snif.
 
xguru 2021-07-19
 
kkamdooong 2021-07-19

Les deux éléments ci-dessus concernent l’onboarding des nouvelles recrues qui rejoignent l’entreprise,

et les deux éléments ci-dessous concernent l’onboarding des utilisateurs qui découvrent le service pour la première fois.
 
xguru 2021-07-19

Ah haha, maintenant que vous le dites, snif snif J’ai corrigé cela. Merci.