- Le 4 mai dans l’après-midi, j’ai reçu d’un collègue un message me demandant de vérifier mes e-mails. Un e-mail du COO annonçait des licenciements à l’échelle de l’entreprise, puis j’ai reçu un autre e-mail m’informant que j’étais concerné. La plupart des membres de mon équipe ont été touchés, et on nous a laissé un dernier moment pour nous dire au revoir.
Signes avant-coureurs d’un licenciement
- En repensant à la situation, il y avait des signes qu’un licenciement allait avoir lieu. Je souhaite les partager pour aider d’autres personnes à se préparer à une situation similaire.
1. Annulation d’événements d’équipe
- L’annulation soudaine d’un événement d’équipe est l’un des premiers signes d’un licenciement. Cela peut laisser entendre qu’une annonce sur la structure de l’équipe est imminente.
2. Notification inattendue d’un colis
- Certains employés ont reçu une notification concernant un colis qui allait être livré à leur domicile. Cela peut être une préparation au retour du matériel après un licenciement.
3. Manque de vision de la part de la direction
- L’absence de vision claire de la part de la direction est un signe courant de licenciement. Quand l’orientation de l’entreprise est floue, cela peut mener à des suppressions de postes.
4. Réunions soudaines et vagues
- Lorsqu’une réunion importante est ajoutée à l’agenda sans préavis, cela peut être le signe avant-coureur d’une annonce de licenciement.
5. Période de publication des résultats trimestriels
- Pour les entreprises cotées, les licenciements peuvent intervenir en même temps que la publication des résultats trimestriels.
On n’est qu’une ligne dans un tableau Excel
- L’auteur explique qu’il a été licencié malgré ses performances dans l’entreprise, et dit avoir ressenti que la contribution individuelle importe peu au sein de l’entreprise.
L’effondrement de la confiance dans le monde du travail moderne
- Autrefois, le métier de développeur était considéré comme sûr, mais aujourd’hui des licenciements ont lieu независимоamment des performances financières de l’entreprise. Cela signifie que la confiance entre l’entreprise et les employés s’est brisée.
Le mythe de la sécurité de l’emploi en Allemagne
- L’auteur explique le mythe selon lequel il serait impossible d’être licencié en Allemagne, et mentionne qu’un système de score social s’applique lors des licenciements.
Conseils pour ceux qui n’ont pas encore été licenciés
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Il recommande de respecter ses horaires contractuels, d’éviter les efforts excessifs, de continuer à passer des entretiens, d’utiliser des offres externes pour négocier une hausse de salaire, et de ne pas trop se tourmenter au sujet de son CV.
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La raison pour laquelle le nom de l’entreprise n’est pas mentionné est que cela reflète l’état actuel de l’industrie technologique. Les licenciements rappellent la réalité d’entreprises qui traitent leurs employés comme des consommables.
2 commentaires
Avis de Hacker News
J’ai travaillé 30 ans dans la tech, et j’ai été licencié plusieurs fois à cause de startups qui ont échoué, mais je m’oppose fermement au cynisme total qui consiste à ne faire que ce qui est écrit dans le contrat et à n’utiliser les offres d’emploi que comme levier de négociation salariale.
La raison la plus pragmatique est que votre comportement dans votre poste actuel influe sur votre capacité à obtenir le suivant. D’excellentes performances ne vous protégeront pas forcément d’un licenciement, mais après un licenciement, le poste suivant vient souvent du réseau que vous avez construit dans votre emploi actuel ou dans des emplois passés.
Si vous êtes connu comme quelqu’un qui apporte une contribution remarquable, vous pouvez être recruté rapidement pour un bon rôle ; si vous donnez l’impression d’être un mercenaire qui fait le strict minimum, trouver le poste suivant devient plus difficile.
En plus, vivre en entretenant le cynisme et le ressentiment est aussi mauvais pour soi, tandis que la fierté d’avoir fait du bon travail et le plaisir d’avoir eu un impact sur des clients et des collègues me semblent bénéfiques.
Il arrive que sacrifier ses soirées pour quelque chose dont l’entreprise n’a rien à faire soit une décision business stupide, mais parfois cela en vaut la peine.
Cela dit, il ne faut pas donner son cœur à l’entreprise. Une entreprise ne vous rendra jamais cet amour, mais vos collègues, eux, le peuvent.
Une entreprise n’est qu’un tas d’argent appartenant à quelqu’un d’autre, et elle peut aller jusqu’à ruiner des vies pour devenir un tas d’argent encore plus gros.
Il faut faire du bon travail pour les gens qui vous le rendront plus tard ; les entreprises d’aujourd’hui, en elles-mêmes, ne représentent aucune valeur, et elles peuvent bien aller se faire voir.
Je perfectionne mes compétences, j’essaie de devenir meilleur, plus intelligent et d’avoir plus d’impact ; si je vais au-delà des attentes, ce n’est pas pour mon employeur, mais pour moi-même.
Cela ne veut pas dire me mettre volontairement dans le rouge ni faire des heures excessives, mais être quelqu’un avec qui il est agréable de travailler et écrire du bon code.
Pour les raisons exposées dans l’article, je reste en général dans le périmètre des tâches qui me sont demandées, mais je ne bâcle pas. Je m’applique sur le bon code, les tests et les revues de PR.
Quand il s’agit d’obtenir le prochain poste, ce qui compte vraiment, au final, ce sont souvent les personnes qui vous recommandent ; si vous avez été un collègue agréable et que vous avez essayé de faire du bon travail, même dans le périmètre demandé, il ne devrait pas y avoir de gros problème.
Le travail prend 8 heures par jour, donc autant le vivre positivement et y prendre du plaisir. Je sais que les seigneurs de l’entreprise s’en fichent et que je ne suis qu’une ligne dans Excel, mais quand je travaille, je veux ressentir de la satisfaction, apprécier ce que je fais, et créer de la confiance et des relations significatives avec mon équipe.
Je ne suis pas religieux, mais il existe un passage célèbre de l’hindouisme :
Tu as le droit d’accomplir le devoir qui t’est assigné, mais tu n’as pas droit aux fruits de ses résultats. Ne te considère pas comme la cause des fruits de tes actions, et ne t’attache pas non plus à l’inaction. En gros, cela signifie : « Tu as le droit d’accomplir le devoir qui t’est assigné, mais tu n’as pas droit aux fruits de ses résultats. Ne te considère pas comme la cause des fruits de tes actions, et ne t’attache pas non plus à l’inaction. »J’aime la dernière partie, ne t’attache pas à l’inaction. Car le fait de ne pas pouvoir contrôler les fruits de son travail ne signifie pas qu’on peut agir comme quelqu’un qui ne se soucie de rien.
Honnêtement, il n’était pas prêt à devenir manager, et l’entreprise avait raison dans son jugement. Mais il l’a vécu comme une énorme humiliation, a immédiatement commencé à chercher un nouveau poste, et a cessé de travailler plus de quelques heures par semaine.
Je pensais que ce cynisme se retournerait contre lui, mais pendant les quelques années qui ont suivi, il a changé de poste presque tous les ans en obtenant des intitulés toujours plus élevés. Pendant un temps, j’ai été jaloux de voir à quel point son approche cynique et mercenaire de l’emploi fonctionnait bien.
Quelques années plus tard, son nom est sorti lors d’un déjeuner de networking, et des personnes venues de plusieurs entreprises locales ont dit avoir travaillé avec lui. La conversation a vite dérivé vers le fait qu’il lançait des projets ambitieux de développement piloté par le CV, puis partait avant d’en assumer les conséquences, laissant tout le monde dans l’embarras.
Arrivé au niveau intermédiaire, son CV était tellement rempli de changements de poste qu’il est devenu très difficile à recruter, et il demandait des recommandations à ses anciens managers plusieurs fois par mois. L’un d’eux lui en avait écrit beaucoup à chaque cycle de changement de poste, mais comme il partait ensuite en laissant de la dette technique derrière lui de façon répétée, il a fini par arrêter de répondre.
Finalement, il a déménagé, probablement parce que le marché local était saturé de gens qui connaissaient ses méthodes. Il passait beaucoup d’entretiens et il était très bon à cet exercice, mais dès que quelqu’un reconnaissait son nom ou parlait à un ancien collègue, il était éliminé.
La dernière fois que je lui ai parlé, il était devenu quelqu’un de vraiment cynique dans l’ensemble. On aurait dit que sa personnalité reposait sur une identité de mercenaire qui joue à toutes sortes de jeux en entreprise pour en extraire de la « TC » ; il était au chômage et m’a demandé si j’avais des pistes, mais j’ai décliné.
Aujourd’hui, je n’envie plus du tout son parcours de changements de poste façon mercenaire.
Ce qui m’agace le plus quand on dit qu’on licencie pour des « difficultés financières », c’est de voir la direction gaspiller des sommes absurdes une année, puis annoncer l’année suivante qu’il faut réduire les salaires de base et les employés de rang inférieur, qui ne coûtent pourtant pas grand-chose
Ce type de gestion tue sérieusement la motivation des employés. Parce qu’il envoie simultanément deux messages : 1) personne n’a de sécurité de l’emploi et 2) la direction ne semble pas capable de gérer l’argent de façon responsable
Dire en substance « on a dépensé 200 000 dollars en consultants et en conférences qui n’ont rien produit, donc maintenant il faut virer un employé payé 40 000 dollars » plombe encore plus le moral qu’un simple licenciement
Pendant ce gel, un collègue a suggéré qu’on pourrait économiser pas mal d’argent en embauchant des salariés à temps plein au lieu de faire appel à autant de consultants. En gros, supprimer 2 consultants permettait de payer 3 développeurs
La direction estimait qu’il était « préférable » de garder les consultants, parce qu’on pouvait s’en séparer beaucoup plus facilement avec un préavis de 2 semaines plutôt que de 4
Quand le collègue a fait remarquer que la plupart de ces consultants travaillaient déjà avec nous depuis plus de 5 ans et que mettre fin à leurs contrats prendrait probablement de toute façon au moins 4 semaines, le sujet a aussitôt changé
Pour être juste, 18 mois plus tard, une vague massive de licenciements a effectivement commencé
J’ai reçu un plan d’amélioration des performances et, bêtement, j’ai essayé avec zèle d’améliorer les points listés, mais ça n’a servi à rien. Le licenciement est arrivé comme prévu
Quelques années plus tard, en discutant avec un ancien collègue, j’ai appris que le directeur de l’ingénierie l’avait exigé. C’était une réponse directe au fait que j’avais refusé de participer sciemment à la création d’un produit en violation du DMCA
Le plan d’amélioration des performances était du théâtre, et le discours sur la « période difficile » aussi. En réalité, le directeur voulait me faire partir et la procédure a été menée ainsi pour disposer d’une défense juridique
Je ne blâme pas vraiment l’entreprise elle-même. Je n’étais pas fait pour ce rôle, et avec le recul c’est clair. Mais j’ai appris qu’il ne fallait pas prendre au pied de la lettre les licenciements présentés comme budgétaires
Un dirigeant peut dire : « nous avons ces plans et nous pensons imprimer de l’argent l’an prochain, donc je vais augmenter le budget de l’exercice sur la base de cette prévision ». Si les prévisions de chiffre d’affaires sont fausses, on réduit les coûts, et on passe ça sur le compte d’une simple erreur. On peut refaire la même chose l’année suivante
Du point de vue de la théorie des jeux, cette approche fonctionne. Si elle marche, on mise gros et on recrute massivement, ce qui permet de prendre de l’avance sur des concurrents qui ont moins investi. Si elle échoue, on apparaît comme un dirigeant sérieux qui a le courage de licencier quand il le faut, et si le marché est en baisse, les concurrents souffrent aussi dans une certaine mesure
Il est aussi facile de fabriquer les prévisions de l’année suivante avec les chiffres qu’on veut. Dans une petite entreprise, il suffit d’annoncer un chiffre que le conseil d’administration ne trouve pas trop absurde ; dans une grande, on peut demander aux analystes d’augmenter quelque chose comme le coefficient de bouche-à-oreille dans le modèle
Cela arrive plus souvent dans les entreprises traditionnelles que dans les entreprises tech, mais c’est un signal immédiat d’une mauvaise boîte imprégnée d’une culture « les règles pour vous, les exceptions pour moi »
C’est particulièrement vrai dans les organisations publiques, et les grandes entreprises sont similaires
La seule personne qui puisse vraiment empêcher les cycles budgétaires, c’est le CEO. Je me souviens que Warren Buffett déplorait qu’un CEO ressemble davantage à un investisseur qu’à un manager, et que l’expérience des cadres dirigeants dans la dépense d’un budget se traduit rarement par une expérience dans la définition de ce budget
Après avoir été licencié plusieurs fois, j’ajusterais un peu le conseil : on n’est tenu de travailler que les heures prévues au contrat, et si l’on fait davantage, il faut qu’il y ait un bénéfice personnel — bien se faire voir de son manager, tirer de la satisfaction de son poste, pouvoir jouer avec Kotlin, etc.
Il faut aussi envisager de tout simplement ne pas faire d’heures supplémentaires.
Il faut prendre des initiatives, mais de façon soutenable. Au lieu d’essayer de bien paraître pour obtenir une promotion, ou au contraire de survivre en faisant le strict minimum, il faut prendre des sujets à fort impact à un rythme qui ne mène pas au burn-out, puis partir s’il n’y a pas de récompense.
Il faut garder l’oreille ouverte. Comme on a déjà un poste, on n’a pas absolument besoin d’un nouveau travail, mais cela reste une relation d’affaires, comme louer un logement ou payer ses factures. Il faut comprendre le marché de l’emploi, et on peut passer des entretiens pour les rôles qui nous intéressent vraiment.
Cela dit, si l’on va trop loin au point de faire perdre du temps à toutes les entreprises de la ville, cela peut finir par vous retomber dessus ; mieux vaut donc ne passer des entretiens que pour des postes que l’on pourrait réellement accepter.
L’auteur a fait l’erreur courante de croire qu’en impressionnant la première, la seconde suivrait aussi, mais ce n’est pas le cas. Gérer les gens qui s’occupent des effectifs demande d’autres compétences.
Travailler au-delà des attentes peut être très bien, mais il faut vraiment réfléchir à la raison pour laquelle on le fait, plutôt que par un vague esprit de compétition. Si l’on dépasse les attentes sans plan, il y a de fortes chances que cet effort soit gaspillé.
Un certain cynisme est nécessaire. Il ne faut pas supposer que le système sera juste, rationnel et qu’il prendra soin de vous ; il faut négocier explicitement.
Le travail est attribué à l’équipe sous forme d’unités, puis les tâches sont réparties entre les individus ; je ne vois pas comment c’est possible. La seule façon qui me semble possible, c’est d’appartenir à une équipe qui travaille sur un projet à fort impact.
Je me demande s’il faut toujours surveiller les opportunités en dehors de l’entreprise actuelle. Il existe peut-être des postes plus stables. Si c’est le cas, je ne sais pas comment expliquer en entretien que je suis actuellement en poste mais inquiet de la stabilité de mon entreprise.
Cela ne veut pas forcément dire qu’il ne faut travailler que les heures prévues au contrat, mais il faut se rappeler que les emplois d’aujourd’hui sont fondamentalement transactionnels.
On peut dépasser les attentes ou travailler le week-end, mais il faut qu’il y ait un bénéfice pour soi. Cela peut être parce qu’on apprend quelque chose et qu’on prépare son prochain poste, parce qu’on augmente ses chances de promotion, ou parce que le sujet est personnellement intéressant.
Vu comme ça, cela peut aussi réduire le cynisme. Car la plupart des entreprises voient aussi leurs employés de cette manière.
Ce pour quoi on a été embauché et ce que l’on fera réellement six mois ou deux ans plus tard ne seront probablement pas la même chose.
Quoi que l’on fasse, il faut se demander quelle part correspond à des compétences valorisables sur le marché, et quelle part relève d’un tout petit segment de l’industrie ou de quelque chose de spécifique à l’entreprise actuelle.
Même au sein de l’entreprise, il faut se déplacer de façon à continuer à faire des choses utiles pour sa carrière. Je n’accepterais pas une voie sans issue, sauf en échange d’une forte augmentation ou juste avant la retraite.
J’ai aussi vu des entreprises non seulement traiter leurs employés comme des chiffres dans un tableur, mais leur mentir activement.
Dans une entreprise américaine, j’étais dans une équipe très performante ; la direction nous disait que nous avions un réel impact sur les objectifs de l’entreprise et que, l’année suivante, elle ajouterait quelques ingénieurs en Inde pour nous aider à accomplir encore davantage.
En façade, tout tenait bien. Les objectifs de l’année suivante avaient été élargis, et il y avait même eu des réunions pour nous féliciter d’avoir dépassé les attentes. Mais lors des réunions avec la direction, il était évident que quelque chose clochait.
Il s’est avéré que nous étions en train de former nos remplaçants.
La plupart des membres de l’équipe ont été escortés hors de l’entreprise par la sécurité, sans même pouvoir dire au revoir, et ont reçu leurs papiers en sortant. On m’a proposé un rôle dans une autre équipe, mais à ce stade la confiance était trop brisée ; j’ai pris l’indemnité de départ et je suis parti avec les autres.
Depuis, j’ai appris que même si l’on est employé par une grande entreprise ou une startup qui se dit « comme une famille », il faut toujours se comporter comme un indépendant ou un propriétaire d’entreprise. D’après mon expérience et celle de mes amis, la loyauté n’existe plus dans l’environnement business actuel.
Il faut se débrouiller seul et ne s’impliquer qu’autant que cela a du sens pour soi. Tout temps supplémentaire au-delà des heures requises, par exemple 40 heures, doit apporter un bénéfice direct et clair pour moi.
Du coup, je fais volontairement traîner les choses pour aider l’équipe en Inde. S’ils nous coupent la tête maintenant, il ne restera que des ruines.
La proportion de psychopathes dans la plupart des conseils d’administration dépasse le bon sens.
« ...Hare estime qu’environ 1 % de la population générale répond aux critères cliniques de la psychopathie.[11] Hare affirme également que la proportion de psychopathes est plus élevée dans le monde des affaires que dans la population générale. Des chiffres d’environ 3 à 4 % ont été cités pour les niveaux les plus élevés des entreprises.[6] Une étude australienne de 2011 sur des cadres de bureau indiquait que 5,76 % pouvaient être classés comme psychopathes, et que 10,42 % supplémentaires pouvaient être classés comme dysfonctionnels avec des traits psychopathiques...” - https://en.wikipedia.org/wiki/Psychopathy_in_the_workplace
La nouvelle entreprise est arrivée avec tout un tas de personnes qu’elle avait recrutées, et quand la direction a fusionné les équipes, soudain tout faisait doublon : deux leads dev, deux leads techniques, deux responsables produit, et beaucoup trop de testeurs.
Ensuite, ils ont licencié environ la moitié de l’équipe, principalement des gens côté sous-traitant. C’était sournois et contraire à l’éthique. À la fin, l’attitude était du genre : « Oups, on a embauché trop de monde. Désolé ! »
Le plus absurde, c’est qu’ils m’avaient utilisé dans l’appel d’offres pour remporter le contrat, parce que j’étais l’expert métier SME.
Cela m’est arrivé dans mon premier emploi, il y a presque dix ans. J’entendais des phrases comme « nous sommes différents des autres entreprises, nous sommes une famille », « le business est toujours personnel »
Puis un jour, d’un coup, c’est devenu : « au fait, nous ne renouvellerons pas ton contrat, et comme nous sommes gentils, nous te donnons 10 jours de congés supplémentaires, donc tu n’as pas besoin de revenir à partir de demain. Et tous tes accès ont été révoqués »
Au moins, j’ai eu droit à une mise au point avec la réalité assez tôt. Certains ne vivent cela que bien plus tard, une fois que leur identité s’est déjà construite autour de leur travail
Mais la plupart des lieux de travail ne sont qu’un jeu de mensonges, et finissent par devenir exactement l’inverse. Il existe bien de bons managers, mais statistiquement ils sont rares. Cela ressemble à deux besoins incompatibles
Que l’on soit licencié ou non, ce n’est pas une manière saine de vivre
Autrefois, des clubs de lecture, des partis politiques, des centres communautaires, des associations sportives, etc., jouaient ce rôle, et le travail n’en était qu’un parmi d’autres. La génération de nos parents avait environ trois employeurs sur toute une carrière
À propos d’un texte intitulé « La confiance brisée dans le travail moderne », qui dit : « Les licenciements étaient rares quand j’ai commencé à travailler, et développeur semblait être un métier incroyablement sûr. Dans la plupart des métiers, la règle implicite était simple : si vous étiez performant et que l’entreprise était financièrement stable, votre poste était sûr. Mais aujourd’hui, des entreprises annoncent des licenciements en même temps que des résultats financiers records » ; le site de l’auteur indique qu’il « travaille comme développeur logiciel depuis 2016 »
Je suis dans la tech depuis près de 30 ans et j’ai vu le boom et l’éclatement de la bulle Internet. À la fin des années 1990, les entreprises recrutaient frénétiquement, au point de mettre des panneaux « WE ARE HIRING! » devant leur parking : on pouvait passer à l’heure du déjeuner et avoir un nouveau poste à la fin de la journée
J’ai vu, même dans des entreprises très rentables, des groupes peu performants se faire licencier. Si une division a une marge de 10 % et une autre de 40 %, celle à faible marge est vendue ou fermée. Il y a parfois des propositions de mobilité interne, mais cela dépend des compétences
Depuis l’éclatement de la bulle Internet, je n’ai jamais ressenti de confiance ni de loyauté envers une entreprise. En revanche, j’ai ressenti beaucoup de confiance et de loyauté envers mes collègues. On peut toujours travailler dur, et cela peut toujours être amusant. Mais quand quelqu’un a besoin d’un emploi, un vaste réseau d’anciens collègues est une force considérable
J’ai travaillé dans huit entreprises, et seules les trois premières ont été obtenues en postulant simplement. Pour les cinq autres, d’anciens collègues m’ont recruté pour les rejoindre, et j’ai fait la même chose pour eux
Avec certaines personnes, j’ai travaillé dans quatre entreprises sur une période de 15 ans ; même quand il y avait des pauses de trois ou quatre ans entre deux, nous restions en contact en déjeunant ensemble une ou deux fois par mois
Pendant mes 26 ans chez Apple, j’ai eu la chance d’éviter plusieurs vagues de licenciements. Elles étaient surtout concentrées au début de ma carrière, au milieu des années 1990, quand Apple était au bord du naufrage
Vers mes 50 ans, un collègue m’a dit qu’ils ne pourraient plus me licencier, parce que je pourrais invoquer une discrimination liée à l’âge. Je ne sais pas si c’était vrai. Comme dans le billet de blog, il existe aussi des méthodes détournées, comme licencier toute une équipe pour éviter les contestations, puis proposer rapidement à quelques ingénieurs licenciés soigneusement choisis de rejoindre d’autres équipes
Mais au début de ma carrière, un très bon manager m’a clairement expliqué que l’entité juridique qu’est l’entreprise ne se souciait pas de moi. Il m’a donc dit de ne pas compter uniquement sur un enthousiasme naïf, et de concevoir moi-même mon parcours professionnel
Au final, je suis resté chez Apple, mais quand je me sentais surmené ou insuffisamment rémunéré, je changeais d’équipe plus vite. Voir l’entreprise comme une entité froide était en fait libérateur. Heureusement, j’ai pu le comprendre sans avoir à subir moi-même un licenciement
Certaines entreprises rendent cela difficile, toxique et impossible ; d’autres le rendent plus simple et normal
Les secondes ont toujours été des entreprises meilleures et plus saines
On se demande s’il vivait sous un rocher ; l’hypothèse la plus plausible est que c’est un article à clics
Le raisonnement devient : « si on embauche cette personne, on ne pourra jamais la licencier ». C’est illégal, mais presque impossible à prouver, et cela ressemble au fait d’hésiter à embaucher de jeunes femmes parce qu’elles pourraient tomber enceintes
Cela fait 1,5 an que j’ai passé 6 mois au chômage après un licenciement ; avec 19 ans d’expérience dans le logiciel, principalement en JavaScript, voilà ce que j’ai appris
Si vous êtes la seule personne capable de faire quelque chose et que cette chose joue un rôle critique, vous pouvez être presque immunisé contre le licenciement, même avec une évaluation annuelle catastrophique. Ce qui compte, ce n’est pas vous, mais le rôle que vous remplissez
Si vous agissez délibérément pour vous rendre indispensable, par exemple en devenant la seule personne à connaître la base de code, ce n’est qu’une question de temps avant qu’une grande entreprise finisse par vous mettre dehors. Les personnes qui se proclament indispensables coûtent trop cher et semblent toxiques aux yeux de la direction, même si cela peut fonctionner dans une petite structure
Quand l’incompétence devient une norme universellement acceptée, le fait de pouvoir faire ce que les autres ne savent pas faire n’a plus d’importance. Quels que soient le titre et les années d’expérience, tout le monde est traité comme un débutant remplaçable, et ceux qui survivent sont ceux qui ne font pas tanguer le bateau
Si vous avez des années d’expérience à exploiter, gérer et écrire des personnes et des technologies dans des projets parallèles, il est très probable que votre carrière soit largement en avance sur votre niveau de rémunération. Si votre carrière stagne, essayez quelque chose de complètement différent. Après avoir changé de carrière, j’ai été rapidement promu
Si ce n’est pas quelque chose que vous voulez faire tout en sachant que vous ne serez pas récompensé, ne travaillez pas plus que nécessaire. J’aimais utiliser au travail des logiciels personnels, parce qu’ils faisaient mon travail à ma place ou me libéraient des limites de logiciels commerciaux médiocres
La meilleure façon d’impressionner la direction est 1) de travailler moins et 2) de résoudre des problèmes difficiles et de partager les solutions. N’essayez pas d’être spécial, montrez de la valeur
Dans certains cas, cela veut dire que le travail n’était pas aussi critique qu’on le pensait, mais j’ai aussi vu des licenciements qui semblaient vraiment stupides. J’ai même vu quelqu’un être réembauché par une autre équipe quelques semaines après son licenciement, avec une augmentation de salaire importante
À partir d’un certain niveau d’abstraction, rien ne peut vous sauver. Même pour un rôle critique, les responsables financiers ne connaissent pas les détails de chaque équipe ou projet. Si vous êtes à un poste élevé, ils considèrent que votre coût est trop important et que vous ne contribuez pas assez aux objectifs de court terme
On m’a dit autrefois qu’une grande partie de la direction exécutive repose davantage sur l’intuition que sur une logique froide. Je ne serais pas surpris que cela s’applique aussi au choix des personnes à licencier
Même si les cadres dirigeants ne s’en rendent pas consciemment compte, ils cherchent des personnes qui comprennent et appliquent le principe de Pareto
Cela dépend de la juridiction, mais les règles générales selon lesquelles tous les logiciels écrits sur son temps libre appartiennent à l’entreprise sont souvent considérées comme nulles et peuvent être ignorées
En revanche, si c’est étroitement lié à votre travail actuel, l’entreprise peut très bien détenir le copyright, même sans clause contractuelle explicite
Si vous utilisez au travail un logiciel écrit sur votre temps libre et que vous en tirez un bénéfice là-bas, il sera difficile d’affirmer qu’il n’a aucun rapport
Si votre travail n’est pas votre propre affaire, comme le serait votre entreprise, je recommanderais de ne pas en faire une partie de votre identité
Le travail que vous faites pour quelqu’un d’autre ne définit pas qui vous êtes. Votre employeur n’est ni votre famille ni votre ami. C’est une relation d’affaires, et il faut la prendre comme telle
C’est aussi un bon conseil pour les deux parties de la relation d’emploi. Les employeurs croient parfois eux aussi que leurs employés sont des amis ou de la famille, puis le découvrent brutalement quand un employé part soudainement pour une augmentation de 10 %
C’est pourquoi ce genre de leçon de vie mène au concept bouddhiste de non-attachement
Ce à quoi vous consacrez environ 40 % de votre temps éveillé fait clairement partie de votre identité, et pour votre santé mentale, cela devrait aussi être quelque chose que vous pouvez apprécier
Dans la partie du texte sur le « mythe de la sécurité de l’emploi en Allemagne », il était dit que le droit allemand n’empêche pas les licenciements, mais détermine les personnes concernées via un système de points sociaux qui protège en priorité les salariés les plus vulnérables, comme ceux qui ont des enfants, et que la différence entre l’Allemagne et les États-Unis est faible
L’auteur se lamente d’avoir été licencié malgré sa contribution, puis explique, sans ironie, que l’une des raisons pour lesquelles l’Allemagne n’est pas aussi sûre pour les salariés qu’on le pense est que la loi impose de prendre en compte, lors des licenciements, des informations totalement sans rapport avec la contribution au travail
S’il existe un cadre juridique qui rend plus difficile de licencier quelqu’un pour des facteurs extérieurs au travail, on finit nécessairement par licencier des personnes qu’on n’aurait pas licenciées autrement
Quelle est la probabilité que l’auteur ait été licencié malgré sa contribution parce qu’une autre personne, mieux payée et travaillant moins, ne pouvait pas être licenciée parce qu’elle avait des enfants ? Aux États-Unis, elle est presque nulle
Même si la personne qui choisit les noms sait qui a des enfants, elle est en général trois ou quatre niveaux plus haut dans la hiérarchie, donc elle ne le sait pas, et elle doit justifier la liste auprès de son supérieur. « J. Doe a eu un deuxième enfant, gardons-le jusqu’à l’année prochaine » ne passera jamais
En Allemagne, il existe tout un ensemble de lois selon lesquelles un licenciement n’est autorisé que s’il est socialement justifié, et les situations admissibles y sont également définies. En Allemagne, un employeur ne peut pas licencier comme bon lui semble
Cela dit, son fonctionnement concret est très confus. On ne s’attend quand même pas à ce qu’un comptable plus âgé avec une famille soit gardé plutôt qu’un jeune développeur sans enfant, mais je ne sais pas où se situe la limite
Je me demande s’il est possible de distinguer les équipes, ou s’il faut réaffecter les personnes des équipes dissoutes. Je ne sais pas non plus s’il faut les former si elles n’ont pas l’expérience recherchée
Il y a bien une période d’essai de 6 mois, mais comme une mauvaise période peut arriver après ces 6 mois, toute embauche devient risquée
Il n’y a pas de bonne réponse
Que signifie le commentaire de fin : « Agir d’une manière qui vous rend important peut finir par mener à votre licenciement. » ? Je ne comprends pas très bien…